El Campo de Recursos Humanos en Salud

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El Campo de Recursos Humanos en Salud

• Dr. Carlos Rosales
• Regional Advisor
• Coordinator of Human Resources Management in
  Health
• HSS/HR

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VISION DEL CAMPO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN SALUD
SINDICATOS
Población
SERVICIOS DE SALUD
MERCADOS LABORALES
R
R
TRABAJO
EDUCACIÓN
R
R
PROFESIONALIZACIÓN
Población
UNIVERSIDADES
ESCUELAS
CORPORACIONES
PROFESIONALES
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EL CAMPO DE LOS RRHH EN SALUD

• Fuerza de trabajo numerosa - importancia del
  empleo público
• Salud servicio social - actividad intensiva en
  mano de obra
• Feminización
• Elevado gasto en personal
• Múltiples Procesos de trabajo

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LAS RELACIONES LABORALES

• Individuales
• Contrato de Trabajo
• La remuneración
• El tiempo de trabajo
• Terminación de la relación laboral
• Colectivas
• Organización sindical y derecho a huelga
• Negociación colectiva
• Conflictos colectivos
• Participación
• Mecanismos de promoción

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Complejidad de recursos humanos Dinámicas que afectan los sistemas de salud Complejidad de recursos humanos Dinámicas que afectan los sistemas de salud Complejidad de recursos humanos Dinámicas que afectan los sistemas de salud
MODELO BUROCRÁTICO/ Problemas estructurales DINÁMICAS DE LAS REFORMAS SECTORIALES GLOBALIZACIÓN
Ausencia de Planificación de la fuerza de trabajo con base a un modelo de atención. Descentralización y separación de competencias Nueva estructura de las decisiones a nivel global, debilidad autoridad sanitaria.
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud combinado con bajos salarios del personal. Flexibilización/ precarización del trabajo. Emigración creciente de profesionales. Y reclutamiento internacional indiscriminado
Desequilibrios en la composición de la fuerza de trabajo. Cambios en los mecanismos de regulación Falta de protección de recursos humanos
Inequidades en la distribución geográfica de los recursos Generación de incentivos a la productividad y mayor presión social por mejor calidad. Desregulación del mercado de trabajo.
Desequilibrios e indefiniciones en la composición del equipo de salud. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud a partir de la privatizacion. Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una Inadecuada formación Feminización de la fuerza de trabajo en salud Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
Inequidades de género Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas (sic) funciones. Surgimiento de iniciativas globales como el GAVI/GFTAM/JLI

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LA CONTRIBUCIÓN DE LOS SISTEMAS
DE SALUD Y DE LOS RECURSOS HUMANOS
Anand and Bernighausen, 2004
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RELACION ENTRE PROFESIONALES DE
MEDICINA/ENFERMERIA POR REGIONES Y ALGUNOS CASOS
DE PAISES
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Médicos por 10.000 habitantes brechas entre
regiones
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Enfermeras por 10.000 habitantes brechas entre
regiones
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Algunos hechos

• La disponibilidad de profesionales de salud en
  areas urbanas es entre 8 y diez veces mas alta
  que en areas rurales.
• En las Americas en quince paises se necesitan
  aproximadamente 128.000 profesionales de salud
  adicionales para que todos los paises tengan la
  densidad de profesionales recomendada en el
  Informe Mundial de 2006.(25 por 10.000)
• Para el ano 2000, mas de 163 millones de personas
  en las Americas vivian en regiones cuya densidad
  de recursos humanos estaba debajo del minimo
  recomendado por la OMS.

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Algunos hechos

• En los seis paises que tienen la disponibilidad
  de recursos humanos mas baja, necesitaran 23.000
  profesionales para llegar al minimo necesario.
  (actualmente tienen una mediana de 8.3).
• Si existe una relacion entre la disponibilidad de
  recursos humanos y las metas en mortalidad
  infantil y materna (MDM) cinco paises de las
  Americas no podran alcanzar estas metas para el
  a/o 2015, ya que no solo tienen baja densidad,
  sino tambien baja capacidad de retencion de su
  personal.

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Algunos hechos

• En 13 paises de las Americas se cuentan 150.000
  trabajadores de salud desocupados.
• Los paises de bajos y medios recursos
  proporcionan entre el 40 y el 75 de los
  profesionales de salud con formacion en el
  extranjero en EEUU, R.U., Canada y Australia.
• Haiti, que tiene la densidad de medicos mas baja
  del continente, tiene una tasa de migracion de
  medicos 12 veces mas alta que Cuba, que tiene la
  densidad de medicos mas alta.

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Algunos hechos

• Las mujeres son aproximadamente el 70 de la
  fuerza laboral en salud.
• Las mujeres son una fraccion desproporcionada de
  los trabajadores de salud desocupados.
• En Norteamerica las enfermeras superan a los
  medicos en proporcion 3 a 1, mientras que la
  proporcion es inversa en Latinoamerica y el
  Caribe.
• Algunos estudios muestran que las tasas de
  perdida en la formacion de medicos, enfermeras y
  otros profesionales llegan a ser de hasta el 75 .

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LISTADO DE PROBLEMAS
Problema Condiciones necesarias para su resolución
No existe la planificación de la fuerza de trabajo en el ámbito nacional Definición del modelo de atención y voluntad política para la Planificación. Competencias del personal a cargo del proceso. Capacidad de convocatoria a los actores involucrados
Deterioro del contrato de trabajo y la relación laboral en sus diversas modalidades Organización de la estrategia de desprecarización (carrera sanitaria, análisis de magnitud del problema). Negociación y concertación política del proceso. Ampliación de cargos. Revisión de escalafón salarial
No se cuenta con presupuesto adecuado para personal ni con capacidad de negociación ante la autoridad presupuestaria. Estudios que proporcionen evidencias del costo de la no inversión en RRHH. Negociación con la autoridad presupuestaria Movilización de actores sociales (asociaciones profesionales, sociedad civil, etc.)
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Problemas
Problema Condiciones necesarias para su resolución
La formación de personal en el campo de la gestión de recursos humanos es insuficiente y no es adecuada a los requerimientos actuales. Análisis conjunto entre servicios y universidades de perfiles de competencias en el ámbito de la gestión de RRHH en servicios VS perfil de egresados. Concertación con instituciones formadoras de perfiles curriculares. Exigencia de competencias de base en los procesos de contratación de personal.
La gestión de recursos humanos no cuenta con niveles adecuados de gobernabilidad institucional Generación de espacios de negociación y planificación conjunta de procesos de desarrollo institucional. Procesos de comunicación interna y externa para el desarrollo de los procesos de D.O.
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MAPA DE AMBITOS DE COMPETENCIA Y CONTENIDOS de
la GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Análisis y Planificación de la FT. Análisis de situación Identificación de necesidades de acuerdo al modelo de atención en salud Información para la toma de decisiones Programación / Planificación Mecanismos de financiamiento
Staffing Perfiles de desempeño Reclutamiento Selección Distribución Ubicación
Gestión del desempeño Organización del Trabajo Gestión de la Calidad Gestión de la Productividad
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MAPA DE AMBITOS DE COMPETENCIA Y CONTENIDOS de
la GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de las relaciones de trabajo Sistema de vinculación Sistema de compensación Carrera Negociación laboral
Capacitación Desarrollo de competencias individuales, de equipos Capacidad institucional
Salud de los trabajadores de salud Higiene y seguridad laboral Salud ocupacional Atención integral en el trabajo
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El escenario deseado para la gestión de recursos
humanos en el futuro

• Existencia de políticas de salud, modelo de salud
  y de atención que definen los referentes
  necesarios para la toma de decisiones en recursos
  humanos.
• Política laboral coherente e integrada con
  sistemas de protección social y aseguramiento y
  que incluye el diálogo social como instrumento de
  la política laboral
• Conducción de procesos políticos, con una
  disminución de la informalidad en general, y
  específicamente en la gestión de recursos
  humanos.
• Capacidad organizacional, autonomía técnica y
  visión política estratégica para la conducción de
  procesos.
• Revalorización del recurso humano en salud
  Seguridad, salud y medio ambiente.
• Mejoría de la calidad en la prestación de
  servicios de salud y satisfacción de los usuarios.

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LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
2006 - 2015
1- Definir políticas y planes de largo plazo para
la adecuación de la fuerza de trabajo a las
necesidades de salud, a los cambios previstos en
los sistemas de salud. 2. Colocar las personas
adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo
una distribución equitativa de los profesionales
de salud en las diferentes regiones y de acuerdo
con las necesidades de salud de la población. 3.
Regular los desplazamientos y migraciones de los
trabajadores de salud de manera que permitan
garantizar atención a la salud para toda la
población. 4. Generar relaciones laborales
justas y asegurar ambientes de trabajo saludables
5. Desarrollar mecanismos de interacción entre
las instituciones de formación (universidades,
escuelas) y los servicios de salud que permitan
adecuar la formación de los trabajadores de la
salud para un modelo de atención universal,
equitativo y de calidad que sirva a las
necesidades de salud de la población.