O Novo Papel do Gerente

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O Novo Papel do Gerente
Roberto Cerqueira é um engenheiro que ingressou
na Beta Indústria S/A e está sendo promovido a
gerente do Departamento de Novos Produtos.
Roberto está feliz da vida, mas preocupado. Em
toda a sua carreira sempre trabalhou com coisas
concretas novos produtos, protótipos de
produtos, especificações de materiais, limites de
tolerâncias para controle de qualidade, e coisas
assim. Está acostumado a trabalhar com medidas
exatas, números, tamanhos e materiais físicos.
Contudo, nunca lidou com pessoas. Agora é
responsável por uma equipe de 30 funcionários,
entre técnicos, engenheiros, projetistas e
desenhistas. Seu principal desafio passou a ser
lidar com pessoas. Sua maneira lógica, matemática
e quantitativa de ver o ser trabalho precisa ser
substituída por uma conduta psicológica e humana
para ser bem-sucedido na nova posição. Percebeu
que muitos profissionais como engenheiros,
economistas, médicos, advogados etc. quando
bem-sucedidos em suas respectivas profissões
tendem a ser promovidos como gerentes em suas
empresas e deixam de lado suas especialidades
para assumirem a gestão de equipes. E aí
começa o desafio de aprender a lidar com pessoas
para alcançar sucesso em suas novas posições. Uma
iniciativa tardia, sem dúvida. Mas
indispensável. Que sugestões você daria a
Roberto?
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Desenho Mecanístico
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3
Desenho Matricial
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4
Desenho Orgânico
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5
Evolução Histórica das Organizações
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6
Mudanças e Transformações no RH
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7
3 Etapas da Gestão de Pessoas
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8
Os Desafios do Terceiro Milênio
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9
Novos Papéis da Função do RH
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10
Os Papéis do RH
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11
Definição dos Papéis do RH
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12
Novas Características
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13
Novas Necessidades da GP
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14
Características Antes e Depois
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15
Nova Orientação
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16
Construção do Talento Humano
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17
Componentes do Capital Humano
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18
Capital Humano como Convergência
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19
Capital Intelectual
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20
A Cadeia de Valor a partir das Pessoas
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Pesquisa PROGEP
A pesquisa do Progep
Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da
FIA/USP sobre o futuro da GP foi feita com uma
amostra de formadores de opinião e utilizou a
técnica Delphi bastante utilizada na previsão de
cenários futuros. Nesta metodologia, os
consultados trocam informações que são submetidas
a diversas rodadas de respostas até que se chegue
a resultados considerados satisfatórios pelo
próprio grupo. A idéia é identificar quais as
tendências que impulsionarão as mudanças na ARH.
Essas novas tendências deverão incidir sobre
princípios, filosofias e estratégias da área de
RH e que deverão afetar profundamente práticas e
instrumentos de gestão. E essas mudanças se
refletem na estrutura, organização e forma de
atuação da área. Assim, um aspecto importante na
conformação do modelo de GP é a maneira pela qual
a função de RH se organiza e opera. A velha
estrutura formal e departamentalizada do RH
tradicional não comporta a flexibilidade exigida
por processos integrados e estrategicamente
orientados tão necessária nos dias atuais. Assim,
três tendências despontam fortemente na ARH  
1. Descentralização das decisões de GP para
os gerentes de negócio da empresa. 
2. Fornecimento de novos processos e conhecimento
em GP para os clientes internos. 
3. Mudança para um perfil de atuação do
profissional de RH como consultor interno.  
Muitas organizações já avançaram bastante nessa
direção. Mas ainda há muito que fazer.
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Caso Hewlett-Packard - HP
A Hewlett-Packard (HP) é uma empresa com
uma profunda ênfase e dedicação aos assuntos de
RH. Em 1990, Pete Pertenson, o executivo de RH
tornou-se vice-presidente da companhia. Peterson
foi responsável por mudanças que redefiniram os
processos de RH distribuíram a responsabilidade
da gestão de pessoas aos gerentes de
linha. Pediu à equipe de pessoal de âmbito
mundial que criasse um ambiente adequado capaz
de proporcionar aumento de valor para a
empresa, oferta de serviços de melhor qualidade
para os funcionários e utilização mais eficiente
dos recursos humanos. Os membros das equipes
ao redor do mundo deveriam ser os parceiros
empresariais e tornar suas unidades mais
competitivas. Para transformar essa visão em
ação, os profissionais de RH receberam quatro
metas específicas 1. Avaliar,
facilitar e melhorar a qualidade de gestão e do
trabalho. 2. Contribuir para a
estratégia empresarial. 3. Acelerar o
aprendizado individual e organizacional na HP.
4. Gerir os processos associados a
pessoal. .
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Aplicação dos Papéis
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HP - Continuação
As definições dos quatro papéis de RH deram aos
especialistas de RH um claro sentido do propósito
e uma definição do valor a acrescentar à empresa.
Pelo seu sucesso, a função de RH da HP recebeu o
prêmio Optimus do Personnel Journal em função de
sua avaliação nos 7 critérios 1. Vantagem
competitiva os funcionários da HP em âmbito
mundial retroação às metas traçadas pelos
gerentes. O papel do RH parte da necessidade do
cliente (a organização toda, os funcionários ou
gerentes). 2. Impacto financeiro o DRH
economiza US 35 milhões por ano devido, pois a
proporção de funcionário do RH em relação ao
número de funcionários foi reduzida de 1/53 para
1/80, com a mesma qualidade. 3. Perspectiva
global o pessoal de RH está conectado em escala
mundial. 4. Inovação as equipes de RH
contribuem para a inovação dos PS da HP. 5.
Administração da mudança A HP quer aumentar a
diversidade. 6. Qualidade de vida A HP é uma
das melhores empresas para trabalhar. 7.
Atendimento O atendimento ao cliente se
aperfeiçoa dia a dia.
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HP - Questões
1. Qual a orientação básica da área de RH na
HP? 2. Como você avalia as metas específicas de
RH na HP? 3. Como você avalia os quatro papéis
de RH na HP? 4. Qual deles você considera o mais
importante? 5. Como você visualiza o RH da
HP? 6. Qual o papel das pessoas na HP?
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Atividades relacionadas com RH na HP
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