Originalit de la dmarche en bilan de comptences

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Originalité de la démarcheen bilan de compétences

• Claude Lemoine
• Professeur de Psychologie
• Université Lille 3, Labo PSITEC, Equipe Idésh
• Responsable du Master Psychologie du travail et
  des organisations
• Président de lAIPTLF

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Objectifs du bilan de compétences

• 1/ Découvrir, repérer, analyser ses compétences
• à partir de ses expériences antérieures
  (professionnelles ou autres)
• avec un conseiller qui met en confiance et
  apporte une méthode
• Ce nest pas une évaluation comparative
• 2/ Elaborer un projet personnel ou professionnel
• avec ou sans formation préalable
• 3/ Mettre en relation ses compétences avec les
  possibles et les offres extérieures
• connaissance du marché du travail, des procédures
  daccès, des étapes

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Les 3 temps du bilan de compétences(24 heures
sur 3 mois)

• 1/ Accueil, information sur la démarche du bilan
• Engagement personnel (volontaire) - proactivité
• Garantie du secret, confidentialité mise en
  confiance
• Analyse de la demande
• Démarche d ensemble personnalisée
  (individualisée)
• Objectifs réaliser une synthèse de ses
  compétences et construire un projet

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Les 3 temps du bilan de compétences(24 heures
sur 3 mois)

• 2/ Recueil des informations sur soi
  (investigation avec aide perso)
• Identifier les aspirations, aptitudes, / marché
  de l emploi
• Evaluer les potentialités, compétences,
  possibilités de mise en uvre
• Diversifier les méthodes selon la demande
• entretiens repérer les motivations, les
  intérêts, les compétences
• analyser le parcours personnel et professionnel
• définir les évolutions professionnelles
• questionnaires d intérêts professionnels
• tests d aptitudes
• connaissance d une profession ou d un milieu
  professionnel
• connaissances des voies d accès (niveau,
  formation, procédures)
• questionnaires de personnalité et de
  connaissances générales

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Les 3 temps du bilan de compétences(24 heures
sur 3 mois)

• 3/ Synthèse
• Accès aux informations obtenues, informations en
  retour
• Réflexion sur les compétences mises en évidence
  (entretiens)
• Rédaction d un document personnel sur ses
  compétences
• Elaboration d un projet personnel, professionnel
  ou de formation
• Vérification de lappropriation du bilan
• conclusions fondées, reformulations
• meilleure connaissance de soi
• argumentation du projet, satisfaction
• SUIVI (à 3 ou 6 mois)
• Effets
• Dynamisation, connaissance de soi sur le plan
  professionnel
• Estime, écoute, meilleure présentation des
  compétences
• préparation à une formation, aide à la recherche
  demploi

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Diversité des publics, des objectifset des
bilans de compétences

• Bilans pour les salariés
• Bilans pour les jeunes scolarisés (lycée ou
  université)
• Bilans dorientation professionnelle (CIO, SUIO)
• Bilans pour les jeunes en difficulté (hors
  système scolaire)
• (PAIO, DIP (insertion pro), DPP (projet pro)
• Bilans pour les demandeurs demploi (le BCA)
  (ANPE)
• Bilans pour les salariés dans le cadre de leur
  entreprise
• (et bilans professionnels, et entretiens annuels)
• dans le cadre du DIF (droit individuel à la
  formation)
• Bilans pour des publics spécifiques
• handicapés
• seniors
• créateurs dentreprise

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De l orientation au bilan de compétences

• Pour des jeunes scolarisés Pour des jeunes
  cherchant un emploi
• en cours Pour des demandeurs demploi
• ou en fin détudes Pour des salariés adultes
• se documenter / métiers réfléchir à lévolution
  de sa carrière
• ajuster ses caractéristiques et sur son insertion
  dans le travail
• personnelles Définir, clarifier ses compétences
• et son projet davenir professionnelles
• choix selon ses préférences Rassembler info sur
  soi, valoriser
• et son niveau scolaire ses acquis, construire sa
  démarche
• aide ou non dun psychologue Accompagnement,
  méthode

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De la qualification aux compétencesdes diplômes
aux acquis de lexpérience

• Qualification liée aux diplômes compétences
  liées aux acquis
• DE LETUDE EXTERIEURE à LAIDE à LAUTOANALYSE
• prélever des informations aider à poser,
  identifier des questions
• sur autrui (lintéressé est 1)
• avec des méthodes unilatérales proposer des
  méthodes d analyse
• puis donner des conclusions (en accord avec lui)
• (imposer un profil fixe) faciliter
  l appropriation des informations sur
  soi (synthèse perso)

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3 temps de linteraction lors de la connaissance
dautrui éviter lemprise par lanalyse
dautrui, favoriser lauto-analyse

• 1/ Connaissance ou non de la finalité et des
  conséquences
• nominal ou ... confidentiel (anonyme)
• évaluatif ou ... informatif (analyse)
• pour des tiers ou ... pour soi
• risque ou mise en confiance
• 2/ Participation ou non à la démarche
• passation (passif) ou co-construction (actif)
• méthodes cachées ou transparentes
• dissymétrie ou bilatéralité
• 3/ Appropriation des résultats
• expertise finale ou accès progressif aux
  données
• verdict ou auto-réflexion
• profil statique ou processus dynamique
  dévolution

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Critères de qualité du bilan de compétencesdes
repères pour lusager, un label qualité

• Temps 1
• Accueil personnalisé
• Vérification du choix personnel
• Information sur a démarche, objectifs, méthodes,
  étapes
• Confidentialité assurée
• Analyse de la demande
• Temps 2
• Temps suffisant disponible
• Méthodes explicitées et adaptées aux objectifs
• Participation du bénéficiaire à la démarche
• Centration sur les compétences (non sur la
  personnalité)
• Ni évaluation, ni psychologisation, ni thérapie

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Critères de qualité du bilan de compétences

• Temps 3
• Accès aux informations sur soi, résultats en
  retour
• Explicitation des données obtenues
• Soutien à la réflexion personnelle et à lanalyse
  de la situation
• Synthèse des informations recueillies
• Construction dun projet personnel ou
  professionnel
• Vérification de lappropriation des données par
  le bénéficiaire.
• Conclusion une démarche originale à disposition
  des personnes pour quelles repèrent leurs
  compétences puis décident de leur orientation
  avec clarté dans un milieu en changement.