Anticiper et concerter les mutations entreprises, branches et territoires

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Anticiper et concerter les mutations-
entreprises, branches et territoires -

• la GPEC dans les entreprises
• dau moins 300 salariés
• 2) la GPEC dans les PME, les branches et les
  territoires
• Henri ROUILLEAULT
• rapporteur sur lobligation triennale de négocier
  sur la GPEC
• www.minefe.gouv.fr Documentation Française

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Accélération du changement et besoin
danticipation

• Les mutations saccélèrent, économiques,
  technologiques, organisationnelles,
  réglementaires,
• impactant fortement entreprises, salariés, et
  territoires
• porteuses à la fois dopportunités et de risques
• Les attitudes défensives par rapport au
  changement prévalent souvent
• alors quune attitude proactive peut conduire à
  des dynamiques mutuellement gagnantes
• elle suppose un effort danticipation et de
  concertation entre tous les acteurs concernés,
  employeurs, syndicats, élus, administrations,
  opérateurs

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Nouveau contexte démographique et besoin
danticipation

• 750 000 emplois à pourvoir chaque année
• 600 000 départs 150 000 emplois nets
• prospective des métiers et des qualifications
  2005-2015, CAS
• gt nombreux recrutements à venir, notamment de
  cadres, employés non qualifiés et ouvriers
  qualifiés
• gt mais risque de co-existence entre
• difficultés de recrutement, en particulier pour
  certains métiers et bassins demploi,
• chômage et discriminations persistants pour
  certaines catégories
• gt les situations diffèrent, besoin de
  diagnostics partagés et de plans daction
  concertés

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Une préoccupation européenne

• 1994, Directive sur les comités dentreprise
  européen
• 1975, Directive sur les licenciements collectifs
• 2002, Directive sur linformation et la
  consultation des travailleurs
• Une autre conception de la consultation
•  en vue daboutir à un accord sur des décisions
  relevant des prérogatives de lemployeur 
  (directive européenne)
• -  en vue de donner un avis motivé  (code du
  travail)

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Lactualité de la GPEC

• une préoccupation qui vient de loin, 1945, 1969,
  1989, 2005 mais rencontre des difficultés à se
  développer
• une préoccupation dactualité
• lobligation triennale de négocier sur le
  dispositif de gestion prévisionnelle des emplois
  et des compétences dans les entreprises et les
  groupes dau moins 300 salariés
• première échéance engager la négociation avant
  le 20 janvier 2008
• la GPEC et la sécurisation des parcours
  professionnels au sein de la négociation
  interprofessionnelle sur la réforme du marché du
  travail de lautomne 2007
• les restructurations en cours, affectant de
  nombreux secteurs dactivités, métiers et
  territoires

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La GPEC définition proposée

• La GPEC, une gestion des ressources humaines
  orientée vers lavenir
• anticipative des besoins de lentreprise et
  préventive des difficultés demploi des salariés,
  
• concernant toutes les entreprises, quelle que
  soit leur taille et leur situation en matière
  demploi,
• adaptée aux spécificités de lentreprise et à
  ses moyens,
• fonction des contraintes de lenvironnement et
  des choix stratégiques de lentreprise,
• comportant un volet collectif, sur la
  prospective des métiers, les règles et moyens
  facilitant lajustement entre besoins et
  ressources,
• et un volet individuel, pour aider chaque
  salarié à être acteur de son parcours
  professionnel
• un outil de gestion et un outil de dialogue
  social,
• ni lantichambre ni lantidote dun Plan de
  Sauvegarde de lEmploi

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1- la GPEC dans les entreprises

• négociation triennale, trois volets obligatoires
  et un facultatif
• 1) modalités dinformation et consultation sur la
  stratégie et ses conséquences prévisibles sur
  lemploi et les salaires
• 2) dispositif GPEC et mesures daccompagnement,
  formation, VAE, mobilité
• 3) maintien dans lemploi, retour à lemploi,
  accès à la formation des salariés âgés
• 4) lien éventuel avec un accord de méthode sur la
  procédure et le contenu dun PSE, décidé ou
  possible sur la période

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Qui est concerné par lobligation ?

• Entreprises dau moins 300 salariés
• 4500 entreprises et 39 des salariés
• Groupes dau moins 300 salariés et groupes de
  dimension communautaire
• 3000 groupes
• Au total 47 000 entreprises et 49 des salariés
  (hors administrations)
• La négociation de groupe vaut négociation
  dentreprise

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Développement de la GPEC, des difficultés de
méthode

• ne pas confondre
• anticipation des mutations
• (prospective des activités et des métiers)
• anticipation des restructurations
• (annonce précoce des projets)
• emplois menacés et activités menacées
• prospective / prévisions / engagements
• quel horizon ? quelle maille danalyse ?
• être réalistes mieux vaut moins mais mieux
• à quel niveau informer, négocier ? du groupe
  (France ou monde) aux sites, un va et vient à
  mettre en place

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Développement de la GPEC, des difficultés de
relations sociales

• ambivalence du côté des directions, faire
  partager la stratégie sans la cogérer, et des
  syndicats, souhait de peser en amont, consensus
  par le silence, crainte que GPEC PSE
• faible culture du diagnostic partagé avec les
  représentants du personnel, du partage de
  lincertitude et de certaines informations
  confidentielles, vis à vis des marchés, des
  concurrents, ou en raison des risques sociaux
• de réels effets dapprentissage entre les acteurs
• impliquer le management sur le volet collectif de
  la GPEC
• (stratégie, métiers et règles RH)
• impliquer lencadrement de proximité sur le volet
  individuel de la GPEC (employabilité, parcours)

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4 visions de la GPEC

• Privilégier la vision managériale et concertée
•  un outil pour lentreprise, pas un référentiel
  usine à gaz 
•  la vision juridique de la GPEC est stérile, ce
  qui nous intéresse cest la vision managériale 
  
•  attention à la dérive, la GPEC comme outil de
  négociation et pas comme outil de gestion 
• cest aux managers, pas  aux RH de prévoir les
  effectifs 

Vision mise en conformité juridique
Vision instrumentale
Vision concertée
Vision managériale
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Des accords pour anticiper les mutations et pour
anticiper les projets de restructurations

Anticipation de projets de restructurations à
tiède
Anticipation des mutations à froid
Restructurations à chaud
GPEC
Dialogue social La prospective des métiers  à
froid , la piste de la  gestion à tiède 
information précoce expertise auprès du CE dès
lamont recherche dalternatives mobilité
interne, et mobilité externe, sur la base du
volontariat appui RH individuel renforcé
mesures dordre des licenciements uniquement si
la première phase est insuffisante

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GPEC et salariés âgés

• Un petit nombre d accords spécifiques ou de
  volets daccord GPEC
• encore des mesures dâge à la charge de
  lentreprise
• une palette doutils, selon le contexte,
• temps partiel de fin de carrière pour certaines
  activités et métiers
• ergonomie pour réduire la pénibilité au travail
  tout au long de la vie professionnelle
• tutorat et transfert de compétences entre les
  générations
• lentreprise à lenvers portant les salariés sur
  dautres activités jusquà quils bénéficient du
  nombre dannuités nécessaires(Arcelor HE)

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• 61 accords fin en 2006
• un frémissement en cours
• opportunité pour lentreprise
•  mettre sur la table lévolution des métiers 
• sortir de lopposition théâtrale 
• approche de léchéance du 20 janvier 2008
• craintes du judiciaire, certaines décisions
  suspendant un PSE en labsence de négociation
  GPEC
• une interrogation
•  ce qui compte ce nest pas lobligation légale,
  mais la volonté (de part et dautre) de négocier 

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Les juges, la GPEC et les PSE

• Communiqué Pages Jaunes de janvier 2006 de la
  Cour de Cassation
• vers  une approche plus rigoureuse des mesures
  de licenciement économique ?
• Jugements de plusieurs TGI et deux cours dappel
  depuis octobre 2006 en sens contraire
• informer sur les prévisions dactivité et
  demploi (L 432-1-1) préalable avant de consulter
  sur un PSE ?
• engager la négociation GPEC préalable à la
  consultation sur un PSE ??
• avant même léchéance du 20 janvier 2008 ??
• la Cour de Cassation saisie
• Il ny a pas de condition explicite de plus,
• une négociation GPEC dure de 3 à 12 mois, ce qui
  allongerait dautant la procédure
• lorsquun PSE est projeté, il est trop tard pour
  la GPEC, dispositif préventif en amont celle-ci
  est utile mais pour les salariés non concernés
  par le PSE

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Les obligations des entreprises en matière de GPEC

• Y a til obligation de faire de la GPEC, même en
  labsence daccord ?
• - oui pour le volet collectif informer et
  consulter le CE sur les perspectives dactivité
  et demploi, L 432-1-1,
• - oui pour le volet individuel, veiller au
  maintien de lemployabilité des salariés, L 930-1
• La négociation est-elle de droit à la demande des
  syndicats ?
• oui gt 20/1/2008
• Pas de sanction pénale, mais la possibilité pour
  les syndicats de solliciter au civil
   lobligation de faire (de négocier) de
  lemployeur

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2- La GPEC, les PME, branches et territoires

• Les PME ne sont pas des grandes entreprises en
  miniature
• la visibilité sur lactivité est réduite pour les
  sous-traitants  (volume et renouvellement des
  contrats)
• certaines start-up ont un fort potentiel de
  développement
• les PME ont moins de ressources financières, de
  fonction RH, et de possibilités de mobilité
  interne
• la présence syndicale est faible, ou inexistante,
  et les relations de travail personnalisées

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GPEC dans les PME, questions de méthode

• faire de la GPEC faire simple
• lier performance de lorganisation et
  développement des compétences,
• se tourner vers les besoins futurs de
  lentreprise et ceux des salariés (parcours
  professionnels)
• appui - conseil à lélaboration de plans de GPEC
  (Etat et Région, exemple NPC)
• individuel (entreprises de moins de 300 salariés)
• combinant individuel et collectif dans un même
  branche et bassin demploi
• sensibilisation, diagnostics dans les
  entreprises volontaires, partage dexpériences,
  suivi paritaire, mais les choix relèvent de
  lentreprise

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La GPEC dans les branches

• un levier vers les PME (exemple action collective
  fonderies)
• obligation triennale de négocier, mais quelques
  accords de branches seulement, déclinant lANI
  sur la formation, les salariés âgés
• un petit nombre dobservatoires de branches
• des contextes et des modes de travail variés,
• un travail en réseau à développer avec le CEREQ
• une taille insuffisante de certaines branches et
  OPCA, chantier de regroupement pour les
  partenaires sociaux

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La GPEC dans les territoires

• Les liens entre les entreprises, leurs
  établissements, et les territoires sont multiples
  et réciproques
• Les territoires doivent veiller à leur
  attractivité vis-à-vis des PME industrielles dont
  les marchés sont hors territoire
• Favoriser le développement des réseaux pour la
  performance et linnovation plutôt que la
  concurrence fiscale entre les territoires
• Agir sur trois plans
• offensif, pôles de compétitivité (y compris la
  dimension RH),
• préventif GPEC, (exemple CAP Compétences
  Saint-Nazaire, travail des sous-traitants des
  Chantiers et EADS sur performance, compétences et
  diversification des donneurs dordre)
• curatif, accompagnement des restructurations
  (exemple Bressuire, reclassement pris en charge
  par le CBE)

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Lemploi et les acteurs du territoire

• Différents niveaux et acteurs
• le niveau régional pour lanticipation et
  lanimation de la politique de lemploi
• le niveau territorial pour la GPEC et la gestion
  des restructurations
• le quadripartisme (Etat, Elus, Partenaires
  Sociaux) ne fonctionne bien à lexpérience que si
  le paritarisme a une place reconnue (exemple
  COPIRE NPC)
• Des outils et des expériences
• OREF pour le cadrage statistique et laide à la
  décision régionale
• ARACT et consultants pour les actions collectives
  interentreprises
• Comités de Bassins dEmploi (GPEC, parfois
  reclassement)
• Maisons Pour lEmploi (placement des DE, parfois
  GPEC)
• Groupements dEmployeurs y compris parfois pour
  le reclassement, et la GPEC (exemple centre de
  ressources Poitou-Charentes)

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Les grandes entreprises et les territoires

• des difficultés de prévision, y compris pour les
  directeurs de site, les centres de décision étant
  ailleurs
• incidences en cascade des décisions sur la
  sous-traitance
• des savoir-faire construits sur la gestion
  territoriale des restructurations, du côté des
  grandes entreprises et des élus
• De nombreuses expériences innovantes de
  partenariat interentreprises et public - privé
  sur lanticipation et le partenariat dans la
  durée quelques exemples
• plateforme mobilité Isère interentreprises,
• diagnostic des publics salariés en difficulté,
  bassin de Rumilly 74,
• Saint-Gobain Développement daide au
  développement de PME,
• accord GAPE Lu Danone revue annuelle des
  sites,et pour certains sites recherche des
  alternatives collectives internes et externes,
  des envies de mobilité des salariés.
• les capitaliser, les diffuser les adapter à de
  nouveaux contextes