El concepto impacto

1
Evaluación del Impacto de la Capacitación
2
CAPACITACIÓN
CONJUNTO DE ACCIONES DE PREPARACIÓN QUE
DESARROLLAN LAS ENTIDADES LABORALES DIRIGIDAS A
MEJORAR LAS COMPETENCIAS, CALIFICACIONES, Y
RECALIFICACIONES PARA CUMPLIR CON CALIDAD LAS
FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO Y ALCANZAR LOS
MÁXIMOS RESULTADOS PRODUCTIVOS O DE SERVICIOS.
3
Evaluación
Evaluación de la Capacitación
Evaluación del Impacto de la Capacitación
4
Necesidad de Capacitación
Diseño de la capacitación
Evaluación de la capacitación
Ejecución de la capacitación
5
Evaluación según propósito

1. Diagnóstica Análisis de la coherencia pedagógica
   del diseño y su adecuación a necesidades,
   teniendo en cuenta las de la organización y los
   participantes.
2. Formativa Analiza la marcha del proceso de
   enseñanza-aprendizaje en el logro de objetivos.
3. Sumativa Centrada en los resultados finales
   obtenidos por los participantes en términos de
   competencias.
4. Transferencia Grado en que se transfiere a su
   puesto de trabajo las competencias alcanzadas.
5. Impacto Determina las repercusiones dentro de la
   organización en términos cualitativos y
   cuantitativos orientándose a descubrir la
   rentabilidad económica.

6
Pero Qué es Impacto?
7
Conceptos
Impacto

• Efecto que ha de producir la capacitación y
  el aprendizaje en los individuos y en
  consecuencia en el rendimiento de sus
  organizaciones.
  
• Una situación que produce un conjunto de
  cambios significativos y duraderos, positivos o
  negativos, previstos o imprevistos, en la vida de
  las personas, las organizaciones y la sociedad".
  

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IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Relación causa efecto

• Entre capacitación y el desempeño
• profesional de los participantes en las
• mismas, así como los resultados
• organizacionales.
• Cambios más o menos duraderos.
• Siempre son significativos en algún momento.

9
Es tarea del capacitadorAsesorar a los
dirigentes en la necesidad y forma de medir el
impacto de la capacitación.RM 17/08 MINSAP
Resuelvo sexto. Pág. 20 (tomo1)
10
TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS PROCESOS
CAPACITANTES. (Artículo 27 Capítulo 7 RM 29/
2006 Pág. 17)

• El incremento de la productividad
• La elevación de la calidad
• La disminución de costos
• El fortalecimiento de la disciplina tecnológica
• La disminución de la accidentalidad
• La disminución de los errores de operación
• El incremento de los niveles de satisfacción de
  clientes internos y externos
• Las mejoras en la organización del proceso.

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ASPECTOS A EVALUAR TRIMESTRALMENTE EN EL PLAN DE
CAPACITACION (según Capítulo 7, RM 29/ 2006
Artículo 24 Pág. 17 t1)

• El cumplimiento de inicio y terminación de las
  acciones previstas.
• La participación real de los trabajadores.
• El aseguramiento material, humano y financiero.
• La evaluación del impacto logrado.
• Las principales dificultades y medidas para
  resolverlas.

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EVALUACIÓN DEL IMPACTO
CONCEPTO Proceso evaluativo orientado a medir
los resultados de las intervenciones, lo cual
permite comparar el grado de realización
alcanzado con el grado de realización deseado.
13
EVALUACIÓN DEL IMPACTO

• A partir de la definición de evaluación, estas
  coinciden en que es
• Emitir un juicio de valor.
• Confrontar una realidad con un modelo
• Realizar un diagnóstico con fines informativos
• El análisis científico de la realidad
  capacitante

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Etapas del Proceso de Evaluación del Impacto

• 1. Definir aspectos a evaluar acorde a los
  objetivos
• propuestos
• Seleccionar los métodos, técnicas y
  procedimientos
• Aplicar los instrumentos
• 4. Interpretar los resultados y realizar la
  valoración
• adecuada

15
MODELO DE EVALUACIÓNDonald Kirkpatrick y sus
cuatro niveles de evaluación

• Nivel I La reacción de los capacitados y/o sus
  sentimientos hacia la experiencia de aprendizaje
  en el momento de la ejecución.
• Nivel II El aprendizaje en términos de hechos,
  conceptos y procesos.

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MODELO DE EVALUACIÓNDonald Kirkpatrick y sus
cuatro niveles de evaluación

• Nivel III El comportamiento o conducta en el
  lugar del capacitado, es decir el uso,
  transferencia o incorporación de lo aprendido
  en la capacitación.
• Nivel IV Los resultados en términos de las
  diferencias una vez de regreso al puesto de
  trabajo

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DIRECCIONES
1.-EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN (al finalizar cada
acción)
Objetivo Evaluar si la acción fue bien recibida
A través de
Criterios sobre las actividades del programa,
los métodos empleados, la participación, los
recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.
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DIRECCIONES
2.-Evaluación del aprendizaje (durante y al
finalizar cada acción)
Objetivo Evaluar cumplimiento de los objetivos
de aprendizaje propuesto
A través de
Criterios Preguntas orales o escritas,
participación, ejercicios prácticos, presentación
de trabajos (Ver programas)
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DIRECCIONES
3.-Evaluación de la transferencia (pasada
la acción capacitante)
Objetivo Evaluar puesta en práctica y
aplicación de lo aprendido.
A través de
Criterios Evaluación del desempeño, opiniones de
compañeros, jefes, subordinados y usuarios.
(apoyarse en los programas)
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DIRECCIONES
4.-Evaluación del Impacto (pasada la acción
capacitante)
Objetivo Evaluar los beneficios reales que
aporta a la organización las acciones
A través de
Indicadores Incremento de la productividad,
calidad, disciplina tecnológica, organización del
proceso y de los niveles de satisfacción de
usuarios externos e internos, etc. Disminución
de los costos, la accidentalidad y los errores de
operación, etc.
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ESTRATEGIAS

• Utilizar todas las fuentes posibles de
  información sobre el impacto.
• Asesorar y motivar a los directivos sobre el
  tema.
• Transitar desde la reacción hasta el impacto
  global en la institución.
• Fomentar una cultura de la evaluación de las
  acciones profesionales incluidas las de
  capacitación y desarrollo.

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EVALUAR EL IMPACTO IMPLICA RETROALIMENTARSE Y
ORIENTARSE SIN IMPROVISACIÓN
23
Muchas Gracias