Presentaci

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Mtra. América rosana gutiérrez zúñiga L. R. I.
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DIRECCIÓN Y RECURSOS HUmanos
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• 1. organización de la función de administración
  de personal.
• 2. Planeación de personal.
• 3. Reclutamiento, selección y contratación.
• 4. Capacitación y Desarrollo.
• 5. Evaluación del desempeño.
• 6. Remuneración, incentivos y prestaciones.
• 7. Seguridad y Relaciones Laborales.
• 8. Liderazgo y poder.
• 9 Comunicación.
• 10 Motivación y manejo del conflicto.

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Organización de la función de administración de
personal.
A fin de lograr sus propósitos y objetivos, la
administración de personal, obtiene, desarrolla,
utiliza, evalúa y mantiene la calidad y el número
apropiado de trabajadores activos. Para aportar a
la organización una fuerza laboral adecuada.
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Sociales
Corporativos
OBJETIVOS DE A. R. H.
funcionales
personales
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• SOCIALES
• Cumplimiento de las leyes.
• Servicios que presta a la sociedad.
• Relaciones con la comunidad.

• CORPORATIVOS
• Planeación
• Relaciones Industriales.
• Capacitación
• Evaluación.
• Ubicación.
• Valuación.

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• FUNCIONALES
• Valuación inicial.
• Ubicación.
• Evaluación del desempeño.

• PERSONALES
• Capacitación
• Evaluación.
• Compensación.

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Departamento de Personal
Departamento de Relaciones Industriales
       Diversas denominaciones en un Departamento
de Recursos Humanos.
Departamento de Servicios al personal
Departamento de R. H.
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Capacitación y Desarrollo
Evaluación del Desempeño
Auditoria de Personal
Outsourcing
Planeación
FUNCION O ACTIVIDAD
Seguridad y Salud
Sueldos y Salarios
Benchmarking
Accountant
Empowerment
Aspectos Fiscales
Relaciones Laborales
Negociación de Conflictos
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PLANEACIÓN DE PERSONAL
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La planeación de recursos humanos, es una técnica
para determinar de forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que tendrá una
organización , al determinar el número y el tipo
de empleados que serán necesarios.
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Es el proceso de revisar sistemáticamente los
requerimientos de recursos humanos con el fin de
asegurar que el número requerido de empleados,
con las habilidades requeridas, esté disponible
cuando se necesite.
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Reclutamiento
Selección
PLANEACIÓN
Contratación
Inducción
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RECLUTAMIENTO ATRAER PERSONAL QUE SE SE
CONVIERTAN EN CANDIDATOS
Tipos Internos - Externos
Requisición Perfil Descripción
Canales t.v., periodico, radio, volantes,
perífoneo, internet, bolsas de trabajo, agencias
de colocación, etc.
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SELECCIÓN
Entrevistas
Examenes
Referencias
Pruebas
Contratación del Candidato Idóneo
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Contrato Individual (art. 20 LFT)
Contrato Colectivo (art. 386 LFT)
Contrato Ley (Art. 404 LFT)
CONTRATACIÓN
Tiempo determinado (art 37)
Tiempo indeterminado (art. 35)
Obra determinada (art. 36)
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Contrato Individual (art. 20 LFT) Es aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo subordinado, mediante el pago de
un salario.
Contrato Colectivo (art. 386 LFT) Convenio
celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o mas empresas o
establecimientos.
Contrato Ley (art. 404 LFT) Convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria,
y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas.
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Inducción
Orientación
Ubicación
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Capacitación y Desarrollo
D N C
Cumplimiento legal (art. 153 A-W)
Formación de Comisiones Capacitación
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La capacitación puede definirse como AYUDAR A
LAS PERSONAS PARA QUE APRENDAN Y APREHENDAN.
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• DETERMINACIÓN DE NECESIDADES O DIAGNÓSTICO DE
  NECESIDADES
• 1. Análisis de necesidades por puesto.
• Conceptualización ejemplificación cédula
  de necesid.
• 2. Análisis de necesidades genéricas.
• Programa por familia de puestos, programa por
  niveles por proyectos especiales. generales
• 3. Fijación de objetivos.
• de los programas, de los temas, de los
  cursos.
• 4. Determinación de contenidos
• Temáticos, didácticos, participantes,
  instructores.

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BENEFICIOS para la empresa 1.      Conduce a
una rentabilidad más alta del capital
humano. 2.      Mejora el conocimiento del
puesto. 3  Eleva la moral de la fuerza activa del
trabajo (léase trabajadores). 4.      Mejora la
relación entre los jefes y los subordinados. 5.   
   Ayuda en la preparación de guías de
trabajo. 6.      Contribuye a la formación de
líderes y dirigentes. 7.      Incrementa la
productividad y calidad en el trabajo. 8.      Se
promueve la comunicación. 9.      Alienta la
cohesión de los grupos.     10.  Convierte a la
empresa en un entorno de mejor calidad de vida
laboral.
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BENEFICIOS para la fuerza laboral 1.     
Ayuda al individuo para tomar decisiones
adecuadas y solucionar conflictos. 2.      Sube
el nivel de satisfacción con el puesto. 3.     
Permite el logro de metas individuales. 4.     
Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos. 5.      Elimina los temores a la
incompetencia o la ignorancia individual. 6.     
Forja lideres y mejora las aptitudes
comunicativas. 7.      Alimenta la confianza,
precisión y acertividad en el trabajo. 8.     
Logra la identificación con su empresa.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituyendo
así una función que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización que se precie de
ser moderna.
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Capacitar
Sueldos y Salarios
Panorama de la empresa
Evaluación del Desempeño
Promociones
Transferencias
Mejora el desempeño
Debilidades y fortalezas
Ascensos
Descensos
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ADMON POR OBJETIVOS
Estándares de desempeño
Escalas de puntuación
Mediciones del desempeño
Métodos de Evaluación del Desempeño
Evaluación comparativa
Lista de verificaciones
Comparación de pares
Comparación de puestos
P U N T O S
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COSAS QUE DEBE EVITAR EL EVALUADOR
Los perjuicios personales Sostener a priori
opiniones personales del futuro evaluado anterior
a la evaluación.
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El efecto de acontecimientos recientes
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La tendencia a la medición central Evitan
calificaciones muy bajas o muy altas en la
evaluación.
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Efecto de halo o aureola Evaluación basada en la
simpatía.
O en la antipatía.
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Remuneración, incentivos y prestaciones
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Remuneración la retribución en dinero que
recibes por un trabajo (sueldo salario) ART.
82 LFT
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Unidades de producción
INCENTIVOS
Por méritos
Comisiones
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DIA DE DESCANSO ARTS. 69 AL 75 LFT
VACACIONES ARTS. 76 AL 81 LFT
PRESTACIONES
PARTICIPACION UTILIDADES ARTS. 117 AL 131 LFT
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Seguridad y Salud
Cumplimiento legal
Campañas
Formación de Comisiones de Higiene y Seguridad
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Huelgas
Revisión de Contratos
Relacion con el IMSS
Relaciones Laborales
Relacion con Juntas de Conciliacion y Arbitraje
Relación con la STPS
Conflictos con el sindicato
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Auditoria de Personal
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IMSS
Aspectos Fiscales
Scria. Del Trabajo y Previsión Social
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LIDERAZGO Y PODER
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LIDERAZGO Es la actividad de influir en la gente
para que trabaje y colabore de buena gana en el
logro de los objetivos.
LIDERAZGO Es el dón de guiar y dirigir.
LIDERAZGO Es el arte de guiar a los demás.
LIDERAZGO Es la influencia personal ejercida en
una situación.
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C O M U N I C A C I Ó N
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Contexto Ambiente o lugar donde se da la
comunicación. Incluye características del lugar
donde se da la comunicación, clima, distancia
entre los interlocutores, relaciones
interpersonales, antecedentes, sentimientos,
actitud, creencias, valores, normas, etc., que
tienen los participantes en este proceso.
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Participantes Personas que se comunican y que
fungirán como transmisores y receptores de la
comunicación.
Mensaje Es lo que se comunica. Sus elementos son
significado (ideas y sentimientos), símbolos
(palabras, sonidos, acciones dibujos, figuras)
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TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DE HABILIDADES
ASERTIVA S EN LA COMUNICACIÓN
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AUTOREVELACIÓN Implica aceptar la discusión
acerca de los aspectos positivos y negativos de
nuestra personalidad, nuestro comportamiento,
nuestro estilo de vida, con objeto de ampliar la
comunicación y reducir la manipulación.
INFORMACIÓN GRATUITA Consiste en escuchar
activamente la información que nos dan los demás
sin habérselas pedido y de allí partir para
solicitar mas datos y seguir la conversación.
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TRANSMISIÓN BILATERAL Se trata de verificar si
la otra persona entendió lo que dijimos. Nos
permite comprobar si nuestra comunicación llegó
realmente al receptor y evaluar la propia
efectividad como comunicadores.
RECEPCIÓN ACTIVA Consiste en verificar si uno
entendió bien lo que le dijeron. Nos facilita
reducir el exceso de subjetividad al interpretar
una información
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• COMUNICACIÓN ESCRITA
• Escribir ordenadamente.
• Escribir correctamente.
• Uso de términos comunes.
• Receptores claros.
• Claridad en los temas.
• Evitar la obviedad.
• Debe ser legible.
• Claro, Conciso y Cortés.

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• COMUNICACIÓN VERBAL
• Preparar la exposición.
• Uso apoyos visuales.
• Expresión con claridad.
• Ver a los ojos a los oyentes.
• Hablar con sinceridad.
• No piense por su auditorio.
• Use adecuadamente su voz.
• Cuide su postura.

50
G R A C I A S