CONCEPTO

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CÉLULAS ROJAS
Grupo de trabajo constituido por Verónica Calvo
Vinssac Danae Sánchez Ríos María Aparicio Alonso
2
ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES(1)

• Artículo 40 ET Movilidad geográfica.-
• 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido
  contratados específicamente para prestar sus
  servicios en empresas con centros de trabajo
  móviles o itinerantes a un centro de trabajo
  distinto de la misma empresa que exija cambios de
  residencia requerirá la existencia de razones
  económicas, técnicas, organizativas o de
  producción que lo justifiquen, o bien
  contrataciones referidas a la actividad
  empresarial. Se entenderá que concurren las
  causas a que se refiere este artículo cuando la
  adopción de las medidas propuestas contribuya a
  mejorar la situación de la empresa a través de
  una más adecuada organización de sus recursos que
  favorezca su posición competitiva en el mercado o
  una mejor respuesta a las exigencias de la
  demanda.
• La decisión de traslado deberá ser notificada por
  el empresario al trabajador, así como a sus
  representantes legales, con una antelación mínima
  de treinta días a la fecha de su efectividad.
• Notificada la decisión de traslado, el trabajador
  tendrá derecho a optar entre el traslado,
  percibiendo una compensación por gastos, o la
  extinción de su contrato, percibiendo una
  indemnización de veinte días de salario por año
  de servicio, prorrateándose por meses los
  períodos de tiempo inferiores a un año y con un
  máximo de doce mensualidades. La compensación a
  que se refiere el primer supuesto comprenderá
  tanto los gastos propios como los de los
  familiares a su cargo, en los términos que se
  convengan entre las partes, que nunca será
  inferior a los límites mínimos establecidos en
  los convenios colectivos.
• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en
  el plazo de incorporación citado, el trabajador
  que no habiendo optado por la extinción de su
  contrato se muestre disconforme con la decisión
  empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
  competente. La sentencia declarará el traslado
  justificado o injustificado y, en este último
  caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
  reincorporado al centro de trabajo de origen.
• Cuando, con objeto de eludir las previsiones
  contenidas en el apartado siguiente de este
  artículo, la empresa realice traslados en
  períodos sucesivos de noventa días en número
  inferior a los umbrales allí señalados, sin que
  concurran causas nuevas que justifiquen tal
  actuación, dichos nuevos traslados se
  considerarán efectuados en fraude de ley y serán
  declarados nulos y sin efecto.

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ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (2)

• 2. El traslado a que se refiere el apartado
  anterior deberá ir precedido de un período de
  consultas con los representantes legales de los
  trabajadores de una duración no inferior a quince
  días, cuando afecte a la totalidad del centro de
  trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
  trabajadores, o cuando, sin afectar a la
  totalidad del centro de trabajo, en un período de
  noventa días comprenda a un número de
  trabajadores de, al menos
• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen
  menos de cien trabajadores.
• El 10 del número de trabajadores de la empresa
  en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
  trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
  trescientos o más trabajadores.
• Dicho período de consultas deberá versar sobre
  las causas motivadoras de la decisión empresarial
  y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
  así como sobre las medidas necesarias para
  atenuar sus consecuencias para los trabajadores
  afectados.
• La apertura del período de consultas y las
  posiciones de las partes tras su conclusión
  deberán ser notificadas a la autoridad laboral
  para su conocimiento.
• Durante el período de consultas, las partes
  deberán negociar de buena fe, con vistas a la
  consecución de un acuerdo.
• Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
  mayoría de los miembros del comité o comités de
  empresa, de los delegados de personal, en su
  caso, o de representaciones sindicales, si las
  hubiere, que, en su conjunto, representen a la
  mayoría de aquéllos.
• Tras la finalización del período de consultas el
  empresario notificará a los trabajadores su
  decisión sobre el traslado, que se regirá a todos
  los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de
  este artículo.
• No obstante lo señalado en el párrafo anterior,
  la autoridad laboral, a la vista de las
  posiciones de las partes y siempre que las
  consecuencias económicas o sociales de la medida
  así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación
  del plazo de incorporación a que se refiere el
  apartado 1 de este artículo y la consiguiente
  paralización de la efectividad del traslado por
  un período de tiempo que, en ningún caso, podrá
  ser superior a seis meses.
• Contra las decisiones a que se refiere el
  presente apartado se podrá reclamar en conflicto
  colectivo, sin perjuicio de la acción individual
  prevista en el apartado 1 de este artículo. La
  interposición del conflicto paralizará la
  tramitación de las acciones individuales
  iniciadas, hasta su resolución.
• El acuerdo con los representantes legales de los
  trabajadores en el período de consultas se
  entenderá sin perjuicio del derecho de los
  trabajadores afectados al ejercicio de la opción
  prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de
  este artículo.

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ARTÍCULO 40 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (3)

• 3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de
  residencia, el otro, si fuera trabajador de la
  misma empresa, tendrá derecho al traslado a la
  misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• 3 bis. La trabajadora víctima de violencia de
  género que se vea obligada a abandonar el puesto
  de trabajo en la localidad donde venía prestando
  sus servicios, para hacer efectiva su protección
  o su derecho a la asistencia social integral,
  tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de
  trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
  equivalente, que la empresa tenga vacante en
  cualquier otro de sus centros de trabajo.
• En tales supuestos, la empresa estará obligada a
  comunicar a la trabajadora las vacantes
  existentes en dicho momento o las que se pudieran
  producir en el futuro.
• El traslado o el cambio de centro de trabajo
  tendrán un duración inicial de seis meses,
  durante los cuales la empresa tendrá la
  obligación de reservar el puesto de trabajo que
  anteriormente ocupaba la trabajadora.
• Terminado este período, la trabajadora podrá
  optar entre el regreso a su puesto de trabajo
  anterior o la continuidad en el nuevo. En este
  último caso, decaerá la mencionada obligación de
  reserva.
• 4. Por razones económicas, técnicas,
  organizativas o de producción, o bien por
  contrataciones referidas a la actividad
  empresarial, la empresa podrá efectuar
  desplazamientos temporales de sus trabajadores
  que exijan que estos residan en población
  distinta de la de su domicilio habitual,
  abonando, además de los salarios, los gastos de
  viaje y las dietas.
• El trabajador deberá ser informado del
  desplazamiento con una antelación suficiente a la
  fecha de su efectividad, que no podrá ser
  inferior a cinco días laborables en el caso de
  desplazamientos de duración superior a tres
  meses en este último supuesto, el trabajador
  tendrá derecho a un permiso de cuatro días
  laborables en su domicilio de origen por cada
  tres meses de desplazamiento, sin computar como
  tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo
  del empresario.
• Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio
  de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador
  en los mismos términos previstos en el apartado 1
  de este artículo para los traslados.
• Los desplazamientos cuya duración en un período
  de tres años exceda de doce meses tendrán, a
  todos los efectos, el tratamiento previsto en
  esta Ley para los traslados.
• 5. Los representantes legales de los trabajadores
  tendrán prioridad de permanencia en los puestos
  de trabajo a que se refiere este artículo.

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CONCEPTO

• Por movilidad geográfica se entiende toda
  modificación del lugar donde habitualmente se
  desarrolla la actividad laboral, y el artículo 40
  ET solo se refiere a las modificaciones
  temporales o definitivas, decididas
  unilateralmente por el empresario con base a
  causas organizativas, y siempre que éstas exija
  también el cambio de residencia del trabajador.

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SUPUESTOS EXCLUIDOS

• A sensu contrario, a tenor del artículo 40 ET,
  podemos señalar una serie de conceptos excluidos
• Las modificaciones acordadas bilateralmente, por
  empresario y trabajador.
• Los traslados que tengan origen en el poder de
  dirección del empresario, para lo que rigen las
  reglas de la facultad sancionadora del empleador
  del artículo 58 ET. Las sanciones disciplinarias
  que conlleven el traslado forzoso del trabajador
  a otro centro no generará los derechos y
  obligaciones de este artículo 40 ET. ( STS 25 de
  mayo de 1987).
• Los cambios de lugar de trabajo que no impliquen
  cambios de residencia. Su impugnación está sujeta
  al plazo de un año.
• La fijación inicial del lugar de prestación de
  servicios, coincidiendo con el comienzo de la
  relación laboral, ya que el artículo 40 ET
  presupone la existencia de un contrato de
  trabajo, sobre el que posteriormente habrá una
  modificación.
• Los cambios contractuales extintivos, acompañados
  de traslados de lugar del trabajo, ya que éstos
  deben producirse estando vigente el contrato.
  Esto puede dar lugar a una utilización
  fraudulenta del Derecho para evitar cumplir los
  requisitos del artículo 40 ET.
• El artículo 40 ET excluye expresamente a los
  trabajadores contratados para prestar sus
  servicios en empresas con centros de trabajo
  móviles ( ejemplo los circos)

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CARACTERÍSTICAS (1)

• Es requisito indispensable que los traslados y
  desplazamientos estén justificados, obedezcan a
  necesidades organizativas o de producción de la
  empresa.
• Al no concretar nada el artículo 40 ET sobre
  dónde deben existir estas causas, puede
  interpretarse que cabe que se trate de un
  supuesto de excedente de empleo en el centro de
  donde proviene, o necesidad de ocupación en el
  centro de destino.
• El empleador deberá probar la existencia de las
  causas, y si no lo logra, el traslado o
  desplazamiento se entenderá injustificado y el
  trabajador tendrá derecho a la reincorporación.
• En el supuesto de trabajos móviles o itinerantes
  no es necesario que concurran estas causas
  singulares de carácter económico o empresarial

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CARACTERÍSTICAS (2)

• La modificación ha de ser una decisión
  unilateral, es decir que el cambio de centro del
  trabajador debe realizarse sin necesidad de que
  el mismo preste su consentimiento. No obstante,
  destacar que en el estudio del artículo 40 ET,
  existe la posibilidad de que el traslado se
  produzca por un acuerdo de las partes, siempre
  que no se renuncie a los derechos del artículo
  3.5 ET, y teniendo en cuenta que el lugar de
  trabajo es una condición contractual, no legal ni
  colectivamente fijada.
• Por tanto, siempre va a ser alguna de
  las partes la que tome la iniciativa
• Cuando la iniciativa provenga del empleador,
  siempre deberán ofrecerse como mínimo las
  condiciones del artículo 40 ET.
• Cuando la iniciativa provenga del trabajador, no
  será preciso cumplir con los requisitos fijados,
  pues la voluntad de éste hace innecesaria la
  aplicación del régimen jurídico fijado para las
  modificaciones realizadas a instancia de
  empleador.

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CARACTERÍSTICAS (3)

• La modificación debe afectar al lugar geográfico
  en que se realiza el trabajo. La regulación de la
  movilidad geográfica se ocupa de supuestos en los
  que existe un cambio del centro de trabajo, pero
  los incluidos en el artículo 40 ET, son solamente
  los que impliquen un cambio de residencia.
• Hay que tener en cuenta que es posible que
  la decisión de modificar o mantener la residencia
  corresponda a motivos relacionados con la vida
  privada del trabajador o sus familiares, y no a
  la distancia del nuevo centro de trabajo. La
  jurisprudencia ha reconocido que el cambio de
  residencia debe efectuarse realmente, no
  permitiendo utilizar la categoría de traslado o
  desplazamiento cuando el trabajador ha decidido
  permanecer en su residencia independientemente de
  la lejanía del nuevo centro de trabajo
• ( STS de 5 de febrero de 1990).

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CARACTERÍSTICAS (4)

• La modificación geográfica puede tener carácter
  temporal o definitivo. Estas últimas pueden
  causar una mayor perturbación en la vida laboral
  en la relación laboral, por esta razón el
  legislador somete ambas situaciones a diferentes
  regímenes jurídicos, denominando desplazamientos
  a los cambios de centro de trabajo de carácter
  temporal ( artículo 40.4 ET), por un plazo no
  superior a un año, mientras que otorga el
  calificativo de traslados a los cambios de centro
  de trabajo que superan ese límite temporal
  (artículo 40.1 ET).
• Un matiz importante es que el régimen de los
  traslados se aplica tanto a la movilidad
  geográfica permanente como a la temporal cuando
  supere la duración de doce meses, dentro de tres
  años.
• En beneficio del principio de seguridad jurídica,
  todo traslado sin especificación de duración ha
  de ser considerada como definitiva.

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CARACTERÍSTICAS (5)

• La norma no establece límite espacial a la
  movilidad geográfica, el precepto es igualmente
  aplicable cuando la movilidad geográfica se
  produce para prestar servicios tanto dentro como
  fuera del territorio nacional, si bien en este
  último caso lo generalizado en la práctica es que
  el cambio se verifique por acuerdo entre las
  partes dado que suele afectar a trabajadores de
  particular responsabilidad profesional.

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CARACTERÍSTICAS (6)

• Por último, el artículo 40 ET regula tanto la
  movilidad geográfica que afecta a una relación
  laboral individualizada o a un pequeño grupo de
  trabajadores.
• La regulación de los desplazamientos es
  idéntica para los que afecten a un solo
  trabajador o a un número elevado de ellos.
• La exigencia de un régimen jurídico más
  flexible en los supuestos de traslados
  individuales se justifica en la mayor complejidad
  que supone cualquier fenómeno colectivo en la
  actividad laboral.

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DESPLAZAMIENTOS (1)

• CONCEPTO
• Por desplazamiento se entiende el
  cambio temporal del lugar de trabajo que requiere
  que el trabajador resida en población distinta a
  la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio
  definitivo de su residencia habitual, y siempre
  por un periodo inferior a doce meses (artículo
  40.4 ET).
• Respecto de los desplazamientos de
  los trabajadores contratados para prestar sus
  servicios en centros móviles o itinerantes, el
  legislador no se refiere expresamente a que no se
  le aplique el régimen de desplazamientos.

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DESPLAZAMIENTOS (2)

• El desplazamiento temporal de trabajadores que
  exija cambio del lugar de residencia requiere
• ? La concurrencia de las siguientes
  causas ( artículo 40.4 1º ET)
• La facultad conferida al empresario para
  desplazar al trabajador a un centro de trabajo
  distinto que exija cambio de residencia, debe
  estar fundada en
• _ razones técnicas, económicas,
  organizativas o de producción o
• _ contrataciones referidas
  a la actividad empresarial.

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DESPAZAMIENTOS (3)

• ? Ajustarse al procedimiento establecido
  (artículo 40.4 2º ET)
• - El empresario debe informar al
  trabajador con cierta antelación, y cuando el
  desplazamiento sea superior a tres meses, se
  comunicará mínimo con cinco días de antelación.
  No obstante, si la duración es inferior o igual a
  tres meses, cualquier antelación será posible.
• - Aunque no se establece
  expresamente, resulta aconsejable que se
  comunique por escrito la medida, reflejándose
  las causas de la misma, la fecha de su
  efectividad y el tiempo de duración previsto,
  para el caso de que pueda especificarse en ese
  momento.

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DESPLAZAMIENTOS (4)

• ? Someterse a determinados límites
  temporales
• - El desplazamiento tiene un
  efecto temporal, por lo que se entiende que
  desaparece tal carácter de desplazamiento cuando
  en un periodo de tres años se producen sucesivos
  desplazamientos que exceden de un total de doce
  meses.
• - La fecha inicial del cómputo del
  plazo de doce meses es el inicio del primer
  desplazamiento, y aquellos desplazamientos que
  excedan de ese límite tendrán que ser
  considerados como traslados. Por lo que para que
  el empresario pueda mantener el desplazamiento
  debe cumplir con los requisitos establecidos en
  el artículo 40 ET para los traslados, y si no lo
  lleva a cabo, el trabajador podrá oponerse a la
  extensión temporal.

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DESPLAZAMIENTOS (5)

• ? Efectos (artículo 40. 4 2,3 )
• 
  - la decisión del empresario es ejecutiva, una
  vez hayan transcurrido los periodos de antelación
  
• - el empresario debe abonar al
  trabajador
• Los SALARIOS
• Los GASTOS DE VIAJE OCASIONADOS
• Las DIETAS (a diferencia de los traslados)
• Si el desplazamiento es superior a tres meses, el
  trabajador tiene derecho a un permiso de trabajo
  retribuido de 4 días laborales por cada tres
  meses de desplazamiento, por lo que no se tendrán
  en cuenta los días que el trabajador se encuentre
  realizando los respectivos viajes de ida y
  vuelta.
• La orden de desplazamiento podrá ser recurrida,
  pero deberá el trabajador, mientras que se
  resuelve judicialmente, cumplirla, ya que de lo
  contrario es expuesto a la imposición de una
  sanción.
• Los representantes de los trabajadores tienen
  prioridad de permanencia en sus puestos de
  trabajo en los mismos términos que en los
  traslados.

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TRASLADOS

• a) CONCEPTO
• Cambio de centro que supone la existencia de un
  puesto de trabajo anterior desempeñado, con
  carácter permanente y no circunstancial o
  provisional.
• Es un cambio a un NUEVO Y ÚNICO centro de
  trabajo de la misma empresas.
• Cambio con vocación de PERMANCENCIA Los
  desplazamientos que duren un periodo de más de 3
  años y que hayan excedido de 12 meses se
  consideran traslados. (ART 40.4.4)
• El cambio de centro de trabajo exige al
  trabajador un cambio de residencia.
• Son traslados de carácter especial quedan
  excluidos los que afecten a los trabajadores
  especialmente contratados para prestar su
  servicio en centros de trabajo móviles o
  itinerantes.
• NO PUEDE ENTENDERSE QUE HAY TRASLADO CUANDO SE
  REALIZA EN UNA EMPRESA DISTINTA AUNQUE PERTENEZCA
  AL MISMO GRUPO.

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• DISTANCIA (entre el nuevo centro y el domicilio
  del trabajador)
• No hay una distancia legal y concreta estipulada
  a partir de la cual pueda establecerse con
  carácter general que sea necesario un cambio de
  residencia.
• Como criterio orientativo podemos tener en cuenta
  el precepto que considera OFERTA DE TRABAJO
  adecuada a aquella que supone prestar servicios
  en una localidad distinta que se encuentre
  situada a un radio inferior de 30 kilómetros de
  la localidad de residencia habitual SALVO que el
  trabajador acredite que el tiempo mínimo de
  desplazamiento (IDA-VUELTA) supere el 25 de la
  duración de la jornada diaria del trabajo( ej 2
  horas de una jornada de 8 horas diarias). (ART
  231. 2.3ª LGSS).
• COMUNICACIÓN (entre lugar de residencia y el
  nuevo centro de trabajo)
• Autovías, carreteras de montaña es decir los
  medios de transporte disponibles y el gasto
  diario.
• Se valorarán las compensaciones ofrecidas
  por la empresa en contrapartida.(ej servicio de
  transporte gratuito)
• Para que exista un traslado en sentido legal es
  necesario un CAMBIO DE RESIDENCIA.Para poder
  apreciar si este presupuesto en cada caso
  concreto concurre, hay que valorar conjuntamente
  las siguientes circunstancias

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• JORNADA LABORAL CONTRATADA
• La norma no impone que el cambio de residencia
  sea exigido por la empresa si no que este ha de
  venir impuesto por el mismo traslado.
• Es decir porque sea material o notablemente
  gravoso mantener la anterior residencia y
  desplazarse desde ella a la localidad donde se
  encuentra el nuevo puesto de trabajo de forma
  diaria.(ART 40.1 ET)
• b) CAUSAS QUE JUSTIFICAN EL TRASLADO
• Se necesita como requisitos indispensables para
  que el empresario pueda trasladar a los
  trabajadores
• - razones técnicas.
• - razones económicas.
• - razones organizativas.
• - razones de producción.
• Contrataciones referidas a la actividad
  industrial Se dan estas causas cuando el
  traslado supone mejorar la situación de la
  empresa a través de una más adecuada organización
  de sus recursos, que se favorezca su posición de
  competitividad en el mercado o se de una mejor
  respuesta a las exigencias de la demanda.
• EN CASO DE QUE EL EMPRESARIO NO PRUBE LAS CAUSA
  SE CONSIDERARA NULO EL TRASLADO Y EL TRABAJADOR
  TENDRA DERECHO A QUE SE LE REINCORPORE EN EL
  CENTRO DE TRABAJO DE ORIGEN.

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• C) PROCEDIMIENTO SEGÚN EL TIPO DE TRASLADO
• HAY QUE DISTINGUIR DOS TIPOS DE TRASLADO
• - Individual
• -Colectivo
• TAMBIÉN QUE OCURRE CON EL TRASLADO DEL CONYUGE.
• TRASLADO INDIVIDUAL ( ART 40.1.3 ET)
• El empresario lo puede acordar directamente sin
  otra exigencia que la de notificar su decisión al
  trabajador afectado y a sus representantes
  legales con una antelación mínima de 30 días de
  hacerse efectivo.
• Transcurrido el plazo la decisión es EJECUTIVA (
  El trabajador queda obligado a prestar sus
  servicios en el nuevo centro de trabajo, sin
  perjuicio de las acciones que pueda ejercitar)
• El ET no exige que la forma sea escrita. Pero en
  la NOTIFICACIÓN se debe expresar lo siguiente
• - El centro de trabajo al que se
  traslada al trabajador.
• - Las razones del traslado.
• - La fecha en la que se hace efectivo.

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• Deberá poner a disposición de los trabajadores
  afectados una serie de compensaciones por los
  gastos y perjuicios causados que comporten tanto
  los gastos propios como los familiares que no
  podrán ser inferiores a lo establecido en el
  convenio. El problema esta cuando no hay convenio
  en este caso habría que estar al pacto individual
  que puede ser ilícito cuando su cuantía no llegue
  a saldar los gastos.
• Estos concepto de indemnización pueden ir
  acompañados de ciertas ayudas( ej para la
  adquisición de la vivienda su alquiler)
• Al ser una decisión en la que no interviene el
  trabajador el ordenamiento jurídico le concede
  ciertas vías de reacción.
• EN ESTOS CASOS EL TRABAJADOR NO TENDRÁ DIETAS
  COMO OCURRE EN LOS DESPLAZAMIENTOS.

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• TRASLADO COLECTIVO
• EN ESTE CASO EL EMPRESARIO DEBE DE CUMPLIR UNA
  SERIE DE REQUISITOS / TRAMITES
• - Periodo de
  consultas.
• - Notificación
  a la autoridad pública laboral
• CONSUTAS La decisión del empresario debe ir
  precedida de un periodo de consultas, con los
  representantes legales de los trabajadores
  conforme al siguiente procedimiento
• A) El empresario debe de notificar a los
  representantes de los trabajadores su propósito
  de efectuar el traslado y las causas que lo
  motivaron así como también la fecha de inicio del
  periodo de consulta.
• B) Su duración no puede ser inferior a los 15
  días.
• C) En cuanto a su contenido debe versar sobre las
  causas o razones que motivaron la decisión
  empresarial y la posibilidad de evitar o reducir
  sus efectos así como de las medidas necesarias
  para atenuar las consecuencias de los
  trabajadores afectados.
• D) Las partes pueden negociar con buena fe para
  conseguir un acuerdo.

24

• NOTIFICACION DE TRASLADOS A LOS TRABAJADORES
  AFECTADOS
• Finalizado el tiempo de consultas con o sin
  acuerdo, el empresario notificará su decisión
  sobre el traslado a los trabajadores afectados
  con una antelación de 30 días de hacerse
  efectivo.
• Se deben de tener en cuenta las prioridades de
  permanencia de algunos trabajadores.(EJ De los
  representantes de los trabajadores pues pierde la
  consideración de tal si pasa a prestar sus
  servicios en otro centro).
• d) APLAZAMIENTO POR PARTE DE LA AUTORIDAD
  LABORAL
• Finalizado el periodo de consultas y decidido por
  el empresario un traslado colectivo la autoridad
  laboral puede ordenar considerando la posición de
  las partes y teniendo en cuenta las consecuencias
  económicas y sociales
• - La ampliación del plazo de la
  incorporación de los trabajadores al nuevo puesto
  de trabajo
• - Y la paralización del traslado por un
  periodo de seis meses.

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• TRASLADO DEL CÓNYUGE
• Al cónyuge del trasladado se le reconoce un
  derecho al puesto de trabajo en la misma
  localidad siempre que se den 2 requisitos
• - Que sea trabajador de la misma empresa.
• - Y que exista un puesto de trabajo
  disponible en la localidad de destino de su
  cónyuge.
• Este derecho sirve también para parejas
  consolidadas de hecho.
• La inexistencia de un puesto de trabajo supone
  que si hay una vacante se le actualice el derecho
  al cónyuge.
• Este derecho se da en todo tipo de traslados (
  colectivos/individuales) pero sin embargo no da
  respuesta al caso en que haya un traslado
  colectivo y que sean varios de sus cónyuges los
  que soliciten este derecho de traslado del
  cónyuge. En caso el empresario dará prioridad o
  preferencia a los cónyuges de los inicialmente
  seleccionados.
• Este derecho supone una excepción al principio
  general que impide al trabajador imponer
  unilateralmente una modificación de las
  condiciones laborales.

26
MOVILIDAD GEOGRÁFICA POR RAZONES DISCIPLINARIAS

• El cambio a un lugar de trabajo distinto, con o
  sin cambio de residencia, aparece configurada en
  ocasiones en los convenios colectivos como una
  sanción disciplinaria.
• El ET prohíbe determinadas sanciones entre las
  que no se encuentra el traslado forzoso (Art 58.3
  ET) por lo que puede entenderse aceptada por el
  Estatuto.

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• Los convenios colectivos suelen establecer una
  correspondencia entre la gravedad de la falta
  cometida por el trabajador y el tipo de
  movilidad
• El traslado se corresponde con faltas muy
  graves, siendo generalmente la sanción
  inmediatamente anterior al despido.
• El cambio de centro si cambio de residencia
  corresponde indistintamente a faltas graves o
  menos graves.
• El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo
  centro puede corresponder indistintamente a
  faltas graves o menos graves.

28

• DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS/ES
• Salvo que expresamente se disponga otra cosa en
  el Convenio colectivo el trabajador mantiene su
  anterior categoría profesional y retribución.
• En principio el trabajador no tiene derecho a una
  compensación por gastos salvo previsión
  convencional específica.
• La duración de este tipo de sanciones es la que
  se establezca en el convenio colectivo.
• Si la sanción es declarada nula judicialmente el
  trabajador puede reclamar los daños y perjuicios
  sufridos.

29

• MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INSTANCIA DEL TRABAJADOR/A
• La iniciativa de la modalidad geográfica puede
  proceder del propio trabajador.
• Con independencia de la posibilidad de solicitar
  la movilidad geográfica por parte del trabajador,
  cuya efectividad queda condicionada por la
  conformidad del empresario, existen determinados
  supuestos previstos en la ley en la que el
  trabajador tiene un autentico derecho a la
  movilidad geográfica
• - Ascensos
• - Violencia de género
• - Permuta
• - Reagrupamiento familiar

30

• Los ascensos de los que se derive un cambio de
  lugar de trabajo.
• Reagrupamiento familiar
• Si uno de los cónyuges cambia de residencia por
  traslado, el otro, si fuera trabajador de la
  misma empresa, tiene derecho al traslado en la
  misma localidad si hubiera puesto de trabajo.
• Para que el trabajador tenga derecho al traslado
  por esta causa debe cumplir los siguientes
  requisitos
• - Ambos deben ser trabajadores de la misma
  empresa.
• - Debe existir un puesto en la misma localidad,
  aunque no sea en el mismo centro de trabajo que
  el cónyuge, ni el puesto de trabajo sea
  permanente o de la misma categoría profesional.

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• Violencia de género
• Cuando una trabajadora sea víctima de la
  violencia de género, para poder hacer efectiva su
  protección y su derecho a la asistencia social
  íntegra, puede necesitar cambiar el centro de
  trabajo.
• Las empresas que formalicen sus contratos de
  interinidad para sustituir a trabajadoras
  víctimas de la violencia de género que ejerciten
  su derecho a la movilidad geográfica o al cambio
  de centro de trabajo tienen derecho a una
  bonificación.
• Cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar
  el puesto de trabajo en la localidad que venía
  prestando sus servicios, tiene derecho preferente
  a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
  profesional o categoría equivalente, que la
  empresa tenga vacante en cualquiera de sus
  centros de trabajo.
• La duración inicial de este traslado o cambio de
  centro de trabajo es de 6 meses, durante los que
  la empresa está obligada a reservar el anterior
  puesto de trabajo.
• Una vez terminado el periodo, la trabajadora
  tiene la opción de regresar a dicho puesto de
  trabajo o continuar con el nuevo, en cuyo caso
  decae la obligación de reserva.

32

• Permuta
• Es una variante de la modalidad a petición
  del trabajador que consiste en el cambio de
  destino entre dos trabajadores, de distinto
  centro de trabajo, dentro de la misma empresa.
• La regulación de esta figura en los convenios
  colectivos viene normalmente acompañada de las
  siguientes exigencias
• Los trabajadores deben pertenecer a la misma
  categoría y ocupar puestos de trabajo análogos.
• La empresa se reserva la facultad de aceptar la
  permuta.
• Si se producen modificaciones salariales es
  necesaria la aceptación expresa de los
  trabajadores que permutan.
• La permuta no da derecho a indemnización alguna
  por traslado.

33

• Modalidad procesal de movilidad geográfica.
• El trabajador afectado por la movilidad
  geográfica, si se encuentra disconforme con la
  decisión empresarial podrá impugnarla.
• La decisión empresarial debe adoptarse
  siguiendo el procedimiento establecido en los
  artículos 40 y 41 ET. Sólo entonces resulta
  posible su impugnación a través de la modalidad
  procesal específica. (Art 138 LPL)
• La acción está sujeta a un plazo de
  caducidad y no cabría recurso alguno.
• El objeto de esta modalidad es la impugnación por
  el trabajador afectado de la decisión empresarial
  sobre la movilidad geográfica, con la pretensión
  de que se revoque en lo que al trabajador afecta
  y se proceda a la reposición de las condiciones
  de trabajo alteradas por la decisión empresarial.
• Puede fundar su pretensión en una
  pluralidad de causas en función de la naturaleza
  individual o colectiva del traslado, entre las
  que cabe destacar las siguientes
• Violación de un derecho fundamental.
• Incumplimiento del procedimiento legal o
  convencionalmente establecido.
• La existencia o idoneidad de las causas alegadas
  por la empresa

34

• Las reglas que la LPL establece en materia de
  legitimación son las siguientes
• Legitimación activa
• El proceso se inicia por el trabajador o
  trabajadores afectados por la decisión
  empresarial. Se trata de una acción individual
  que puede ser ejercitada únicamente por los
  trabajadores a los que afecta la media.
• Legitimación pasiva
• Además del empresario cuya decisión se
  impugna, deben ser parte del proceso,
  configurando un litisconsorcio pasivo necesario
• Si el objeto del debate versa sobre preferencias
  atribuidas a determinados trabajadores, éstos
  deben ser demandados.
• Si tratándose de modificaciones de carácter
  colectivo, la medida cuenta con la conformidad de
  los representantes de los trabajadores, éstos
  deben ser demandados.

35

• Plazo para el ejercicio de la acción (articulo
  59.3 ET artículo 138.1 LPL)
• La demanda debe presentarse en plazo de caducidad
  de veinte días hábiles, siguientes a la
  notificación de la decisión empresarial.
• El plazo queda suspendido por la
  presentación de la solicitud de conciliación ante
  el órgano público de mediación, arbitraje y
  conciliación competente, o el que asuma estas
  funciones, y por la reclamación previa a la vía
  judicial.
• La decisión empresarial puede considerarse como
  movilidad geográfica a efectos procesales o
  sustantivos solo en la medida en que haya sido
  adoptada cumpliendo las exigencias del artículo
  40 y 41 ET.
• Entonces queda obligada su impugnación por
  la modalidad procesal específica (Art 138 LPL) y
  la acción está sujeta a plazo de caducidad. (59.4
  ET)
• En caso contrario, la acción debe seguir el cauce
  del procedimiento ordinario, o el de conflicto
  colectivo según el caso, y ni una ni otra están
  sometidas a plazo de caducidad.

36

• Tramitación procesal
• El procedimiento es urgente y se le da
  tramitación preferente, debiendo señalarse el
  acto de la vista dentro de los 5 días siguientes
  al de la admisión de la demanda.
• En todo caso la preferencia está subordinada a
  los procesos de tutela de los derechos
  fundamentales y de los conflictos colectivos.
• Si una vez iniciado el proceso se plantea una
  demanda de conflicto colectivo contra la decisión
  empresarial, aquel proceso se suspende hasta la
  resolución de la demanda de conflicto colectivo.

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• SENTENCIA
• El plazo para dictar sentencia es de 10 días (Art
  97 LPL).
• La sentencia puede declarar la medida
  empresarial
• - JUSTIFICADA En caso de que queden
  acreditadas, respecto a los trabajadores
  afectados, las razones invocadas por la empresa,
  en este supuesto se procede a absolver a los
  demandados.
• - INJUSTIFICADA Si no queda acreditada
  la suficiencia de las razones aducidas por la
  empresa, reconociendo en este caso el derecho del
  trabajador a su reposición en las anteriores
  condiciones de trabajo.
• - NULA Si la decisión se ha producido
  con lesión de derechos fundamentales del
  trabajador, o se ha adoptado en fraude de ley, se
  condena al empresario a la inmediata reposición
  del trabajador en sus anteriores condiciones de
  trabajo.
• La sentencia que se dicte en el marco de este
  procedimiento especial de impugnación no es
  recurrible por razón de materia, estableciéndose
  asimismo el carácter inmediatamente ejecutivo de
  la sentencia.