Viden og videndeling

1
Viden og videndeling

• Kompetencerejsen 6. netværksmøde

2
Fokuspunkter i oplægget

• Hvad menes med viden og videndeling?
  Karakteristika ved begreberne
• Hvad er centralt ift. at etablere videndeling på
  arbejdspladsen?
• Hvad skal der til for at skabe videndeling,
  herunder organisatoriskeledelsesmæssige og
  kulturelle rammebetingelser og forudsætninger

3
Hvad er viden?

• Platon mente, at viden handlede om sande idéer
  eller sand overbevisning
• At være vidende, var at være i en særlig mental
  tilstand af overbevisning, hvor tankens renhed
  var uforstyrret af sanser og følelser

4
Hvad er viden?

• Aristoteles inddelte viden i
• Episteme videnskabelig kundskab
• Phronesis praktisk klogskab
• Techne håndværksmæssig dygtighed

5
Forskellige vidensyn
Rationalistisk, artefaktorienteret vidensyn
Social-psykologisk, procesorienteret vidensyn
6
To retninger inden for videndeling

• Viden som artefakt
• Viden skabes på baggrund af sikker viden i en
  slags ideal mental proces
• Viden findes i objektiv og eksplicit form
• Videndeling handler om dokumentation, lagring og
  spredning af viden.
• Teknologi/kanal-fokuseret
• Fokus på genbrug, nytte og øget effektivitet.

• Viden som proces
• Viden er subjektiv, værdi- og erfaringsbaseret
• Viden skabes ved social interaktion mellem
  individer
• Viden kan være tavs eller eksplicit
• Videndeling handler om at skabe rammer,
  tilrettelagt for dialog og samspil mellem
  individer og organisationer
• Fokus på handling

7
Tavs og eksplicit viden

• Tavs viden
• Subjektiv
• Erfaringsbaseret som er knyttet til praksis
• Lagret i kroppen
• Her og nu-viden

• Eksplicit viden
• Objektiv
• Teoretisk viden som er skabt gennem en rationel,
  mental proces
• Der og da-viden

8
Nonakas videndelingsspiral
Tavs viden Eksplicit viden
Socialisering Fra tavs viden til tavs viden
Eksternalisering Fra tavs til eksplicit viden
Tavs viden Eksplicit viden
Kombination Fra eksplicit til eksplicit viden
Internalisering Fra eksplicit til tavs viden
Kilde Ikujiro Nonaka Hirotaka Takeuchi The
Knowledge Creating Company, 1995
9
Forskellige videndelingsformer
Videndeling gennem dialog

• Socialisering
• Observation
• Intuition, imitation
• Mesterlære, side- mandsoplæring mv.
• Mentoring

• Eksternalisering
• Dialog (formel/ uformel)
• Sprog, analogier symboler

Praksis- fælles-skaber
Koble eksplicit viden

• Kombination
• Møder/konferencer
• Diskussionsgrupper
• Netværk (fys./IT)
• Koncepter, rapporter

• Internalisering
• Fælles praksis, fx i grupper, teams
• Intern oplæring
• Storytelling mv.

Videndeling gennem erfaring
10
Opsamling

• Ny viden starter med individet i dialog og
  samspil med andre i gruppen/teamet
• Den mest kraftfulde videndeling sker gennem
  fælles praksis og erfaring
• Dialog og fælles refleksion er afgørende
• De organisatoriske rammer må være tilrettelagt
  for fælles refleksion og dialog

11
Hvad betyder så det her i praksis på vores
arbejdsplads?
Struktur/rammer
Kultur
Omverden
Proces- ser/ opgave- løsning
Brugere Partnere Kunder
Tekno- logi
Ledelse/ medarbejdere
12
Struktur/rammer tilrettelagt for videndeling

• Flad og decentral struktur med færrest mulige
  ledelsesniveauer
• Begrænset antal medarbejdere i hver
  afdeling/gruppe/team/projekt
• Fysisk samlokalisering med mulighed for
  hyppig/fortløbende dialog og kontakt
• Arkitekturen indrettes så der skabes mulighed for
  formel/uformel dialog

13
Arbejdsprocesser/opgaveløsning

• Arbejdsprocesser/opgaver løses i projekter, team
  og grupper, sammensat på tværs af funktioner
• Høj grad af selvledelse med mulighed for at tage
  selvstændige beslutninger
• Eksterne brugere, partnere, kunder involveres i
  den interne dialog

14
Krav til videndelings-medarbejderen

• Kommunikationsfærdigheder (mundtlig/skriftlig)
• Fælles sprog (metaforer og retorik)
• Tolerance og respekt for anderledes tænkende
• Vilje til at dele viden med andre

15
Ledelse af videnmedarbejdere

• Lederens rolle er først og fremmest at fungere
  som
• Strateg
• Integrator
• Coach og facilitator
• Vidensoversætter

16
Kulturen en grundforudsætning

• Respekt, ligeværd, frihed
• Gensidig tillid er altafgørende
  (high-trust-culture), fx tillid til at man vil
  dele forskningsresultater

17
Barrierer for videndeling

• Manglende incitament til vidensdeling
• Hierarkiske strukturer
• Afdelingsopdelt tanke- og handlemåde
• Angsten for at begå fejl
• Not invented here-kultur
• Intern/ekstern konkurrence

18
Verdens bedste team The Beatles

• Vi ville være anderledes end alle de andre
  grupper
• Vores små succeser gav os selvtillid og tro på
  det, så vi turde mere og mere
• Vi bevarede optimismen især når det gik mindre
  godt
• Vi brændte konstant for at blive bedre
• Vi var nysgerrige og eksperimenterende
• Vi var en ubrydelig enhed, der bestod af vidt
  forskellige profiler (så længe det varede)
• Vi stræbte efter det enkle udtryk essensen

19
Anbefalet litteratur

• Ikujiro Nonaka og Hirotaka Takeuchi The
  Knowledge Creating Company, Oxford University
  Press, 1995
• Thomas H. Davenport Laurence Prusak Working
  Knowledge, Harvard Business School Press, 1998
• Nancy M. Dixon The Organizational Learning
  Cycle, McGraw-Hill, 2. ed. 1999
• Peter Holdt Christensen Viden om. Ledelse, viden
  og virksomheden. Samfundslitteratur, 2000
• Per Nikolaj Bukh, Karina Skovvang Christensen
  Jan Mouritzen Videnledelse, Juristernes- og
  Økonomernes Forlag, 2003
• Etienne Wenger Communities of Practice.
  Cambridge University Press, 1998