Apresenta

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Prof. Patrícia Barreto
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Antes de definir estrutura organizacional, é
necessário conceituar a função organização, pois
a estrutura é o instrumento básico para a
concretização do processo organizacional.

• Organização da empresa é a ordenação e o
  agrupamento de atividades e recursos, visando ao
  alcance de objetivos e resultados estabelecidos.

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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Para a adequada organização de uma empresa,
pode-se considerar o desenvolvimento de alguns
aspectos, principalmente os seguintes

• a estrutura organizacional
• as rotinas e procedimentos administrativos
• o planejamento da empresa
• a direção da empresa
• o controle da empresa

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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Qualquer empresa possui dois tipos de estrutura
a formal e a informal

• ESTRUTURA FORMAL objeto de grande parte de
  estudos das organizações empresariais, é aquela
  deliberadamente planejada e formalmente
  representada, em alguns de seus aspectos, pelo
  organograma.

Organograma é a representação gráfica de escala
de posições ou de funções de uma entidade
qualquer.
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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A estrutura informal não é planejada e surge,
naturalmente, da interação social dos
profissionais de uma empresa.

• ESTRUTURA INFORMAL é a rede de relações sociais
  e pessoais que não é estabelecida ou requerida
  pela estrutura formal. Surge da interação social
  das pessoas, o que significa que se desenvolve,
  espontaneamente, quando as pessoas se reúnem.
  Portanto, apresenta relações que, usualmente, não
  aparecem no organograma.

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PRINCIPAIS VANTAGENS DA ESTRUTURA INFORMAL

• Proporciona maior rapidez no processo decisório
• Reduz distorções existentes na estrutura formal
• Complementa a estrutura formal
• Reduz a carga de comunicação dos chefes
• Motiva e integra as pessoas da empresa

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PRINCIPAIS DESVANTAGENS DA ESTRUTURA INFORMAL

• Provoca desconhecimento da realidade empresarial
  pelas chefias
• Dificuldade de controle
• Possibilidade de atritos entre pessoas.

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ESTRUTURA FORMAL
A estrutura organizacional deve adaptar-se ao
indivíduo ou o indivíduo à estrutura? Acredita-s
e que o ideal é não estar em nenhum extremo, pois
somente dessa forma a estrutura organizacional
estará ajudando no processo administrativo.
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ELABORAÇÃO DA ESTRUTURA FORMAL
A estrutura organizacional é o conjunto ordenado
de responsabilidades, autoridades, comunicações e
decisões das unidades organizacionais de uma
empresa. A Estrutura Organizacional não é
estática e pode ser demonstrado através do
ORGANOGRAMA. A Estrutura Organizacional é
bastante dinâmica principalmente quando
considera-se os aspectos informais decorrentes
das pessoas que a compõem.
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ELABORAÇÃO DA ESTRUTURA FORMAL

• O planejamento organizacional deve estar voltado
  para os seguintes objetivos
• Identificar as tarefas físicas e mentais que
  precisam ser desempenhadas
• Agrupar as tarefas em funções que possam ser bem
  desempenhadas e atribuir sua responsabilidade a
  pessoas ou grupos(funções e responsabilidades)
• Proporcionar aos executivos e funcionários de
  todos os níveis
• Informações, feedback, medidas de desempenho
  compatíveis com objetivo/meta org., motivação...

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DESCRIÇÃO DE CARGOS
É uma relação organizada das tarefas ou deveres
atribuídos a um indivíduo que exigem determinados
conhecimentos ou aptidões, bem como das
responsabilidades que o mesmo assume em
decorrência da ocupação do cargo descrito. Além
disso, uma descrição de cargo corretamente
redigida leva em conta a categoria ou nível do
setor a que pertence.
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DESCRIÇÃO DE CARGOS
Deve relacionar tarefas e responsabilidades que
sejam possíveis de serem realizadas com a
necessária experiência, é parte do organograma.
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A DESCRIÇÃO DE CARGOS TAMBÉM SERVE

• Determinar os requisitos que o candidato precisa
  ter para cumprir suas obrigações.
• Avaliar esforços, conhecimentos, aptidões e os
  demais detalhes pertinentes exigidos de
  determinado componente da organização, para
  cálculo de remuneração.
• Verificar as afinidades entre diversos cargos
  para efeito de classificação e enquadramento em
  faixas salariais.
• Redigir corretamente os anúncios que facilitarão
  o recrutamento dos candidatos certos.

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O QUE LEVAR EM CONTA SO REDIGIR

• Função básica (o que faz, principalmente?)
• Jurisdição (onde faz?)
• Tarefas rotineiras (o que faz e como faz?)
• Relações funcionais (em quem manda e a quem
  obedece?)

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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O PREPARO DE UMA
DESCRIÇÃO
É necessário realizar um estudo minucioso do
cargo a ser descrito, pois a descrição só é útil
quando corresponde, realmente, às tarefas
executadas ou às responsabilidades bem definidas
do titular. Os pormenores necessários à descrição
podem ser obtidos em conversa com o ocupante do
cargo.
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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O PREPARO DE UMA
DESCRIÇÃO

1. Adoção, sempre que possível, de estilo, linguagem
   e modelo uniformes para todas as descrições de
   cargos com as mesmas características.
2. Eliminação de pequenos serviços que façam parte
   de uma tarefa básica e que estejam implicitamente
   subentendidos.
3. Enumeração da função básica e, a seguir, das
   tarefas rotineiras em ordem decrescente de
   importância.
4. Nas descrições dos cargos hierarquicamente mais
   elevados ou de assessoria, as funções devem ser
   relacionadas principalmente em termos de
   responsabilidades por resultados. À atenção ao
   detalhamento de tarefas especificas. Isso porque
   os executivos de alto nível executam poucas
   tarefas mensuráveis em volume, ou seja, quanto
   mais alta a função mais os resultados servem como
   medida para comprovar a eficiência.

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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O PREPARO DE UMA
DESCRIÇÃO
5. As tarefas e as responsabilidades devem ser
redigidas de maneira simples, clara e
insofismável de modo que sejam evitados erros de
interpretação, assim como permitido o
estabelecimento de padrões corretos de
desempenho. 6. Em muitos casos, recomenda-se a
inclusão de um item genérico, logo após a
descrição das funções, determinando o que o
titular tem obrigação de executar, as tarefas
inerentes ou decorrentes das atividades
principais.
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CONCEITUANDO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de
responsabilidades, autoridades, comunicações e
decisões das unidades organizacionais de uma
empresa. A estrutura compreende a disposição das
diversas unidades que compõem a Empresa -
departamentos, divisões, seções, etc. e as
relações entre superiores e subordinados. A
estrutura organizacional deve ser delineada,
considerando as funções de administração como um
instrumento para facilitar o alcance dos
objetivos estabelecidos. ...
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NÍVEIS DE INFLUÊNCIA NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Nível Estratégico de Influência Planejamento
estratégico pode ser conceituado como um processo
gerencial que possibilita ao executivo
estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa,
visando à obtenção de um nível de otimização na
relação da empresa com o seu ambiente, considera
a estrutura organizacional de toda a empresa e a
melhor interação desta com o ambiente. Nível
Tático de Influência Planejamento tático tem por
finalidade otimizar determinada área de resultado
e não a empresa como um todo. Portanto, o nível
tático considera determinados aspectos da
estrutura.   Nível Operacional de Influência
Planejamento operacional é a formalização,
através de documentos escritos, das metodologias
de desenvolvimento e implementação necessárias. O
planejamento operacional cria condições para a
adequada realização dos trabalhos diários da
empresa.
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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINEAR, MILITAR OU TIPO LINHA ESTRUTURA LINHA-STAFF OU MISTA
Basea-se na organização dos antigos exército estruturado em torno de chefes excepcionais. É representado graficamente por uma pirâmide, que demonstra claramente a unidade de comando. A autoridade é mantida em linha reta, partindo do mais elevado nível hierárquico até atingir os funcionários localizados no plano inferior. Os chefes superiores só delegam atribuições quando se encontram assoberbados. Apresenta tendência à burocracia, uma vez que setores no mesmo nível não se comunicam diretamente, apenas através da chefia. A estrutura linha-staff segue as características da estrutura linear, distinguindo-se desta pela existência de órgãos de staff com a exclusiva função de assessoramento ao executivo, ao qual se acham ligados.
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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINEAR, MILITAR OU TIPO LINHA
CARACTERÍSTICAS

• a chefia como fonte exclusiva de autoridade
• as ordens seguem por via hierárquica
• cada empregado recebe ordens de um só chefe
  imediato e se reporta exclusivamente a ele
• não valoriza a especialização.
• as comunicações entre órgãos são efetuadas
  exclusivamente através das linhas existentes no
  organograma
• as decisões são centralizadas na cúpula da
  organização

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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINHA-STAFF OU MISTAA
CARACTERÍSTICAS

• Fusão das estruturas, com características de
  ambas.Cada órgão se reporta a apenas um órgão
  superior, porém, também recebe assessoria e
  serviços especializados de diversos órgãos de
  staff
• Dirigentes dispõem, em todos os níveis, segundo
  as necessidades da organização de um órgão de
  estudos, pesquisas, informações com a finalidade
  de lhes prestarem assessoramento
• separação entre órgãos operacionais (executivos)
  e órgãos de apoio (assessores) no qual órgãos
  especializados aconselham os chefes de linha no
  que diz respeito a alguns aspectos de suas
  atividades. Dessa forma, os chefes de linha ficam
  mais livres para devotar sua atenção para a
  execução dos regulamentos e prescrições,
  formulados pelo staff
• conquanto hajam duas fontes de autoridade, apenas
  uma se projeta diretamente sobre cada empregado,
  que é a dos chefes das unidades de linha

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TIPOS DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Na consideração de tipos de estrutura
organizacional deve-se lembrar que os diferentes
tipos são resultados da forma de
DEPARTAMENTALIZAÇÃO. As quais podemos
citar Funcional Clientes Matricial Produtos
Territorial Projetos....
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METODL. DE DESENVOLVIMENTO, IMPLANTAÇÃO E
AVALIAÇÃO DA EST.ORGANIZACIONAL
No desenvolvimento de uma estrutura
organizacional, devem-se considerar seus
componentes Componentes da Estrutura
Organizacional Condicionantes da Estrutura
Organizacional Níveis de influencia da Estrutura
Organizacional Níveis de abrangência da Estrutura
Organizacional
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COMPONENTES DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

• SISTEMA DE RESPONSABILIDADES(resultado da
  alocação de atividades) constituído por
• Departamentalização Linha/assessoria
  Especialização.
• SISTEMA DE AUTORIDADES(resultado da distribuiçào
  do poder) constituído por
• Amplitude administrativa ou de controle níveis
  hierárquicos, delegação, centralização/descentrali
  zação
• SISTEMA DE COMUNICAÇÕES(resultado da interação
  das unidades organizacionais) constituído por
• O que, como, quando, de quem e para quem
  comunicar.

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PRINCÍPIOS BÁSICOS DE ESTRUTURAS DE ORGANIZAÇÃO

• Definição funcional
•  
• Cadeia escalar
•  
• Unidade de comando
•  
• Exclusividade da responsabilidade

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SUBFUNÇÕES DA PRODUÇÃO
SUBFUNÇÃO
RESPONSÁVEL POR

• Determinar o que fazer
• Determinar como fazer
• Determinar quando fazer
• Manutenção
• Execução da produção

• Engenharia do Produto
• Engenharia de Processo
• Engenharia de Produção
• Engenharia de Fábrica
• Fabricação

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SUBFUNÇÕES DE FINANÇAS

• Tesouraria
•  
• Contabilidade
•  
• Orçamento
•  
• Auditoria

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SUBFUNÇÕES DE MARKETING

• Análise do mercado
•  
• Adaptação do produto
•  
• Divulgação e promoção
•  
• Efetivação das vendas
•  
• Distribuição
•  
• Avaliação

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SUBFUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO

• Recursos humanos
•  
• Sistemas
•  
• Serviços jurídicos
•  
• Serviços de apoio

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A MELHOR ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

• Não existe uma única melhor forma de
  organizar um negócio.
•  
• O critério para determinar se uma estrutura é
  apropriada para uma organização deve ser baseado
  na extensão em que esta estrutura facilite o
  alcance dos objetivos da empresa.
•  
• Joan Woodward

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ORGANIZÃÇÃO IDEAL?

• Não existe nada rígido ou absoluto quando
• se trata de problemas de administração é tudo
• uma questão de proporção.
• Henri Fayol

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EXEMPLO DE UM ORGANOGRAMA TÍPICO
GERÊNCIA GERAL
Assessoria Jurídica
Auditoria
Gerência de Pessoal
Gerência de Produção
Gerência de Marketing
Gerência de Finanças
Autoridade de linha ou hierárquica
Autoridade funcional (ou normativa, ou técnica)
Autoridade de fiscalização
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CONJUGAÇÃO INADEQUADA DE ATIVIDADES
GERÊNCIA DE FABRICAÇÃO E ASSUNTOS JURÍDICOS
Divisão de Fabricação
Divisão de Assuntos jurídicos
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FUNCIONOGRAMA DE UMA DIRETORIA COMERCIAL

• DIRETORIA COMERCIAL
• Elaborar, recomendar, e executar a política
  comercial.
• Aprovar os preços dos produtos
• Aprovar os contratos de vendas.
• Aprovar e controlar os planos operacionais de
  vendas.

• GERÊNCIA DE VENDAS
• Elaborar e executar os planos de vendas.
• Controlar os resultados e desvios em
• relação às metas.
• Administrar a equipe de vendas.

• GERÊNCIA DE MARKETING
• Identificar oportunidades no mercado.
• Analisar a demanda.
• Definir a publicidade.
• Dar apoio técnico a vendas.

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ORGANOGRAMA LINEAR DE RESPONSABILIDADE
1
3
4
5
6
7
2
ATIVIDADES
Registro de Empregados
Controle de Ponto
Controle de Férias
Recrutamento
Seleção de Candidatos
Apoio ao Treinamento
Alguns exemplos de símbolos convencionais
Órgãos e Cargos 1- Gerente de relações
industriais 2 Chefe de pessoal 3 Escriturário
A 4 Escriturário B 5 Chefe de
Desenvolvimento 6 Técnico A 7 Técnico B
Planejamento
Supervisão Geral
Supervisão Direta
Deve ser consultado previamente
Execução
Coordenação
Deve ser notificado
Controle
Aprovação
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DESCRIÇÕES DE FUNÇÕESVantagens

• FACILITA
• Análise de deficiências na estrutura
• O controle (avaliação de resultados)
• A coordenação (comunicação e contatos)
• A administração de recursos humanos defi-nição
  dos perfis dos titulares, recrutamento, seleção,
  reposicionamento, treinamento de capacitação e de
  integração, avaliação de desempenho.

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DESCRIÇÕES DE FUNÇÕESDesvantagens

• Necessidade de permanente atualização
• Custo alto (elaboração e revisão)
• Consumo de tempo dos executivos (avaliar o uso
  alternativo do tempo).

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OBJETIVOS DAS DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES

• Definir a função de forma ampla, indicando o que
  lhe é essencial
• Facilitar a coordenação
• Permitir a definição do perfil ideal dos
  candidatos a cada posição vaga
• Facilitar a integração dos novos empregados
• Fornecer subsídios para avaliação, treinamento e
  posicionamento do pessoal.

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NÃO É COMIGO
Esta é uma historinha sobre quatro pessoas TODO
MUNDO, ALGUÉM, QUALQUER UM e NINGUÉM. Havia um
importante trabalho para ser feito e  TODO MUNDO
tinha certeza de que ALGUÉM o faria. QUALQUER UM
poderia fazê-lo, mas NINGUÉM o fez. ALGUÉM se
zangou, porque era um trabalho de TODO
MUNDO. TODO MUNDO pensou que QUALQUER UM poderia
fazê-lo, mas NINGUÉM imaginou que TODO MUNDO
deixasse de fazê-lo. Ao final, TODO MUNDO culpou
ALGUÉM, quando NINGUÉM fez o que... QUALQUER UM
poderia ter feito.
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AUDITOR INTERNO
OBJETIVO   Procurar assegurar a máxima proteção
dos ativos materiais e financeiros da empresa
contra fraudes, desperdícios e ineficiências.   PO
SIÇÃO HIERÁRQUICA   Chefe imediato Diretor
Presidente Subordinados Auditor júnior  
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AUDITOR INTERNO

• RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS
•  Fiscalizar o cumprimento das normas e controles
  contábeis, fiscais, financeiros, de recursos
  humanos, de cobrança, de vendas, de compras, de
  estoques e de operações.
• Elaborar relatórios para a Presidência sobre os
  resultados das fiscalizações, recomendando
  providências.
• Avaliar objetivamente a adequação das normas
  existentes às condições e necessidades da empresa
  e recomendar alterações que se revelem
  convenientes à luz das auditorias efetuadas.
• Avaliar e sugerir modificações nos sistemas de
  informações e controles da empresa.
• Colaborar com os auditores externos,
  prestando-lhes informações e recebendo suas
  observações.