COMUNICACIONES PERSONALES

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COMUNICACIONES PERSONALES
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20 Aptitudes Criticas de la Administración

• 1. Escuchar Efectivamente
• 2. Impartir Instrucciones Claras y Efectivas
• 3. Aceptar su Cuota de Responsabilidad en los
  Problemas
• 4. Identificar el Problema Real
• 5. Administrar el tiempo, Establecer Prioridades
• 6. Otorgar Reconocimiento por el Desempeño
  Excelente
• 7. Comunicar las Decisiones a los Trabajadores
• 8. Comunicarse Efectivamente (en forma oral)
• 9. Cambiar las Prioridades, si es necesario
• 10. Explicar el Trabajo

• 11. Obtener y Proporcionar Tetroalimentación en
  Sesiones de Comunicación Bilaterales 12. Escribe
  en Forma Efectiva
• 13. Prepara un Plan de Acción
• 14. Definir los Requisitos para el Trabajo
• 15. Implementar Efectivamente el Cambio
  Organizacional
• 16. Explicar y Usar los Métodos para la Reducción
  de los Costos
• 17. Preparar y Usar los Métodos para la Reducción
  de los Costos
• 18. Desarrollar Objetivos Escritos
• 19. Justificar el Personal Nuevo y los Bienes de
  Capital Empleados en la Producción
• 20. Participar en Seminarios y Leer

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Comunicación. . .

• . . . es aquello que nosotros hacemos para dar y
  conseguir comprensión

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Areas Importantes en las Comunicaciones Personales

• Orientaciones del trabajo
• Instrucción del trabajo
• Tips de los puntos importantes
• Guía para la Ejecución del Trabajo

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TIPOS DE ORIENTACION EN YANACOCHA

• General
• Específica
• Para Visitantes

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• Las primeras impresiones tienden a ser las que
  más perduran
• usted nunca tendrá una segunda oportunidad para
  hacer una buena primera impresión

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Elementos de Orientaciones Específicas en el
Trabajo

• Prepárese a sí mismo
• Relaje al empleado nuevo
• Ejecute la orientación
• Conduzca el seguimiento

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LA ORIENTACION ES UNA INVERSION RENTABLE

• Levanta la moral
• Reduce las renovaciones de personal
• Mayor Eficiencia
• Mejor Control de Pérdidas

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COMO ENTRENAN LOS SUPERVISORES A SUS EMPLEADOS

• Haciendo que ellos trabajen con personal
  experimentado . . . . . . . . . . . . . . . . .
  . . . .. . . . . . 90
• Proporcionando directamente el entrenamiento .
  .57
• Mediante departamentos de entrenamiento de la
  empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  .. . . . . . . . . . 42
• Ofreciendo entrenamiento desde el exterior a la
  empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  . . . . . . . . . . . 27
• No ofreciendo un entrenamiento especializado . .
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INSTRUCCION APROPIADA DEL TRABAJO
Cómo

• Correctamente
• Rápidamente
• Concientemente
• Seguramente

hacer
que
una
persona
haga
un
trabajo
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PASOS EN LA EJECUCION DE INSTRUCCIONES DEL
TRABAJO

• Motivar
• Exponer y Mostrar
• Probar
• Verificar

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LOS QUE APRENDEN TIENDEN A RECORDAR

• 10 de lo que leen
• 20 de lo que oyen
• 30 de lo que ven
• 50 de lo que ven y oyen
• 70 de lo que dicen cuando conversan
• 90 de lo que dicen cuando hacen algo

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MOTIVAR

• Ponga al aprendiz a gusto
• Entérese de lo que el aprendiz ya sabe sobre el
  trabajo
• Ubique al aprendiz apropiadamente
• Despierte el interés del aprendiz
• Dé énfasis a la importancia del trabajo y a lo
  que hará el aprendiz

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DECIR Y MOSTRAR

• Demuestre la operación
• Explique paso por paso
• Refuerze los puntos importantes
• Instruya clara y completamente

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PROBAR

• Haga que el aprendiz repita lo que se ha dicho y
  mostrado
• Haga que el aprendiz explique los puntos
  importantes
• Haga preguntas y corrija o prevenga errores
• Continúe hasta que usted esté seguro de que el
  estudiante haya aprendido

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VERIFIQUE

• Diga al aprendiz a quién dirigirse para pedir
  ayuda
• Ponga el aprendiz a practicar por sí mismo
• Haga un seguimiento responda preguntas revise
  los puntos claves
• Refuerce las partes positivas de la ejecución

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CONCEPTO BASICO

• EN GENERAL - Si el aprendiz no ha aprendido, el
  instructor no ha enseñado.
• EN EL TRABAJO - Si el trabajador no ha aprendido,
  el supervisor no ha enseñado.

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Concepto Central Positivo

• Cuando el aprendiz (empleado) ha aprendido,
  el intructor ha enseñado
• y ha preparado el camino para una mejor
  seguridad, calidad, producción y control de costos

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LA DETERMINACION DE PUNTOS IMPORTANTES

• El proceso organizado de dar a los empleados
  sugerencias, recordatorios, o datos sobre
  aspectos importantes de seguridad, producción,
  control de costo, o calidad, que están
  relacionadas con sus trabajos

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TRES PAUTAS BASICAS PARA PREPARAR TIPS DE PUNTOS
IMPORTANTES

• Considere algunos aspectos relacionados al
  desempeño de la persona (seguridad,
  productividad, calidad)
• Los tips deben ser cortos y sencillos
• Dar los tips como recordatorios más que como
  instrucciones formales

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LOS TIPS DE PUNTOS IMPORTANTES

• Son fáciles de aprender
• La parte difícil de su elaboración no requiere
  mucho tiempo
• Su costo es ínfimo
• Ayudan a producir con seguridad y alta calidad

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DAR UN TIP PARA CADA TRABAJO DE ALTO RIESGO
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GUIA PERSONAL PARA LA EJECUCION DEL TRABAJO

• Las acciones diarias son tomadas para ayudar a
  la gente a ejecutar su trabajo tan bien como sea
  posible

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EL PRINCIPIO DEL "DERECHO A SABER"

• Cada empleado tiene derecho a saber
• Lo que es su trabajo
• Los criterios de la ejecución de su trabajo
• Cómo está haciendo su trabajo
• Los pasos específicos para mejorar su trabajo

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GUIADO PERSONAL CORRECTIVO Y GUIADO PERSONAL DE
DESARROLLO
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ETAPAS DEL GUIADO PERSONAL CORRECTIVO

• Lograr un acuerdo referido a que un problema
  existe
• Explorar mutuamente las soluciones alternativas
• Acordar mutuamente las acciones correctivas
• Hacer un seguimiento y medir los resultados
• Reforzar el comportamiento o actuación deseados

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FUNDAMENTOS BASICOS DEL GUIADO PERSONAL EN
DESARROLLO

• Las personas quieren tener éxito
• El clima de liderazgo es importante
• El desarrollo es personal
• Mejorar el actual rendimiento del trabajo es
  básico
• La comunicación es vital

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UNA EVALUACION DEL RENDIMIENTO ES . . .

• . . . una evaluación sistemática de la ejecución
  del trabajo y del potencial de una persona,
  usualmente hecho por aquel supervisor inmediato
  de esa persona.

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EVALUACION DE TIPS

• Dar énfasis al desempeño no a la personalidad
• Use hechos y ejemplos tanto como sea posible
• Evalúe un rendimiento típico
• Evite la "historia antigua"
• Muestre tanto las mejoras como los problemas
• No encubra casos
• Conserve la confianza

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DISCUSION DEL RENDIMIENTO . . .

• . . . Es una comunicación de vía doble entre un
  empleado y su supervisor, donde se considera
• Las responsabilidades / indicadores / estándares
  del trabajo de las personas
• La ejecución del trabajo de la persona
• Los planes por mejorar y desarrollar el
  rendimiento de la persona

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TIPS PARA DISCUSIONES DE RENDIMIENTO EFECTIVAS

• Aceptar el esfuerzo
• Usar ejemplos específicos con el fin de ilustrar
• Observar límites de "trabajo"
• Estar de acuerdo en metas del cambio del
  comportamiento
• Preparar un horario

• Conocer el trabajo
• Conocer a la persona
• Conocer que metas y objetivos quieren alcanzar
  las personas
• Dar énfasis al desarrollo en el actual trabajo
• Escuchar