Nom de la confrence

1
Impacts des transformations du travail sur les
travailleuses et travailleurs
Séminaire des syndicats CSQ Québec 23 octobre 2008
Michel Vézina - Conseiller médical en santé au
travail, Institut national de santé publique du
Québec -professeur titulaire, département de
médecine sociale et préventive,
Université Laval
2
Impacts multiples

• Augmentation des absences
• Présentéisme
• Détresse psychologique
• Affaiblissement des collectifs de travail
• Conflits de valeurs et perte de sens

3
1- Augmentation des absences

• Selon lOMS (2003), 35  à 40  de labsentéisme
  au travail dans les pays industrialisés sont dus
  à des problèmes de santé mentale.
• Au Canada, lAssociation des compagnies
  dassurance estime que de 30  à 50  des primes
  dincapacité de travail sont payées pour des
  problèmes de santé mentale qui représentent la
  première cause dabsence de longue durée du
  travail (Liimatainen et Gabriel, 2000).

4
Coût en indemnités de remplacement de
revenus (IRR) versés par la CSST pour lésions
psychiques de 1990 à 2006
Millions
Années
Sources Service de la Statistique de la CSST.
5
Évolution des invalidités pour troubles
psychologiquesde 1990 à 1999 selon le sexe (SSQ)
 
Réf. OUELLET, F. (2003), La SST un système
détourné de sa mission, Sansectra inc. et
Héritage inc. (Eds.)
6
Principales causes dabsences de longue duréedu
travail en raison dun problèmede santé mentale
(St-Arnaud,2002)
7
(2)
(3)
8
PERFORMANCES DES ENTREPRISES ETPROBLÈMES DE
SANTÉ MENTALE

• Aux Etats-Unis, la prévalence des journées de
  travail perdues en raison dun problème
  psychiatrique est de 6 jours par mois par 100
  travailleurs, alors que la prévalence des
  journées de réduction de production pour les
  mêmes raisons est de 31 jours par mois par 100
  travailleurs (Kessler et Frank, 1997).

9
2- PRÉSENTÉISME

• Question de lEQCOTESST (2007-2008)
• Au cours des 12 derniers mois, vous est-il
  arrivé d'aller au travail malgré l'impression que
  vous devriez plutôt vous absenter parce que vous
  étiez malade ?
• Données préliminaires 53

10
Le présentéisme une conduite possiblement
responsable

• Clients à servir
• Échéancier à respecter
• Travail qui saccumule
• Peur des représailles

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Résolution des problèmes de santé chez les
personnes qui ont effectué un retour au travail
(ST-Arnaud, 2002)
12
Le présentéisme une conduite potentiellement
dangereuse  

• - 28 des hommes sans absence sont
  malades
• - Parmi les malades, ceux qui ne
  sabsentent pas ont 2 fois plus
  dévénements coronariens sérieux()

() Kivimaki et coll., Am. J. P. H., 2005,
9598-102
13
3- DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE
Indicateur précoce datteinte à la santé mentale
qui mesure la fréquence des symptômes danxiété,
de dépression, dagressivité et de troubles
cognitifs. Cet indicateur permet didentifier
les personnes plus à risque de présenter un
problème de santé mentale.
14
Évolution au Québec de la détresse psychologique
chez les personnes au travail (Sources ESCC, 1.2
et EQCOTESST)

• 2002 25
• 2008 33 (Données préliminaires)

15
Identification de 4 dimensions critiques
Demande psychologique
Latitudedécisionnelle
Soutien social
Déséquilibre efforts-reconnaissance
16
Évolution de lintensification du travail en
Europede 1991 à 2005(1)
(1) Fourth European Working Conditions
Survey, http//www.eurofound.europa.eu/pubdocs/20
06/98/en/2/ef0698en.pdf () des travailleurs
qui ont à faire face à des échéanciers serrés ou
un travail très rapide pour au moins le quart de
leur temps de travail
17
Évolution du faible soutien social entre
2000-2005, population de 15 à 75 ans, Québec,
(Source ISQ)
18
4- Affaiblissement des collectifs de travail

• Face à lintensification du travail (jumelée à
  lévaluation individualisée des performances),
  les personnes exposées adoptent des stratégies
  individuelles de protection, telles le repli sur
  soi ou le chacun pour soi, réduisant ainsi le
  soutien social disponible du collectif de
  travail.

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Conséquences du repli sur soi

• Diminution des valeurs partagées et des repères
  communs
• Méfiance
• Dissension entre collègues
• Situations conflictuelles

20
5- Conflits de valeurs et perte de sens

• Les individus, dans cette sorte de guerre de
  productivité, sont dans une situation de conflit
  entre leurs valeurs morales et ce quon les
  oblige à faire parce que lobjectif est
  ailleurs    (Jean-François Caillard)

21
Souffrance éthique

• Souffrance éprouvée par une personne lorsque
  son travail lui impose de commettre des actes
  quelle réprouve moralement  
• (C. Dejours)

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Lorigine de la souffrance éthique

•  À travers limpossibilité de réconcilier les
  objectifs de résultats et les critères de
  qualité, cest lidentité et, au-delà, la santé
  qui est attaquée. Faire du mauvais travail
  dégrade limage personnelle, mine lestime de
  soi  ( P. Davezies, 1999)
• - Sentiment de honte de trahir ses principes
• - Perception de mépris de la part des autres

23
Limpasse des injonctions paradoxales

•  Prenez le temps de bien faire, mais
  dépêchez-vous 
•  Prenez des initiatives, mais vous navez pas le
  droit à lerreur 
•  Respectez les normes de qualité mais avec les
  moyens que vous avez 

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Le cas particulier des services de santé

•  Ce quils nous demandent de faire, et ce que
  les normes disent, et ce que lon nous permet de
  faire sans les moyens de faire cest comme deux
  mondes . . . Et là ils nous laissent avec des cas
  de conscience 
• (un médecin québécois)

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STRATÉGIES PRÉVENTIVES

• http//www.ripost.qc.ca/grismt/publications.php

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Y a-t-il risque à la santé psychologique dans
votre organisation? ()

• Contexte de lorganisation
• -Les perspectives de sécurité ou de promotion
  demploi sont plutôt insatisfaisantes
• -Les coûts de lassurance invalidité ou de
  labsentéisme sont à la hausse spécialement à
  légard des problèmes de santé psychologique
• -Les activités de prévention en santé au travail
  visent la santé physique seulement
• -La politique contre le harcèlement psychologique
  est peu appliquée
• -Les activités de retour au travail se limitent
  au contrôle des absences et à laccommodement
  pour des problèmes de CSST
• -Lorganisation prévoit peu de mesures de
  conciliation travail et vie personnelle
• Pratiques de gestion 
• De façon générale dans mon organisation ou le
  secteur que joccupe
• -Il y a constamment surcharge de travail
• -Aucune activité de reconnaissance nest prévue
  sinon au moment de la retraite
• -Les supérieurs sont peu accessibles
• -Il y a peu de collaboration entre collègues
• -Les employés participent peu aux décisions
• -Les employés sont non informés du contexte de
  lentreprise et
  de la vision de la direction
• 
  http//www.inspq.qc.ca/publications/notice.asp?Ep
  NumPublication744

27
Préalable à la santé au travail tenir compte des
besoins humains fondamentaux

• Accomplissement / réalisation de soi
  ?sentiment de contrôle,
  dautonomie de compétence, de pouvoir
  exploiter son potentiel créateur
• Estime de soi ?reconnaissance,
  sentiment dêtre utile, davoir un statut,
  perception déquité, expérience de valorisation
• Appartenance ?esprit déquipe, avoir
  un réseau sur lequel on peut compter, être
  fier de lorganisation à laquelle on
  appartient

28
Merci de votre attention !