Rol del Comit

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Rol del Comité dePersonal en el Proceso de
Reclutamiento Docente

• Adiestramiento de Asuntos de Personal
• 4 de septiembre de 2007
• Preparado por
• Zulma Vélez de Urrutia, Ph.D.
• Decana Auxiliar

Revisado el 31 de agosto de 2007
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• Objetivos
• Entender la aplicación de la reglamentación
  vigente sobre reclutamiento docente.
• Entender el reclutamiento como producto de un
  proceso articulado que integra el Plan de
  Desarrollo, de Reclutamiento, Convocatoria y
  finalmente la recomendación de los mejores
  candidatos.
• Visualizar el reclutamiento como un instrumento
  de renovación que provee el peritaje,
  competencias para cumplir con la misión de la
  unidad.

3
ReflexiónVuelo de Ganso

• Los gansos vuelan en forma de V Saben por que?
  Esta forma de vuelo aumenta un 71 la efectividad
  en relación a un pájaro volando solo.
• Lecciones
• Compartir la misma dirección y el sentido del
  grupo, permite llegar más rápido y fácilmente al
  destino.
• El esfuerzo es menor permaneciendo en sintonía
  con aquellos que se dirigen en nuestra misma
  dirección.

4
Tomado de la presentación de la Oficina del
Asesor Legal(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos
A. Díaz)

• Para reclutar personal debe establecerse o
  seguirse un proceso OBJETIVO en el cual los/as
  aspirantes puedan competir en igualdad de
  condiciones o requisitos pasando la evaluación
  sobre la capacidad de cada aspirante.

5
Tomado de la presentación de la Oficina del
Asesor Legal(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos
A. Díaz)

• Las normas universitarias enumeran claramente los
  requisitos para el reclutamiento y evaluación del
  personal docente.

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Certificación 32 de la Junta Administrativa
(2002-03)Política administrativa reitera

• Los Directores de Departamento y Comités de
  Personal son una parte fundamental en la
  estructura y el buen funcionamiento de las
  facultades y escuelas. Es a través de éstos que
  el claustro se expresa sobre la administración de
  personal docente.
• Los Directores de Departamento y Comités de
  Personal tienen una función importantísima de
  asesorar sobre las acciones relacionadas con la
  evaluación de las ejecutorias para ascensos y
  permanencias, la recomendación de nombramientos,
  licencias y traslados, entre otras.

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Principio del Mérito RG Capítulo V, Sección 29.1

• La Universidad, a través de los distintos
  organismos correspondientes a cada nivel del
  Sistema, proveerá los mecanismos necesarios para
  que el ingreso y el ascenso del personal
  universitario se efectúen sobre las bases de
  competencia, tomando en cuenta los méritos de los
  distintos candidatos, de manera que la selección
  recaiga en los más idóneos.

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• El Comité de Personal es el artífice de este
  principio.
• Le corresponde operacionalizar el proceso.

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Rol del Comité de Personal

• Sección 25.9 del Reglamento General define la
  composición, el perfil de los miembros y función
  del Comité de Personal
• En cada departamento se elegirá un comité de
  personal de no menos de tres (3) ni más de siete
  (7) personas, compuesto por miembros con
  nombramiento permanente y rango académico de por
  lo menos Catedrático Asociado...
• Si no se pudiere constituir un comité de por lo
  menos tres miembros con permanencia y el rango
  académico requerido, se completará el comité
  hasta llegar a tres (3) con otros miembros de
  departamento que tengan permanencia, aunque con
  menor rango, pero siempre tiene que prevalecer la
  prelación de rango.

10
Rol del Comité de Personal

• Sección 25.9 del Reglamento General
• Asesorará al director de departamento sobre
  nombramientos, ascensos, licencias, permanencias,
  traslados, bonificaciones y otras acciones de
  personal.

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Tomado de la presentación de la Oficina del
Asesor Legal(24 de agosto de 2007, Lcdo. Marcos
A. Díaz)

• Nótese que su función es la de asesorar al
  Director/a de Departamento. Lo que produce es
  una RECOMENTACIÓN fundamental en una evaluación
  objetiva de la o el aspirante a nombramiento o
  ascenso en rango.
• ASESORAR ? ORDEN o MANDATO

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Políticas Académicas que sirven de marco al
proceso de Reclutamiento del Personal Docente

• Este Recinto ve el reclutamiento como un proceso
  fundamental que tiene la virtud de dotar a la
  institución de una facultad con las más altas
  calificaciones y diversidad en la formación
  académica.

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Visión Panorámicade la Evaluación Resumén
Plan de Desarrollo
Plan de Reclutamiento
Convocatoria
Evaluación de Candidatos
Recomendación del Candidato Idóneo

• Circular 12 Oficina del Rector (1988-89)
• Certificación 83 del Senado Académico (1991-92)
• Circular 9 DAA (2003-04)
• Circular 2 DAA (2004-05)
• Circular 3 DAA (2006-07)

• Circular 89 Oficina del Rector (1999-2000)

• Traduce prioridades en criterios
• Establece un perfil
• Certificación 110 y 84 Oficina del Rector
  (1997-98)
• Circular 3 DAA (2003-04)
• Certificación 145 Junta de Síndicos (2005-06)
• Certificación 88 Junta Administrativa (2005-06)
• Circular 3 DAA (2006-07)

• Documentos completos y originales

• Circular 4 DAA (2000-01)
• Certificación 87 Junta de Síndicos (2005-06)

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Reglamento General de la Universidad de Puerto
Rico

• El Reglamento General en su articulo 43 define
  los siguientes criterios para la selección del
  Personal Docente (RG p. 58)
• Sección 43.1 Calidad del expediente académico y
  calidad de las universidades donde realizó
  estudios.
• Sección 43.2 Dominio de la materia a enseñar y
  capacidad para integrarla con áreas afines.
• Sección 43.3 Experiencia en la docencia y en la
  aplicación de los conocimientos en un campo
  particular.
• Sección 43.4 Trabajos publicados y conferencias
  dictadas.
• Sección 43.5 Identificación con la filosofía y
  los objetivos de la Ley de la Universidad.
• Sección 43.6 Capacidad para la investigación
  científica o la labor creativa.

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EvaluaciónLa Certificación 83 del Senado
Académico, Año 1991-92 establece un proceso de
evaluación de los aspirantes fundamentado en
(lista de cotejo)

• Expediente académico
• Calidad de la universidad donde obtuvo su grado
• Logros profesionales
• Dominio de la materia que enseñará
• Experiencias previas en la docencia
• Publicaciones y conferencias
• Capacidad para la investigación científica o
  labor creativa
• Compromiso con la filosofía y los objetivos de la
  Universidad de Puerto Rico
• Se tiene que tomar en consideración los criterios
  establecidos en la convocatoria
• Otros (discrecional)

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Exhibit 9Tomado de la presentación de la
Oficina del Asesor Legal

• Además, debe seguirse la Política de Grado
  Terminal como el primer requisito a observarse
  para el reclutamiento.
• Observar la Certificación 110 (1997-98) de la
  Junta Administrativa y sus enmiendas.

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• Procedimientos para la evaluación de candidatos
• Análisis del Curriculum Vitae
• Actualizado
• Debe estudiar transcripciones de crédito
  oficiales
• Grados académicos y otros estudios
• Experiencia profesional
• Referencias profesionales y académicas
• Reconocimientos y distinciones
• Publicaciones
• Investigaciones
• Conferencias
• Labor creativa

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1. Entrevista al candidato.
2. Examen de evaluaciones previas que se le haya
   hecho al candidato en otras unidades del Sistema
   y otras instituciones (Circular 12, año 1988-89
   de la Oficina del Rector).

19

• Las unidades podrán tomar en consideración otros
  factores, tales como (opcional)
• conferencia, seminario o charla por el candidato
  ante los profesores y estudiantes del
  departamento o unidad.
• propuesta formal del candidato, en la cual éste
  exponga sus planes profesionales, de enseñanza e
  investigación.

20

1. Los programas diseñarán mecanismos para evaluar
   las capacidades relativas de los aspirantes, y
   calibrar en demostraciones objetivas, libres de
   prejuicios y discriminación.
2. Deberán mantener los documentos que reflejen que
   esta calibración se ha llevado a cabo y que las
   evaluaciones realizadas a base de la convocatoria
   y los criterios del RG evidencian esa calibración
   de todos los candidatos.

21

1. Los procedimientos para evaluación de candidatos
   deben ser conocidos por los aspirantes y
   aplicados uniformemente bajo condiciones iguales.
2. Los Comités de Personal pueden recurrir a otras
   fuentes de asesoramiento, cuando sea necesario.

22

• Recordemos que desde la convocatoria activamos un
  proceso que incluye un grupo de aspirantes que
  merecen la delicadeza de un manejo respetuoso.
  Cada Comité debe desarrollar un protocolo para
  manejar el proceso de evaluación que incluya
  notificación a los candidatos de
• Recibo documentos solicitados
• Al finalizar el proceso de evaluación agradecer
  su participación y notificar por escrito la
  decisión tomada

23

• Cómo traducimos este ejercicio de análisis en una
  recomendación del candidato más idóneo conforme
  al plan de desarrollo, plan de reclutamiento y la
  convocatoria.

24

• Insistimos en destacar que la recomendación de un
  candidato, por parte del Comité de Personal, no
  necesariamente resulta en su reclutamiento. Se
  ha reconocido que las evaluaciones docentes
  envuelven factores subjetivos no cuantificables
  para determinar cual satisface mejor las
  necesidades, metas y filosofía de la institución
  y la unidad académica.

25

• Se reconoce discreción a las autoridades
  académicas en la recomendación final de un
  candidatos. Una vez se asegura el cumplimiento
  del candidato con los requisitos mínimos de
  reclutamiento, las autoridades académicas pueden
  validamente recomendar un candidato basado en su
  idoneidad de mostrada en el proceso de evaluación
  con aquel criterio, que conforme al juicio
  académico, resulta de singular importantes al
  momento de reclutamiento. (Sacado de opinión
  legal emitida en septiembre de 2003, Oficina del
  Asesor Legal, UPR, Recinto de Río Piedras).

26
Selección y Carta de RecomendaciónProceso
Nombramientos y contratos de servicio del
personal docente
Director(a) de departamento o escuela
Recomendación del Comité de Personal del
Departamento o Escuela (Sección 25.9 del
Reglamento General publicado en 2003 Comité de
Personal)

• Recomendación
• del Comité de personal
• del director
• (Sección 25.3.4 del Reglamento General Deber del
  Director cuando su recomendación es distinta)

Decano de facultad solicita al Rector(a) por
conducto del DAA
Rector(a)
27
Recomendación del Comité de Personal Departamental
La Circular 1 Año 1994-95 del DAA, establece que
Los comités de personal deberán evitar el uso de
cartas y endosos genéricos y deberán ser
explícitos en el señalamiento de los méritos de
cada candidato. (énfasis suplido)
28
Destacar las fortalezas del candidato en estas
áreas de acuerdo a Circular 152 y 153
a. Tarea de Enseñanza
b. Tarea de investigación
c. Singularidad del programa
d. Servicio

• En qué medida
• la especialidad, la preparación y la calidad del
  candidato propuesto adelantan la misión de
  enseñanza de la unidad y el Recinto,
• el nombramiento propuesto responde a las
  necesidades de cursos de la especialidad o de
  servicios,
• la carga académica a asignar al candidato atiende
  las necesidades docentes de la unidad.

En qué medida la especialidad, la preparación y
la calidad del candidato propuesto adelantan los
objetivos de investigación de la unidad y del
Recinto.
Cómo la especialidad, la preparación y la calidad
del candidato propuesto fortalecen los rasgos
distintivos del Recinto como unidad del Sistema.
Cómo este reclutamiento atiende esta
singularidad.
29
Preguntas claves

• Para qué se propone este candidato
• Reclutamiento nuevo o renovación
• Necesidad de la unidad
• Área de peritaje
• Preparación
• Qué cursos / tareas va a asumir a base de la
  preparación y peritaje
• Periodo de contratación
• Tipo de contratación

30
Consideraciones del Decanato de Asuntos
Académicos relacionadas con la carta de
recomendación del Comité de Personal

• La solicitud de renovación de contrato viene
  acompañada de la carta de recomendación del
  comité de personal, del director y del decano.

• La carta está firmada por todos los miembros del
  comité o indica por qué falta alguna firma.

• La carta indica la tarea para la cual se
  recomienda el candidato.

31
Consideraciones del Decanato de Asuntos
Académicos relacionadas con la carta de
recomendación del Comité de Personal
(continuación)

• Hay consistencia entre la información que se
  brinda en la carta del comité de personal
  departamental y la solicitud de autorización para
  nombramiento o contratación de personal docente
  (forma RP-DAA-370).

• La carta es específica en cuanto a los criterios
  de evaluación (Sección 49.3 ahora 45.3 del RG)
  y de selección (Sección 47.1 ahora 43.1 del RG)
  que el candidato cumple.

32
Ejercicios Prácticos
33
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal
Exhibit 1   En el año académico 2002-03
nuestro departamento proyecta atender una
matrícula de 3,100 estudiantes aproximadamente,
distribuidos en 140 secciones. Estos
ofrecimientos requieren una facultad de 351
profesores dedicados exclusivamente a la
enseñanza. Después de evaluar los expedientes2
de los profesores candidatos a contratos, de
apreciar el análisis de la matrícula para este
año académico y de considerar las necesidades
departamentales3, recomendamos se les otorguen
los cursos pertinentes4 a los profesores
seleccionados.

 
34
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal
  Preguntas que suscita la comunicación del
Exhibit 1 1. Cuántos profesores tienen
actualmente? Indican que requieren una
facultad de 35 profesores dedicados
exclusivamente a la enseñanza, pero no indican
con cuántos cuentan para establecer la
necesidad. 2. Para qué cursos el expediente
refleja que cada candidato tiene dominio? Si no
se indica, el DAA desconoce el resultado de la
evaluación del Comité.

35
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal (continuación)
  Preguntas que suscita la comunicación del
Exhibit 1 3. Cuáles son las necesidades
departamentales? El que escribe seguramente las
conoce, pero el DAA no. 4. Cuáles son los
cursos pertinentes? Si no se indica, no hay
forma de saberlo.

36
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 1 (continuación)   El comité de
personal recomienda que le otorgue contrato de
servicio a los profesores A, B, C, D, F. De
igual modo recomienda a los profesores H, I, J,
K, L para ofrecer cursos por compensación.

37

• Esta carta,
• indica la necesidad de la contratación?
• indica las cualificaciones de los candidatos?
• indica la tarea que se asigna a cada candidato?
• es genérica o específica?

38
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 2 Le sometemos los nombres de los
profesores recomendados para contratación el
próximo año académico 2002-2003. Nombramientos
probatorios 1. A1 2. A2 Contratos temporeros,
servicios y/o sustitutos (según disponga la
reglamentación de la Oficina de Recursos
Humanos) 1. B1 4. B4 2. B2 5. B5 3.
B3 6. B6
39
Ejemplo de carta de recomendación del Comité de
Personal (continuación)
Exhibit 2 Contratos a tiempo parcial 1.
C1 2. C2 3. C3 4. C4 5. C5 6. C6 Esta lista
puede ser modificada luego de concluir el proceso
de entrevista del acervo de candidatos a
contratación que lleva a cabo el Comité de
Personal del Departamento.
40

• Esta carta,
• indica la necesidad de la contratación?
• indica las cualificaciones de los candidatos?
• indica la tarea que se asigna a cada candidato?
• es genérica o específica?

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DificultadesSituaciones Comunes

• No queda claro cómo esta recomendación se vincula
  con el Plan de Desarrollo
• El proceso de evaluación no se documenta
  (transparencia, posible apelación)
• Cómo se vincula esta recomendación con el perfil
  establecido en la convocatoria?
• Evaluaciones genéricas
• No se atienden las 4 excepciones establecidas en
  la Certificación 84 (1997-98)

42
Recomendación del Comité de Personal Ejemplo de
cómo evidenciar la competencia de los candidatos
cualificados y mostrar selección del más idóneo
Criterios de acuerdo al RG sección 43 Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3
43.1 Calidad del expediente acadé-mico y calidad de las universidades donde realizó estudios 4 5 2
43.2 Dominio de la materia a enseñar y capacidad para integrarla con áreas afines 4.5 4 5
43
Recomendación del Comité de Personal Ejemplo de
cómo evidenciar la competencia de los candidatos
cualificados y mostrar selección del más idóneo
(continuación)
Criterios de acuerdo al RG sección 43 Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3
43.3 Experiencia en la docencia y en la aplicación de los conocimientos en un campo particular 5 4.5 4
43.4 Trabajos publicados y conferencias dictadas 4.5 4 2
44
Recomendación del Comité de Personal Ejemplo de
cómo evidenciar la competencia de los candidatos
cualificados y mostrar selección del más idóneo
(continuación)
Criterios de acuerdo al RG sección 43 Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3
43.5 Capacidad para la investigación científica o labor creativa 5 3 2
Puntuación total 23.0 20.5 15
Leyenda 5 Excelente 3 Bueno 1
Deficiente 4 Muy bueno 2 Regular
45

• Preguntas de la audiencia