APLIKASI JOB ANALYSIS

1
APLIKASI JOB ANALYSIS PERFORMANCE APPRAISAL

• presented by
• Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA

2
APLIKASI?SDM
3
KEPANGKATAN
4
Prolog Kepangkatan
Pangkatku sudah tinggi lho

• Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat
  seseorang dalam rangkaian susunan dan struktur
  kepegawaian dalam suatu organisasi dan digunakan
  sebagai dasar penggajian.
• Tiga hal berkaitan yaitu
• tingkat kepangkatan,
• masa pangkat dan
• kenaikan pangkat

5
Tingkat Pangkat

• Tingkat pangkat adalah sejumlah tertentu yang
  menunjukkan kemungkinan seseorang untuk menduduki
  suatu tingkat dalam rangkaian susunan
  kepegawaian.
• Tingkat pangkat sangat erat hubungannya dengan
  kenaikan pangkat.

6
Rentang Tingkat Pangkat

• Apabila jumlah tingkat terlampau sedikit maka
  karyawan akan lama dalam suatu pangkat tertentu.
• Akibatnya penurunan tingkat produktivitas dari
  segi kualitas dan kuantitas.

7
Lanjutan Rentang Pangkat

• Apabila jumlah tingkat pangkat terlampau banyak
  maka karyawan akan sering naik pangkat.
• Kecenderungan yang terjadi adalah seseorang tidak
  menguasai pekerjaan dengan baik.

8
Ideal Jumlah Tingkat Pangkat

• Besar-kecilnya perusahaan
• Besar-kecilnya jumlah kegiatan baik bersifat
  struktural maupun fungsional

9
Masa Kepangkatan

• Masa kepangkatan adalah waktu yang dihitung sejak
  seorang karyawan menduduki suatu pangkat tertentu
  (berdasarkan surat keputusan tertentu) sampai
  dengan dia berhak untuk mengajukan kenaikan
  pangkat berikutnya.

10

• Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
  wewenang, tanggung jawab dan hak seorang karyawan
  dalam suatu rangkaian atau susunan organisasi.
• Jabatan dapat bersifat struktural (manajerial)
  dan fungsional (penunjang).

11
Kenaikan Pangkat
Hore Aku naik pangkat..

• Merupakan suatu penghargaan atas prestasi kerja,
  disiplin, dan pengabdian seorang karyawan dalam
  suatu organisasi.
• Jenis kenaikan pangkat adalah
• Kenaikan pangkat karena memenuhi persyaratan.
• Kenaikan karena tercapainya prestasi kerja
  tertentu

12
PERENCANAAN PENGEMBANGAN KARIER
13
Sekilas

• Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses
  di mana karyawan dapat naik pangkat sesuai dengan
  kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut
  sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dan
  perkembangan pribadinya.

14
Tujuan Lain Pengembangan

• Pengembangan karyawan berguna untuk
• meningkatkan keahlian karyawan,
• memenuhi tantangan global dan perubahan sosial,
  dan
• mengantisipasi perkembangan teknologi dan
  perubahan dalam desain kerja.

15
Perbandingan Training Development
Training Development
Focus Current Future
Use of Work Experience Low High
Goal Preparation for current job Preparation for changes
Participation Required Voluntary
16
Dimensi dalam Perencanaan Pengembangan Karier
Organisasi
Beban Kerja
Perencanaan Pengembangan
Kemampuan Karyawan
Peraturan Kepegawaian
17
Dimensi Organisasi?Struktural Fungsional

• Struktural
• Bidang produksi/teknik
• Bidang penelitian pengembangan
• Bidang pemasaran

• Fungsional
• Bidang keuangan
• Bidang umum
• Bidan personalia
• Bidang pengawasan intern

18
Kemampuan Karyawan

• Tinggi rendahnya performance seseorang pemegang
  jabatan ditinjau atas dasar
• Jabatan
• Pangkat
• Pendidikan
• Kemampuan

19
Beban Kerja

• Merupakan dasar penentuan manpower budget yaitu
  adanya beban kerja yang seimbang dengan kebutuhan
  tenaga kerja dan seimbang pula dengan dana yang
  tersedia.

20
Peraturan Kepegawaian

• Prasyarat yang mendukung perencanaan dan
  pengembangan karier
• Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier.

21

• Prasyarat yang mendukung perencanaan dan
  pengembangan karier berdasarkan pada
• Pola rekrutmen dan orientasi karyawan
• Penelitian jabatan

22

• Pola rekrutmen dan orientasi karyawan
• Rekrutmen harus diikuti dengan latihan pra
  jabatan yang kebijaksanaannya diatur oleh
  kepegawaian yang berlaku.
• Penelitian jabatan?berdasarkan pada
• job specification,
• job description dan
• job classification

23

• Job specification.
• Standardisasi dari golongan-golongan jabatan yang
  memerlukan prasyarat-prasyarat khusus.
• Syarat khusus misalnya mental, fisik, pendidikan
  formal, pengalaman dan prestasi kerja.

24

• Job description.
• Menggambarkan ikhtisar uraian pekerjaan yang
  meliputi aspek-aspek pekerjaan.
• Job classification.
• Menentukan pangkat-pangkat golongan .

25
Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier
ideal.

• Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan
  pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki
  jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran
  pokok organisasi tersebut.
• Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan
  tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang
  bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang
  bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat
  teknologi serta lingkungan.

26

• Untuk jabatan struktural, pada hakikatnya tidak
  dapat diduduki oleh seseorang yang baru, karena
  jabatan struktural lebih dekat pada masalah
  teknis sehingga kematangan psikologis lebih
  dominan daripada keterampilan teknis.

27

• Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup
  lama akan mengakibatkan
• Belum menghayati pekerjaan
• Belum dapat menyelesaikan pekerjaan yang diemban
• Secara psikologis belum siap

28

• Apabila seorang karyawan memangku jabatan terlalu
  lama maka akan mengakibatkan
• Rasa bosan terlalu lama
• Pasif dan kurang inisiatif
• Kurang kreatif

29
Bentuk Pengembangan Karier
30
Promosi dan Pengembangan Karyawan

• Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu
  promosi disertai kenaikan gaji serta penambahan
  wewenang tanggung jawab
• Dasar-dasar untuk promosi
• Atas dasar jasa atau merit
• Atas dasar masa kerja

31

• Atas dasar jasa/merit
• Job performance
• Analysis of employee potential
• Atas dasar senioritas
• Saat dimulainya perhitungan masa kerja
• Menentukan kelompok

32
Pengembangan Karier

• Job rotation (lateral move).
• Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas
  pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau
  perpindahan antar pekerjaan pada single
  functional area atau department.
• Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama
• Transfer.
• Karyawan diberikan job assignment pada area
  berbeda dalam organisasi.
• Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung
  jawab dan kompensasi yang meningkat pula.

33
Pengembangan Karier

• Downward move.
• Karyawan diberikan responsibilitas dan otoritas
  yang menurun.
• Interpersonal relationship.
• Karyawan dapat mengembangkan keahlian dan
  meningkatkan pengetahuan mereka mengenai
  perusahaan dan konsumen dengan berinteraksi
  dengan anggota organisasi yang lebih
  berpengalaman.

34
Pengembangan Karier-Mentoring

• Mentor adalah karyawan senior yang berpengalaman
  yang membantu karyawan (protégé).
• Kesuksesan mentoring program meliputi
• partisipasi antara keduanya bersifat suka rela,
• tujuan program jelas,
• lama program harus spesifik,
• program harus dievaluasi,
• pemilihan mentor berdasarkan laporan masa lalu.

35
Pendekatan Lain Pengembangan Karyawan

• Formal Education
• Performance appraisal
• Job experience
• Enlarging the current job

36
TRAINING
37
Definisi Training

• Aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki
  kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
  pengetahuan dan keterampilan operasional dalam
  menjalankan suatu pekerjaan.

38
Tujuan Training Secara Spesifik

• Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara
  terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan
  ketika pekerjaan berubah.
• Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja
  secara efektif dengan karyawan lainnya.

• Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai
  penggunaan teknologi.
• Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif
  dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada
  kualitas produk dan jasa.
• Meyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan
  inovasi, kreativitas dan pembelajaran.

39
Need Assessment Analysis
40

• Latihan dan pengembangan bisa bersifat dua yaitu
• Karier ?bertujuan untuk mempersiapkan pegawai
  yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan
  datang.
• Non-karier?bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
  untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.

41
Tiga Level Kebutuhan

• Kebutuhan pada level organisasi
• Kebutuhan pada level jabatan
• Kebutuhan pada level perorangan/individu

42
Prinsip Sebagai Pedoman Pelatihan

• Adanya dorongan atau motivasi yang jelas bagi
  trainee
• Adanya laporan kemajuan
• Adanya penguatan
• Adanya partisipasi aktif dari trainee
• Latihan yang diberikan
• Trainer yang selektif
• Training method yang sesuai

43
Manfaat Latihan dan Pengembangan

• Kenaikan produktifitas
• Kenaikan moral kerja
• Menurunnya pengawasan
• Menurunnya angka kecelakaan
• Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga
  kerja
• Mengembangkan pertumbuhan pribadi

44
TRAINING DESIGN PROCESS
45
Metode Training

• Traditional Method
• Presentational techniques (classroom instruction,
  video teleconferencing, audiovisual technique)
• Hands on techniques (on the job training,
  apprenticeship, simulation, business game,
  behavior modeling, interactive video)
• Group techniques (Adventure learning-outbound,
  team training)

• E-Learning Method
• CD-ROM, DVD, Laser Disc, Interactive video,
  Internet atau Web based Training, Distance
  Learning, Intelligent Tutoring System.