TEORI ORGANISASI Drs. Susartono,SU

1
TEORI ORGANISASI Drs. Susartono,SU
2
Rencana perkuliahan(silabus)

• Teori Organisasi membahas suatu sistem kerjasama
  dalam kaitan struktur,desain dan aplikasinya
  dalam mencapai tujuan. Bahasan meliputi
• 1.Organisasi dan Evolusi Teori Organisasi
• 2.Efektifitas dan Dimensi Struktur
• 3.Determinan Penyebab Struktur
• 4.Desain Organisasi
• 5.Birokrasi sebuah pandangan yg mendalam
• 6.Mengelola lingkungan
• 7.Mengelola budaya Organisasi

3
I. ORGANISASI SEBUAH PANDANGAN UMUM

• Organisasi adl sebuah entitas sosial yang
  dikoordinasikan secara sadar,dengan batasan yang
  relatif dapat diidentifikasikan, dan bekerja atas
  dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu
  tujuan bersama atau sekelompok tujuan. (
  Robin.1994)
• Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas
  akan dibagi,siapa melapor pada siapa, dan
  mekanisme koordinasi yang formal serta pola
  interaksi yang akan diikuti.

4
Organisasi

• Apa organisasi ? Sebagai alat mencapai
  tujuan?
• Apakah organisasi menciptakan nilai?
• Bagaimana menciptakan nilai?

5
Mengapa organisasi harus ada?

• Untuk mencapai tujuan.
• Perlu kerjasama.
• Perlu pembagian kerja/tugas.
• Perlu teknologi.
• Mengatur/memanaj lingkungan
• Mengatur ekonomi dan transaksi pembiayaan
• Menerapkan kekuasaan, wewenang dan control.

6
Teori orgsnisasi

• Merupakan studi tentang bagaimana organisasi
  melaksanakan fungsinya dan bagaimana organisasi
  tersebut mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
  orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun
  masyarakat dimana organisasi itu beroperasi
  (Jones, 1994.11 )
• Teori organisasi meliputi struktur organisasi,
  budaya organisasi, dan desain organisasi.

7
Desain organisasi

• Desain organisasi adalah merupakan sisi lain
  dalam manajemen organisasi dalam arti suatu
  organisasi dalam pelaksanaannya dapat
  dikoordinasikan untuk mencapai tujuan. Dengan
  perkataan lain meskipun sudah ada struktur yang
  mempolakan mekanisme kerjanya akan tetapi
  diperlukan rancangan kegiatan dalam setiap
  pelaksanaan kerjanya agar dapat dikoordinasikan
  untuk mencapai tujuannya.

8
DESAIN ORGANISASI.

• Organisasi adalah unik seperti sidik jari.
  Masing-masing mempunyai struktur yang berbeda,
  meskipun ada unsur intinya yang sama. Oleh karena
  itu merancang pola hubungan kerja dan merancang
  tindakan atau mendesain organisasi dilandasi oleh
  adanya unsur inti dalam suatu organisasi.
• Unsur-unsur inti dalam organisasi menurut Henry
  Mintzberg ada 5 yaitu
• The operating core / unsur pelaksana yaitu
  pegawai yang melakukan pekerjaan dasar
  berhubungan dengan produksi jasa.
• The strategic apex unsur strategis pimpinan
  puncak yg bertanggung jawab terhadap keseluruhan
  organisasi.
• The middle line unsur kelompok menengah para
  pimpinan yang menjadi penghubung kelompok
  pelaksana dengan kelompok strategis.
• The techno structure unsur kelompok analis yg
  bertanggung jawab pada adanya SOP (standard
  operating prosedure )
• The support staff unsur kelompok orang-orang yang
  mengisi unit staff yang memberi jasa pendukung
  tidak langsung pada organisasi

9
Pentingnya desain organisasi

• Mencapai keunggulan kompetitif.
• Mengacu pada kontingensi
• Memanaje perbedaan/diversity
• Peningkatan effisiensi
• Peningkatan motivasi
• Pengendalian lingkungan
• Penyempurnaan koordinasi dan motivasi
• Mengembangkan strategi implementasi

10
Evolusi Teori Organisasi Kontemporer
Kerangka waktu 1900-1930 1930-1960 1960-1975 1975-?
Perspektif sistem tertutup tertutup terbuka terbuka
Perspektif tujuan rasional sosial rasional sosial
Tema utama Effisiensi mekanis Orang hubungan Desain kontingensi Kekuasaan dan politik
Klasifikasi teoritis Tipe 1 Tipe 2 Tipe 3 Tipe 4
Teori klasik Teori neo klasik Teori modern Teori pasca modern
11
Efektivitas Organisasi

• Apa yang dimaksud efektvitas organisasi?
• Apakah sama dengan pencapaian tujuan?
• Tujuan mana? Ada berapa tujuan dalam organisasi?
• Untuk itu semua maka apa ukuran efektivitas
  Organisasi?

12
Kriteria tentang efektivitas organisasi (diambil
dr John Campbell dlm Stephen Robbins 1994.55)
Efektifitas keseluruhan Produktivitas Efisiensi Laba Kualitas Kecelakaan Pertumbuhan Kemangkiran Pergantian pegawai Kepuasan kerja Motivasi Moral/semangat kerja Kontrol Konflik/solidaritas Fleksibilitas/penyesuaian Perencanaan dan penenetapan tujuan Konsensus tentang tujuan Internalisasi tujuan organisasi Ketrampilan interpersonal manajerial Ketrampilan manajerial Manajemen informasi dan komunikasi Kesiapan Pemanfaatan lingkungan Evaluasi pihak luar Stabilitas Nilai sumberdaya manusia Partisipasi dan pengaruh yang digunakan Penekanan pada pelatihan dan pengembangan Penekanan pada performance
13
Empat pendekatan Efektifitas Organisasi menurut
Kim Cameron dalam Stephen Robbins 1994.84

• Pencapaian tujuan - efektivitas pencapaian
  target.
• Sistem efektivitas input, proses, output.
• 3. Konstituensi strategis efektivitas
  konstituensi strategi jangka panjang
• 4. Nilai-nilai bersaing efektivitas nilai nilai
  persaingan baik dlm input,proses maupun output

14
Dimensi Struktur Organisasimeliputi1.
Kompleksitas yang menyangkut banyaknya
jumlah satuan organisasi secara mendatar
maupun jumlah satuan organisasi menurut
jenjangnya2. Formalisasi menyangkut penggunaan
aturan, standart dan dokumen tertulis3.
Sentralisasi menyangkut derajat pemusatan
wewenang dalam organisasi
15
Struktur dan Efektivitas Organisasi

• Apakah struktur mempengaruhi efektivitas?
• Dimensi struktur yang mana yang mempengaruhi
  efektivitas Organisasi?

16
Ulasan ttg Teori organisasi

• Teori organisasi adalah disiplin ilmu yang
  mempelajari struktur dan desain organisasi.
• Teori organisasi menunjuk pada aspek-aspek
  deskriptip maupun preskriptip dari disiplin ilmu
  tersebut, yang berusaha menjelaskan bagaimana
  organisasi distruktur dan menawarkan tentang
  bagaimana organisasi dapat dikonstruksi/dirancang
  agar dapat meningkatkan keefektifannya.(efektivita
  s organisasi)

17
Perhatian dalam Teori organisasi

• Teori organisasi mengambil pandangan makro, unit
  analisisnya adalah organisasi ataupun sub-sub
  organisasi dan juga menggunakan definisi yang
  lebih luas mengenai efektivitas organisasi.
• Teori organisasi tidak hanya memperhatikan pada
  prestasi dan sikap pegawai tetapi juga kemampuan
  organisasi secara keseluruhan untuk menyesuaikan
  diri dan mencapai tujuan-tujuannya.

18
Perilaku organisasi

• Perilaku organisasi mengambil pandangan mikro,
  menekankan pada individu-individu dan
  kelompok-kelompok kecil.
• Fokusnya pada seperangkat prestasi dan sikap
  pegawai yang meliputi produktivitas, absensi,
  rotasi dan kepuasan kerja.
• Topik topik perilaku individu yang dipelajari
  dalam perilaku organisasi adalah persepsi,
  nilai-nilai, pengetahuan, motivasi, serta
  kepribadian.
• Adapun yang termasuk dalam topik kelompok adalah
  peran status kepemimpinan, kekuasaan, komunikasi
  dan konflik.

19
DETERMINAN PENYEBAB STRUKTUR

• STRATEGI
• UKURAN ORGANISASI
• TEKNOLOGI
• LINGKUNGAN
• PENGENDLIAN KEKUASAAN

20
STRATEGI SEBAGAI PENYEBAB STRUKTUR

• 1. Strategi adalah penentuan tujuan dasar jangka
  panjang dan sasaran sebuah organisasi serta
  penerimaan dari serangkaian tindakan maupun
  alokasi sumber-sumber yang dibutuhkan untuk
  melaksanankan pencapaian tujuan tsb.

Strategi Tujuan Lingkungan Karakter struktur
Defender Stabilitas dan efisiensi Stabil Kontrol ketat, formalisai terpusat
Analizer Stabilitas efisiensi Perubahan Kontrol kuat utk kegiatan yang ada
Prospektor Flexible Dinamis Strukur lepas, formalisasi rendah desentralisasi
21
2. Ukuran organisasi

• Ukuran organisasi sebagai faktor kedua penentu
  stuktur organisasi. Ukuran organisasi meyangkut
  besarnya organisasi yang dilihat dari jumlah
  anggota organisasi.
• Jumlah anggota atau ukuran organisasi akan
  berpengaruh pada kompleksitas organisasi baik
  horizontal maupun vertikal. Ukuran juga
  berpengaruh pada formalisasi dan sentralisasi.
  Semakin besar organisasi semakin tinggi
  formalisasi dan semakin besar ukuran organisasi
  semakin rendah sentralisasi.

22
3. Teknologi

• Teknologi sebagai penentu struktur yang ketiga.
  Teknologi merujuk pada informasi,peralatan,
  teknik, dan proses yang dibutuhkan untuk merubah
  masukan menjadi keluaran dalam organisasi. Namun
  ukuran teknologi ada beberapa macam misalnya
  sederhana, tepat guna dan canggih rutin dan non
  rutin maupun sederhana, kompleks dan sangat
  kompleks.
• Ada kecenderungan teknologi rutin mempunyai
  dampak pada tingkat formalisasi yang tinggi namun
  tingkat kompleksitasnya cenderung rendah,
  sementara itu tingkat sentralisasinya cenderung
  tinggi.
• Pada sisi lain teknologi non rutin menuntut
  spesialisasi yang banyak sehingga kompleksitasnya
  cenderung tinggi sementara itu tingkat controlnya
  membutuhkan keleluasaan dan fleksibiltas yang
  tinggi berarti formalisasinya cenderung rendah
  dan pembuatan keputusan memungkinkan
  pendelegasian yang berarti sentralisasi rendah.

23
4. Lingkungan

• Lingkungan organisasi menunjuk semua faktor yang
  berada di luar organisasi dan yang berpengaruh
  ataupun dipengaruhi oleh organisasi
• Menurut penelitian Burns Stalker dalam
  lingkungan yang stabil struktur organisasi
  cenderung mengarah pada struktur mekanistik yang
  dicirikan oleh kompleksitas, formalisasi, dan
  sentralisasi yang tinggi. Pelaksanaan tugas rutin
  sangat menggantungkan pada perilaku yang
  diprogramkan,dan relatif lamban dlm menanggapi
  keadaan yang tidak dikenalnya. Demikian pula pada
  lingkungan yang bergejolak terjadi yang
  sebaliknya struktur organisasi mengarah pada
  struktur organis.
• Burns Stalker yakin bahwa struktur yang efektif
  yang dapat menyesuaikan dengan lingkungannya.
  Menggunakan desain mekanistik untuk lingkungan
  yang stabil dan organis yang lingkungannya
  bergejolak.

24
5. Pengendalian Kekuasaan

• Perspektip kontingensi menyatakan bahwa struktur
  berubah mencerminkan berubahnya pada strategi,
  ukuran, teknologi, dan lingkungan yang
  memunculkan assumsi implisit mengenai pengambilan
  keputusan dalam organisasi
• Perspektip ini mengansumsikan adanya rasionalitas
  pengambil keputusan yang dominan sekalipun juga
  ada konsensus tujuan. Oleh karena itu faktor
  utama disamping keempat penentu struktur adalah
  pengendalian kekuasaan dari pengambil keputusan
  dalam penentuan struktur.

25
Perubahan Lingkungan Yang Penting Pada
Tahun-tahun Terakhir

• Teknologi
• Pengenalan komputer mikro
• Satelit komunikasi
• Telepon langsung keseluruh dunia
• Sosial
• Gerakan kaum perempuan /gender
• Perhatian pada kebugaran fisik
• Pertumbuhan pusat-pusat perkotaan, perdagangan
  dan pemukiman
• Ekonomi
• Deregulasi perusahaan penerbangan dan industri
  transpotasi barang
• Fluktuasi harga minyak internasional yang cepat
• Pengendalian tingkat inflasi nilai mata uang
• Politik
• Akhir jaman milisi militer meningkatnya isu HAM
• Peran good governance
• Peningkatan otonomi daerah dan desentralisasi

26
Kajian dari kelima unsur inti menurut Mintzberg

• Salah satu dari kelima unsur tsb dapat
  mendominasi organisasi, dalam hal ini tergantung
  bagian mana yang dikontrol, ada konfigurasi
  tertentu yang digunakan. Untuk itu ada lima
  desain konfigurasi yang masing-masing didominasi
  oleh salah satu unsur inti tsb.
• Jika kontrol didominasi operating core, maka
  keputusan akan didesentralisasi yang menciptakan
  birokrasi professional
• Jika strategic apex yang dominan, maka kontrol
  disentralisasi, dan menciptakan struktur
  sederhana.
• Jika kelompok pimpinan menengah yang dominan,
  maka akan ditemukan kelompok dari unit otonomi
  yang bekerja dalam sebuah struktur devisional.
• Jika para analis dalam kelompok techno structural
  dominan, maka kontrol melalui standardisasi dan
  strukturnya menjadi struktur birokrasi mesin.
• Akhirnya apabila dari staff pendukung yang
  dominan dan yang mengatur, maka kontrol melalui
  penyesuaian bersama ( mutual adjustment) dan
  timbul adhocracy.

27
1. Struktur sederhana

• Struktur sederhana tidak rumit, kompleksitasnya
  rendah, sedikit formalisasi, wewenang
  disentralisasikan pada seseorang
• Keuntungannya sederhana, cepat, fleksibel dan
  tidak perlu biaya yang besar dalam
  pemeliharaannya. Tidak terdapat lapisan yang
  rumit, pertanggungan jawabnya jelas tujuan lebih
  pasti.
• Kelemahannya penggunaannya tidak terbatas, bila
  dihadapkan dengan bertambahnya ukuran, struktur
  ini tidak dapat memenuhi kebutuhan. Konsentrasi
  kekuasaan ditangan satu orang. Struktur ini
  paling beresiko karena hanya mengandalkan pada
  seorang yang berkuasa.
• Struktur sederhana ini biasanya digunakan pada
  awal awal berdirinya suatu organisasi

28
2. Birokrasi mesin

• Birokrasi mesin ditandai oleh tugas-tugas rutin,
  peraturan sangat diformalisasikan, tugas
  dikelompokkan dalam departemen fungsional,
  sentralisasi wewenang, keputusan mengikuti rantai
  komando. Peraturan meresap keseluruh struktur.
• Kekuatan/keuntungannya adalah standard operating
  procedure (SOP) sangat efektip, adanya kesamaan
  dalam bahasa serta dapat dijalankan dengan baik
  sekalipun manajer tingkat menengah dan bawah
  tidak/kurang berbakat, sehingga biaya murah.
  Penyerapan aturan dapat mengganti kebijakan
  pimpinan. Oleh karena itu tidak ada kebutuhan
  pengambilan keputusan yang inovatif dan
  berpengalaman ditingkat bawah eksekutif senior.
• Kelemahannya adalah pertentangan antar departemen
  tidak/kurangnya koordinasi, perhatian yang
  berlebihan terhadap peraturan.
• Penggunaannya akan lebih efisien bila organisasi
  berukuran besar, lingkungan stabil dan sederhana
  dan teknologi dari pekerjaan rutin yang dapat
  distandardisasikan.

29
3. Birokrasi professional

• Konfigurasi birokrasi profesional melibatkan para
  spesialis yang sangat terlatih pada operating
  core nya. Birokrasi ini menggabungkan antara
  standardisasi dengan desentralisasi. Pekerjaan
  membutuhkan tingkat kehlian yang tinggi dan
  terspesialisasi. Eksplorasi pengetahuan
  membutuhkan para profesional untuk menghasilkan
  produk dan jasa. Contohnya rumah sakit,
  universitas, dalam hal ini spesialisasi berdasar
  kemampuan individual bukan atas dasar pembagian
  kerja.
• Kekuatan/keuntungannya, dapat melakukan pekerjaan
  terspesialisasi seefisien birokrasi mesin. Para
  profesional mendapatkan kebebasan melakukan
  pekerjaannya secara lebih efektif.
• Kelemahannya seperti pada birokrasi mesin masih
  sering menimbulkan konflik antar bagian. Para
  spesialis juga sangat mengandalkan pada
  peraturan, sekalipun peraturan dari spsialis
  tersebut. Seringkali para profesional terkungkung
  dengan standard sehingga tak jarang menghambat
  keefektifan organisasi.
• Penggunaannya paling cocok untuk organisasi yang
  besar, dengan lingkungan yang stabil dan kompleks
  serta teknologi rutin diinternalkan melalui
  profesionalisasi..Operating core didominasi oleh
  profesional trampil yang telah menghayati
  prosedur yang sukar namun dapat didefinisikan
  dengan baik

30
4.Struktur devisional

• Struktur devisional sebenarnya adalah sejumlah
  unit-unit yang otonom, masing-masing adalah
  birokrasi mesin yang dikoordinasi secara
  terpusat oleh kantor pusat. Divisi-divisi sebagai
  pimpinan tingkat menengah diberi kekuasaan
  kontrol yang cukup besar. Semua ini diorganisasi
  dalam kelompok fungsional, dengan pembagian kerja
  yang tinggi, formalisasi yang tinggi pula dan
  wewenang didesentralisasikan pada pimpinan
  devisi.
• Kekuatan struktur ini memberi lebih banyak
  tanggung jawab dan memfokuskan pada hasil
  daripada birokrasi mesin
• Kelemahannya cenderung menimbulkan masalah
  koordinasi dan konflik.
• Penggunaanya cocok untuk organisasi yang produk
  dan jasanya beraneka ragam dalam arti multi
  produk multi pasar.

31
5.Adhocracy

• Adhocracy merupakan konfigurasi desain terbaru
  yang ditandai oleh diferensiasi horizontal yang
  tinggi, sementara deferensiasi vertical
  rendah,formalisasi rendah, dan adanya
  desentralisasi, fleksibilitas serta daya tanggap
  yang tinggi. Dengan demikian adhocracy bergantung
  pada tim yang didesentralisasikan, yang terdiri
  dari para profesional untuk mengambil keputusan.
• Keuntungannya tidak terikat jangka waktu
  bekerjanya, kemampuan cepat menanggapi perubahan
  serta inovasi yang memungkinkan koordinasi dari
  berbagai spesialis.
• Kelemahannya tidak efisien, tidak mempunyai
  standardisasi yang jelas,wewenang dan tanggung
  jawab tidak jelas,serta hubungan bawahan dan
  atasanpun juga tidak jelas pula.
• Kegunaanya adalah pada lingkungan yang dinamis
  yang memerlukan inovasi serta perubahan yang
  tinggi. Misalnya pembentukan panitia, satuan
  tugas, gugus tugas dsb.

32
Tantangan dasar Desain Organisasi ( Jones,1994,
47 -84 )

• Adanya defferensiasi.
• Perlunya keseimbangan antara differensiasi dan
  integrasi
• Perlu keseimbangan antara sentralisasi dan
  desentralisasi
• Koordinasi formal dan koordinasi informal
• Struktur mekanik dan struktur organik

33
Desain Organisasi menurut Jones, 1994

• Perlu dicatat bahwa tak ada cara yang benar
  untuk mendesain suatu organisasi sedemikian rupa
  sehingga dapat mencapai tujuannya. Oleh karena
  itu desain organisasi merupakan adanya suatu
  keterlibatan proses, dimana manajer/pimpinan
  harus secara konstan memonitor struktur
  organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi.

34
Lanjutan

• Pada dasarnya desain organisasi melibatkan pada
  pilihan-pilihan yang sulit tentang bagaimana
  mengendalikan, mengkoordinasikan dan memotivasi
  tugas-tugas dalam suatu organisasi dan
  orang-orangnya yang melaksanakan pekerjaannya
  untuk memaksimalkan kemampuan dalam penciptaan
  nilai.
• Selanjutnya.

35
Lanjutan..

• Apabila suatu Organisasi selalu tetap effektif
  dan berhasil sejalan dengan perubahan dan
  pertumbuhan lingkungannya, maka manajemen harus
  secara kontinyu mengevaluasi bagaimana organisasi
  itu membagi pekerjaan-pekerjaan atas kebutuhan
  kerja yang harus dilakukannya dan bagaimana hal
  tersebut dapat mengendalikan SDM, keuangan serta
  sumber fisiknya.

36
IV. MENGELOLA LINGKUNGAN

• Semua organisasi menghadapi ketidakpastian
  lingkungan yang dinamis.
• Pimpinan harus mengurangi ketidakpastian dan
  mengelola lingkungan.
• Pimpinan mempunyai kebebasan memilih strategi
  mengelola lingkungan dan mendistribusikan
  sumberdayanya.
• Ukuran organisasi berhubungan dengan peningkatan
  kekuasaan untuk mengurangi ketidakpastian
  lingkungan.( Galbraith. 1967 )

37
Klasifikasi strategi mengelola lingkungan
Strategi internal Strategi external
Pilihan domain memilih berpindah lokasi Recruitment merekrut orang yang tepat Pengamatan lingkungan penelitian pengembangan Buffering penyediaan sbr daya untuk jaga-jaga. Smoothing mendatarkan fluktuasi Rationing penjatahan Geographical dispersion - penyebaran geografis Periklanan menarik pelanggan/klien baru Contracting mengadakan kontrak dlm jangka tertentu Co opting cooptasi dlm arti mengangkat orang dari organisasi lain untuk maksud tertentu Coalescing koalisi dalam arti merger Lobbying melobi fihak luar organisasi
38
Ketidakpastian Lingkungan

• Menurut Jones 1994, 215 216 sumber ketidak
  pastian lingkungan berasal dari
• Kompleksitas lingkungan mulai dari yang
  sederhana sampai pada yang kompleks
• Dinamisme lingkungan mulai dari yang tidak
  stabil sampai yang stabil dalam dinamikanya
• Tingkat kemakmuran sumberdaya mulai dari yang
  miskin sumberdaya sampai pada yang kaya
  sumberdaya.

39
Memanaj Lingkungan

• Karena ketidakpastian lingkungan maka organisasi
  harus memanaj lingkungan yaitu semua faktor yang
  berada diluar organisasi yang mempengaruhi dan
  yang dipengaruhi oleh organisasi.
• Tentu saja dalam hal ini lingkungan yang
  memberikan sumberdaya atau yang menjadi penerima
  produk/hasil atau jasa yang berwujud barang dan
  pelyanan.

40
Lingkungan spesifik dan Lingkungan general

1. Lingkungan spesifik atau khusus adalah lingkungan
   yang scara langsung mempangaruhi atau dipengaruhi
   oleh organisasi. Misalnya pemasok, pelanggan,
   penerima informasi dlsb.
2. Lingkungan general atau lingkungan yang bersifat
   umum seperti misalnya keadaan ekonomi global
   maupun nasional, keadaan sosial, politik, budaya
   dsb.

41
Implikasi manajemen dari perubahan lingkungan

• Teori kontingensi merupakan implikasi perubahan
  lingkungan, sebagaimana dari hasil penelitian
  Lawrence and Lorsch deferensiasi, integrasi dan
  lingkungan - yang menyatakan bahwa hendaknya
  struktur organisasi menyesuaikan dengan perubahan
  lingkungannya agar dapat beroperasi secara lebih
  efektif.penelitian ini diperkuat oleh penelitian
  dari Burns and Stalker tentang struktur
  mekanistik dan perubahan lingkungan. Yang
  selanjutnya.

42
Burns and Stalker

• Bahwa struktur mekanistik akan cocok dan sesuai
  untuk lingkungan yang stabil
• Struktu organik akan lebih cocok dan sesuai untuk
  lingkungan yang tidak stabil

43
Kritik terhadap temuan Lawrence and Lorsch maupun
terhadap Burns and Stalker

• Bahwasanya organisasi tidak harus ditentukan oleh
  perubahan lingkungannya akan tetapi organisasi
  mempunyai kekuatan untuk mengambil keputusan
  akan terjadinya perubahan lingkungan dengan
  keputusan-keputusan yang dapat mengarahkan pada
  keberlangsungan dan efektifitas organisasinya
  dengan strategi strateginya.

44
Strategi menghadapi perubahan lingkungan

1. Teori ketergantungan sumberdaya.
2. Strategi antar organisasi untuk memanaj
   ketergantungan sumberdaya. - symbiotic
   interdependencies competitive
   interdependencies.
3. Strategi memanaj saling ketergantungan sumberdaya
   secara simbiotik
4. Strategi memanaj saling ketergantungan sumberdaya
   secara kompetitif
5. Teori pembiayaan transaksi

45
Strategi memanaj saling ketergantungan sumberdaya
secara simbiotik

• Pengembangan reputasi yang baik
• Cooptasi
• Strategi aliansi kontrak jangka panjang
  jaringan kerja organisasi kepemilikan minoritas
  jonit venture.
• Merger dan Pengambil Alihan

46
Strategi memanaj antarketergantungan sumberdaya
secara kompetitif

• Kolusi dan Kartel
• Mekanisme linkage third party
• Strategi aliansi
• Merger dan Pengambil Alihan

47
Teori pembiayaan transaksi

1. Sumber pembiayaan transaksi ketidakpastian
   lingkungan dan rasionalitas yang terbatas-
   opportunism and small number risk and specific
   Assets
2. Mekanisme lingkage dan pembiayaan transaksi
3. Biaya-biaya birokrasi

48
Mengelola konflik organisasi

• Definisi konflik adalah perilaku anggota
  organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi
  dengan anggota yang lain (James D. Thompson 1960)
• Pandangan tradisional konflik membuat kehancuran
  organisasi
• Pandangan interaction's - konflik adalah
  fungsional memberikan arah untuk
  berkompetisi/berlomba
• Sumber konflik meliputi saling ketergantungan
  pekerjaan ketergantungan pekerjaan satu arah
  deferensiasi horizontal rendahnya formalisasi
  ketergantungan pada sumberdaya langka
  ketidaksesuaian status dan peran distorsi
  komunikasi dsb.dsb
• Teknik pemecahannya subordinasi
  tujuanpengurangan ketergantungan perluasan
  sumberdayapemecahan masalah bersamawewenang
  formal peningkatan interaksi evaluasi sistem
  imbalan
• Teknik stimulasi komunikasi, keragaman,
  persaingan/kompetisi

49
Mengelola perubahan organisasi

• Lingkungan selalu berubah dan dinamis
• Organisasi harus mengadakan penyesuaian dengan
  mengadakan perubahan
• Perubahan organisasi yang demikian adalah
  perubahan yang direncanakan secara sadar dengan
  agen-agen perubahan
• Strategi perubahan dengan memanfaatkan action
  research dan intervensi untuk pengembangan
  organisasi
• Stabilitas mengakibatkan kelambanan

50
V. MENGELOLA BUDAYA ORGANISASI

• Organisasi mempunyai kepribadian dan kepribadian
  itu adalah budaya organisasi
• Budaya diciptakan dipertahankan dan
  dipertimbangkan dampaknya terhadap ke efektifan
  organisasi
• Pimpinan organisasi harus dapat menciptakan dan
  merubah budaya organisasi agar dapat meningkatkan
  efektifitas organisasi

51
Budaya organisasi

• Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dominan
  yang didukung oleh organisasi (Deal Kenney
  1982)
• Budaya adalah falsafah yang menuntun
  kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan
  pelanggan.(Pascale Aston 1981)
• Budaya adalah pola mengenai kepercayaan, ritual,
  mitos serta praktek-praktek yang berkembang sejak
  lama didalam organisasi (Lindah Smircich 1983)

52
Budaya dan Efektivitas Organisasi

• Budaya mempengaruhi efektivitas organisasi, untuk
  itulah maka dibedakan budaya yang kuat dan budaya
  yang lemah.
• Budaya yang kuat mempunyai ciri-ciri nilai inti
  organisasi dianut sangat kuat, diatur dengan
  baik, dan dirasakan secara luas.
• Budaya yang kuat berpengaruh pada efektivitasn
  organisasi, karena efektivitas organisasi
  mensaratkan budaya, strategi, lingkungan, dan
  teknologi suatu organisasi akan menyatu. Dalam
  arti makin kuat budaya organisasi, makin penting
  budaya tersebut dengan variabel-variabel tsb.
  Budaya yang kuat juga akan meningkatkan perilaku
  yang consistent.
• Tentu saja budaya yang lemah berakibat sebaliknya
  yang mengarahkan pada kelambanan dan tertundanya
  efektivitas organisasi

53
Menciptakan, mempertahankan dan Menyebarluaskan
Budaya

• Budaya berawal dari visi dan misi yang dibentuk
  para pendiri organisasi yang kemudian diikuti
  oleh anggota organisasi.
• Mempertahankan suatu budaya agar tetap hidup
  ditentukan oleh praktek seleksi organisasi
  tindakan manajemen/pimpinan puncak dan metode
  sosialisasi organisasi.
• Menyebarluaskan budaya organisasi pada para
  pegawai dengan orientasi dan program pelatihan,
  dan paling potensial melalui ceritera, ritual,
  simbol material dan bahasa.

54
Mengelola Budaya

• Mengelola budaya menurut Robin sama dengan
  mengubah budaya. Oleh karena itu akan dihadapkan
  pada yang mendukung dan yang menentang. Pimpinan
  organisasi harus mampu menciptakan nilai-nilai
  inti mempertahankannya dan mensosialisasikan
  serta menyebarluaskan pada seluruh jajaran
  organisasi, maupun mengusahakan pada mereka yang
  menentang untuk memahami budaya yang baru yang
  diperkenalkan tsb.
• Faktor situasional yang dapat mengganggu budaya
  organisasi adalah meliputi adanya krisis yang
  dramatis pergantian pimpinan tahapan daur
  kehidupan sistem umur organisasi ukuran
  organisasi kekuatan budaya yang berlaku dan
  tidak adanya sub budaya

55
Nilai di dalam Organisasi

• Nilai adalah sesuatu anggapan tentang baik dan
  buruk, benar dan salah yang ada dalam organisasi
• Sesuatu yang dianggap baik dan buruk, maupun
  tentang benar dan salah tersebut dapat menjadi
• Tujuan akhir atau hasil yang dicapai yang
  merupakan nilai terminal
• Nilai instrumen sebagai model perilaku yang
  diinginkan.
• Sebagai catatan secara Ideal nilai instrumental
  membawa organisasi mencapai tujuan nilai terminal.

56
Budaya dan Efektivitas

• Budaya berpengaruh pada efektivitas organisasi
  karena
• Dapat memberikan keuntungan kompetitif pada
  Organisasi
• Menyempurnakan cara kerja organisasi secara
  struktural.
• Meningkatkan motivasi pegawai untuk kepentingan
  Organisasi.

57
Budaya dapat diberlakukan pada anggota Organisasi
dengan cara

• Sosialisasi dan program program pelatihan
  kerja, pelatihan pengembangan kepribadian dan
  pembinaan karir.
• Penggunaan cerita, bahasa, dan pelaksanaan
  upacara-upacara yang dilberlakukan pada anggota
  organisasi

58
Budaya berkembang dari interaksi di kalangan
anggota organisasi

• Dalam interaksi karakter /watak para anggotanya
• Dalam interaksi etika organisasi
• Dalam hal hak kepemilikan dan pemanfaatan
  kekayaan organisasi yang didistribusikan pada
  kalangan anggotanya khususnya pada pimpinan dan
  angkatan kerjanya.
• Dalam struktur organisasi

59
Perbedaan Organisasi menyebabkan perbedaan budaya
karena

• Ketertarikan yang berbeda dalam seleksi
  personalnya sejalan dengan kepentingan organisasi
• Pendiri organisasi merupakan instrumen yang
  menentukan jenis-jenis personal yang dikehendaki,
  sehingga berpengaruh pada budaya organisasi dalam
  jangka yang panjang.

60
Etika

• Etika adalah nilai moral, kepercayaan, wewenang
  yang dibangun dalam cara-cara yang benar dan
  sesuai dengan kepentingan orang lain atau
  stakeholder dan etika organisasi adalah hasil
  dari etika individu, etika profesional dan etika
  sosial

61
Hak property / kepemilikan kekayaan

• adalah hak yang mana sesuatu organisasi
  memberikan pada para anggotanya untuk menerima
  dan menggunakan sumberdaya sumberdaya
  organisasi. Oleh karena itu hak kepemilikan
  kekayaan menyebabkan berkembangnya norma-norma,
  nilai-nilai dan sikap-sikap yang berbeda-beda
  dalam suatu organisasi.

62
Struktur Organisasi memunculkan budaya organisasi

• Struktur organisasi yang berbeda memunculkan
  pola-pola interaksi yang berbeda di antara
  masing-masing personal organisasi. Perbedaan pola
  interaksi ini mengarah pada pembentukan budaya
  organisasi yang berbeda pula.

63
Pengembangan Nilai Etika

• Pengembangan nilai etika dari suatu budaya
  organisasi semata-mata untuk meningkatkan
  kesejahteraan dari hasil kerja orang-orang dalam
  organisasi.
• Nilai etika melindungi orang-orang dalam berbagai
  kepentingannya di organisasi.

64
Tanggung Jawab Sosial

• Tanggung Jawab sosial adalah tanggung jawab moral
  organisasi untuk kepentingan kelompok stakeholder
  yang dipengaruhi oleh tindakan organisasi
• Dua hal tanggung jawab sosial adalah tanggung
  jawab sosial yang luas dan tanggung jawab sosial
  yang sempit.

65
Pimpinan dapat menciptakan Etika Organisasi
dengan

1. Membuat desain sistem controle dan struktur etika
   nya
2. Menciptakan budaya etika.
3. Membantu kepentingan-kepentingan kelompok
   stakeholder.