Presentaci

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Gerencia Pública Ley 909 art. 47 a 50 Sin
reforma de la gerencia pública no hay
modernización posible del sector público
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Agenda

1. Generalidades
2. Perfil gerencial
3. Selección meritocrática
4. Capacitación de gerentes
5. Acuerdos de gestión

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1. Generalidades

• Rol de los directivos
• Empleos de gerencia
• Procesos de gestión gerencial

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Rol de los directivos

• Clarificar la misión y valores de la organización
• Captar las tendencias de futuro dadas por el
  entorno
• Definir e implantar estrategias que agreguen
  valor y que sean sostenibles
• Evaluar los resultados e impacto de las
  intervenciones

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Empleos de gerencia públicaLey 909 art. 47

• Son cargos del nivel directivo, por tanto, de
  libre nombramiento y remoción
• NO están comprendidos los cargos de elección
  popular
• Comportan responsabilidad por la gestión y por un
  conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados
  deben ser medidos y evaluados

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Empleos de gerencia públicaEXCEPCIONES - Ley 909
art. 47

• NO son empleos de gerencia pública
• En el orden nacional empleos cuya nominación
  dependa del Presidente de la República
• En el orden territorial los secretarios de
  despacho, de director, gerente rector de
  institución de educación superior distinta a los
  entes autónomos

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Procesos de gestión gerencial Ley 909 art. 49 y
50

• Provisión con la observancia de criterios de
  mérito, capacidad y experiencia, y basada en
  perfiles gerenciales
• Formulación de políticas específicas de
  capacitación para formar candidatos potenciales
• Evaluación de la gestión a través de los acuerdos
  de gestión
• - Perfiles Gerenciales -

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2. Perfil gerencial
Conocimientos, habilidades, actitudes e intereses
Ingreso Meritocrático basado en el perfil y
valorado mediante pruebas
Evaluación de la gestión gerencial con base en
los Acuerdos de Gestión
Capacitación de gerentes potenciales y
cualificación de los vinculados
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Perfil del Cargo a Proveer

• Contiene identificación, contribución del cargo
  para alcanzar los objetivos institucionales,impact
  o del cargo dentro de la organización, sus áreas
  afines o relacionadas, así como si tiene personal
  a cargo, educación y experiencia, formación,
  habilidades o aptitudes para su desempeño.
•  
•  
•  

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Contribución Esperada

• Con base en los objetivos organizacionales y las
  funciones del cargo, se establece las acciones
  principales y de apoyo que debe cumplir la
  persona que lo ocupe y los resultados esperados
  grado de autonomía, relación con otros cargos y
  con agentes externos.
•  
•  

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Habilidades o Aptitudes

• Identificar las habilidades, aptitudes,
  capacidades y rasgos de personalidad que se
  consideren necesarios para un desempeño eficaz y
  eficiente del cargo
•  
•  

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Funciones principales

• Formular, junto con los jefes de las entidades,
  las políticas públicas y definir las acciones
  estratégicas
• Promover la adopción de tecnologías y mejores
  prácticas para el logro de los objetivos
• Dirigir los procesos y acciones estratégicas y
  responder por la obtención de resultados

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Áreas de competencia

• Visión y planeación estratégicas
• Gestión de los recursos humanos
• Desarrollo y evaluación de programas y proyectos
• Gestión y planeación de recursos económicos y
  financieros
• Relaciones públicas y representación de la entidad

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1. Características básicas

• Experiencia en el sector público
  (preferentemente)
• Capacidades especiales para motivar e incentivar
  al personal
• Habilidad para desarrollar programas con escasos
  recursos
• Conocimientos básicos de la normatividad que rige
  el sector público
• Criterio político y, de manera especial,
• Interés por el servicio público

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2. Habilidades gerenciales

• 2.1 Habilidades de dirección
• 2.2 Habilidades en administración y comunicación
• 2.3 Habilidades personales

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2.1 Habilidades de dirección

• Liderazgo de grupos y de personas
• Habilidad para guiar y relacionarse con las
  personas poseedoras de capacidades y consideradas
  individualmente o en grupo y para generar y
  mantener el espíritu necesario para alcanzar los
  objetivos.
• Visión y planificación estratégicas
• Capacidad para anticipar escenarios de posible
  evolución organizacional considerando aspectos
  tecnológicos, sociales, políticos y económicos, y
  para determinar eficazmente las metas y
  prioridades.
• Orientación a resultados
• Compromiso personal con la excelencia y
  orientación al cumplimiento de objetivos y metas
  organizacionales.

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2.2 Habilidades de administración y comunicación

• Manejo de otros
• Compromiso de optimizar la calidad de la
  contribución de los equipos de trabajo y de las
  personas en función de las metas organizacionales
  presentes y futuras.
• Comunicación efectiva
• Claridad y efectividad en la comunicación con
  personas de diferente nivel cultural y social y
  en situaciones diversas, orientada a persuadir,
  convencer o influir en otros.
• Aministración de otros recursos
• Capacidad para entender y aplicar mejores
  prácticas de gestión y administrar con
  eficiencia, responsabilidad e integridad los
  recursos públicos.

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2.3 Habilidades personales

• Efectividad personal
• Capacidad para modificar, en función de los
  objetivos, la propia conducta cuando surgen
  dificultades, nuevas situaciones o cambios en el
  entorno.
• Intelecto, creatividad y buen juicio
• Capacidad para agregar y desarrollar valor,
  descubrir soluciones imaginativas a problemas
  laborales, considerando factores y criterios
  relevantes para llegar a juicios realistas y
  prácticos.
• Experiencia y competencia profesional
• Habilidad para comprender la estructura,
  funciones, prácticas y objetivos del gobierno.

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(No Transcript)
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3. Ingreso a empleos gerenciales

• La competencia profesional es el criterio que
  prevalecerá en el mombramiento
• El mérito, capacidad y experiencia se valorarán
  mediante pruebas, entrevistas y estudios de
  referenciación
• La valoración de los candidatos puede hacerse al
  interior de la entidad o por terceros
• El DAFP apoyará a las entidades en la realización
  de los procesos meritocráticos

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Meritocracia - principios

• La Meritocracia está orientada a brindar las
  mismas oportunidades y tratamiento a los
  candidatos que opten por los cargos
• Principios
• Objetividad
• Imparcialidad
• Economía
• Publicidad

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Entidades encargadas

• Órgano técnico de la entidad, o
• Universidad pública o privada, o
• Empresa consultora externa especializada en
  selección
• La contratación con terceros requiere de términos
  de referencia específicos y precisos

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Agentes externos

• Requisitos
• Demostrar experiencia
• Contar con personal idóneo
• Reserva y discreción
• Eficiencia en costos
• Capacidad jurídica y financiera

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Contenido de la invitación

• Entidad y fecha
• Funciones, requisitos y asignación del cargo
• Fecha, hora y lugar de inscripciones
• Publicación de admitidos y no admitidos
• Pruebas a aplicar y valor de las mismas
• Lugar y fecha de aplicación de pruebas
• Fecha de publicación de resultados

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Pruebas de evaluación

• Conocimientos
• Aptitudes
• Entrevista
• Estudio de referenciación
• La entidad que posee el cargo, conjuntamente con
  la entidad contratada, determina las pruebas a
  aplicar y el peso de las mismas

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Informe final

• La lista de candidatos aprobados se presenta en
  orden alfabético
• Se consideran aprobados quienes obtengan un
  puntaje igual o superior al establecido en la
  invitación
• Publicación por medios idóneos

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Documentos del proceso

• Copia de la invitación
• Lista de inscritos (aceptados y no admitidos)
• Calificación obtenida por quienes superaron el
  proceso
• Relación de participantes que no superaron
• Copia de los contratos
• Copia de los términios de referencia

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Normatividad específica Procesos meritocráticos

• Resolución 644 / 03 jefes de control interno
  entidades nacionales de la Rama Ejecutiva
  (Antecedentes 1999)
• Decreto 1972 / 02, gerentes seccionales y
  regionales de las entidades del orden nacional
• Decreto 3344 / 03 y resolución 793 / 03,
  nombramiento de gerentes de las ESEs
• Decreto 1750 / 03, gerentes de las ESEs del
  Seguro Social
• Decreto 3345 / 03, gerentes de las CARs
• Pendiente reglamentación ley 909

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4. Capacitación de directivos

• Ley 489 de 1998
• Ley 909 de 2004

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Capacitación de directivos

• Programa Escuela de Alto Gobierno
• El DAFP formulará políticas específicas para la
  capacitación de candidatos potenciales a cargos
  de gerencia
• Capacitación ligada a los resultados de la
  evaluación de la gestión gerencial
• El DAFP definirá los instrumentos y mecanismos
  para la capacitación de los gerentes

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Programa Escuela de Alto Gobierno Ley 489 de
1998, art. 30 y 31

• Desarrollado por ESAP en coordinación con DAFP
• Objetivos
• Impartir inducción y prestar apoyo a la alta
  gerencia
• Garantizar unidad de própósitos de la
  Administración, el desarrollo de la alta gerencia
  y el intercambio de experiencias

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Programa EAG - participantes

• Quienes determine el Gobierno Nacional
• Gobernadores y alcaldes electos
• Secretarios generales, asistentes, asesores,
  jefes jurídicos, administrativos, presupuetales y
  similares de entidades nacionales y territoriales

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Políticas de capacitación Ley 909 de 2004, art.
49

• Corresponde al DAFP
• Entregar lineamientos generales para formar
  candidatos potenciales y mejorar las habilidades
  de los ya vinculados
• Dotar al Estado de un cuerpo gerencial guiado por
  los principios del interés general, moralidad,
  eficiencia, eficacia y democracia
• Determinar los contenidos, mecanismos e
  instrumentos que orienten la capacitación de los
  gerentes públicos

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Componentes y contenidos

• General o transversal entorno ético, retos,
  principios y modalidades de la función
  administrativa regímenes de contratación,
  disciplinario y de personal.
• Gestión de políticas públicas enfoque de
  políticas públicas, competencias y relaciones
  entre órdenes y niveles de gobierno, ejecución de
  funciones públicas por particulares, planeación,
  desarrollo y evaluación de proyectos.
• Gestión de recursos humanos, físicos,
  financieros y tecnológicos.
• Fortalecimiento de la cultura democrática
  relaciones Estado sociedad, mecanismos de
  transparencia, rendición de cuentas y
  participación ciudadana.

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Áreas de intervención

• Capacitación actividades dirigidas a atender
  necesidades especifícas en materia de
  conocimientos y habilidades, que pueden lograrse
  en el corto plazo.
• Formación proceso que permite la apropiación
  efectiva de conocimientos y el desarrollo de
  habilidades, que se atiende en un horizonte de
  largo plazo.

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Instrumentos y mecanismos
Áreas Instrumentos - Medios - Mecanismos - Modos -
Capacitación Plan Institucional de Capacitación Expertos en temas gerenciales Cartillas habilidades gerenciales Registro de experiencias exitosas Redes de gerentes que comparten información Autocapacitación Seminarios, talleres Mesas de trabajo Deliberación entre pares Capacitación virtual Estudios e investigaciones
Formación Programas de Gerencia Pública a nivel de postgrado. Requisito básico experiencia mínima de 3 años en el sector público Programas presenciales Programas virtuales Tutorías con expertos Reflexiones analíticas