HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

1
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

• BY Ir. Rr. HERMIEN TRIDAYANTI, MM

2
About me

• Name
• Ir.Rr. Hermien Tridayanti, tridayanti_at_yahoo.com
• Education
• Ir in Agriculture Faculty, UPN Veteran
  Surabaya, 1990
• MM (Master in Management), Untag 1945, 2002
• Dr (C)Economic in Untag 1945, 2004

Experience Period
Lecturer in Narotama University (S1) 1998 - Now Lecturer in Narotama University (S2) 2001 - Now Secretary Progam Study MM 2001 - 2004
Vice Management Representative ISO 2004 - 2005
Asistant Director I Pascasarjana Narotama University 2004 - 2005 Management Representative ISO UNNAR 2005 - Now

3
Definition of HRM

• HRM deals with people working in an
• organization. It is about taking care of
• their the well-being so that they can work
• effectivelly as a group and contribute to
• the succes of the organization.

4
A Process
5
FUNCTIONS OF HRM

• HRM is the process of finding out what
• people want from their work, what an
• organization wants from its employees,
• an then matching these two sets of
• needs.

6
NEEDS OF INDIVIDUAL EMPLOYEES

• JOB SATISFACTION (kepuasan dalam pekerjaan).
• MONEY(uang).
• STATUS
• HAVING NICE PEOPLE TO WORK WITH ANYBODY
• (mendapatkan rekan kerja yang menyenangkan
  untuk bekerja
• dengan siapa saja).
• A SENSE OF DOING SOMETHING WORTHWHILE (dapat
• merasakan dan berkarya secara lebih luas
  lagi).

7
NEEDS OF INDIVIDUAL EMPLOYEES
Money
Job Satisfaction
Having nice people to work with
Status
A sense of doing something worthwhile
8
MASLOWS NEED HIERARCHY THEORY

• Physiological needs food,water,etc.
• Safety needs physical and
• phsycological safety from external
• threats.
• Social needs- companionship and
• sense of personal belongingness.
• Esteem needs- a sense of self esteem
• and a feeling of self worth.
• Self actualization needs-needs for
• personal growth development of full
• potential.

9
Definisi MSDM

• Flippo
• Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
  pengawasan, pemberian kompensasi, pengintegrasian
  pemeliharaan dan pelepasan sdm agar tercapai
  tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

• French
• Manajemen yang diarahkan pada penarikan, seleksi,
  pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sdm
  oleh organisasi.

10
Implementasi MSDM

• Sumber daya manusia
• - Pimpinan
• - Pelaksana

• Sumber daya non manusia
• - Uang
• - Mesin/peralatan
• - Bahan baku
• - Pemasaran
• - Metode yang digunakan

11
Impress the boss
12
Implementasi MSDM

• Cara reaktif
• keputusan/ kebijaksanaan sdm dilakukan setelah
  adanya permasalahan sdm.

• Cara proaktif
• keputusan/ kebijaksanaan sdm yang dilakukan untuk
  mengantisipasi agar tidak terjadi masalah sdm.

13
Tantangan MSDM

• Pengaruh lingkungan eksternal
• Teknologi
• Ekonomi
• Demografi
• Geografis
• Politik pemerintah
• Sosial budaya
• Pasar tenaga kerja
• Kegiatan pesaing

• Pengaruh lingkungan internal
• Karakter organisasi
• Organisasi buruh
• Perbedaan individual
• System nilai manajer dan
• karyawan

14
Berpikir Kritis
Berpikir Kreatif
Penilaian kritis tentang kebenaran sesuatu
Penilaian kreatif tentang makna sesuatu
TINGKAT BERPIKIR TINGGI (LIPMAN, 1991)
15
Definisi Job Design

• Adalah proses penentuan aktivitas-2/kegiatan-2
  kerja
• dari karyawan secara individual/ kelompok/
  organisasi
• agar dalam penugasan-penugasan kerja dapat
• memenuhi kebutuhan-2, teknologi keprilakuan.
• Job design merupakan penugasan kerja sehingga
• karyawan mendapatkan kepuasan kerja dari
  pekerjaan
• yang dilakukan.

16
Achieve the objective
17
Proses Penentuan Job Design

• Job Content (muatan pekerjaan)
• Ragam tugas yang harus dilakukan
• Besar/ kecilnya otonomi dari pemegang tugas/
• wewenang
• 3. Rutinitas/ kompleksitas tugas-2 yang
  dilakukan
• 4. Kesulitan-2 tiap tugas yang dilakukan
• 5. Identitas pemegang tugas/ jabatan

18
JOB DESIGN (CONTD)

• Job Function (fungsi-2 pekerjaan)
• Metode kerja yang digunakan dan koordinasinya.
• Wewenang dan tanggung jawab.
• Arus informasi.
• Job Relationships (hubungan-2 pekerjaan)
• Hubungan kerja antar unit-2 kerja dalam suatu
  divisi/
• departemen/antar departemen.
• 2. Hubungan vertikal dan horizontal.

19
FLOW CHART JOB DESIGN
ORGANISASI
GOAL
PEKERJAAN (INDIVIDU/ KEL.)
KEPUASAN KERJA
JOB DESIGN
MOTIVASI KERJA
20
CORRELATION BETWEEN JOB CONTENT, JOB FUNCTION AND
JOB RELATIONSHIP

• Job Content
  Pencapaian tugas
• 
  - Produktivitas
• 
  - Efektivitas
• 
  - Efisiensi
• Job Function
• 
  Reaksi karyawan
• 
  - Kepuasan kerja
• 
  - Absensi
• Job Relationship
  - L.T.O
  

21
Job Design individual/ kelompok ditentukan oleh

• Jenis/ sifat tugas, apakah dimungkinkan secara
  individu/ kelompok dalam mengerjakan dengan
  berpedoman pada efektivitas dan efisiensi kerja.

• Apakah jenis/ sifat tugas yang dikaitkan dengan
  pertanggung jawaban secara individu/ kelompok,
  sesuai dengan aktivitas masing-masing.

22
Metode-metode Job Design

• Job Simplification/ penyerderhanaan pekerjaan.
• Job Rotation/ perputaran bidang pekerjaan.
• Job Enlargement/ perluasan bidang pekerjaan.
• Job Enrichment/ peningkatan nilai pekerjaan.

23
Job Analysis

• Definisi
• Proses untuk menentukan/ menetapkan tugas-2
  kewajiban dari suatu pekerjaan tertentu serta
  jenis/ macam orang (syarat-2) untuk
  melaksanakannya.
• J.A. akan memberikan informasi yg jelas
• dari suatu pekerjaan tertentu tentang
• 1. Pekerjaan apa saja yg harus dilakukan
  (what).
• 2. Bagaimana melakukannya (how).
• 3. Mengapa harus dilakukan (why).
• 4. Siapa yang harus melakukan (who).

24
Manfaat Job Analysis

• Penarikan/ kebutuhan seleksi tenaga kerja.
• Pelatihan, pengembangan pemindahan karyawan.
• Pengupahan/ penggajian insentif.
• Penilaian prestasi kerja.
• Keamanan keselamatan kerja
• Metode kerja, dll.

25
Metode Job Analysis

• 1. Wawancara, dapat dilakukan secara individual,
  
• kelompok dan supervisor.
• 2. Observasi.
• 3. Daftar pertanyaan.
• 4. Pencatatan aktivitas harian karyawan.
• Hambatan-2 pada analysis jabatan
• Ketakutan dari diri karyawan.
• Keakuratan data/ informasi.
• Pendekatan-2 yg perlu dilakukan melalui
• Activities approach/ pendekatan aktivitas.
• Behavioral approach/ pendekatan prilaku.

26
Efektivitas Pelaksanaan Job Analysis

• Komitmen dari top manajemen.
• Keterlibatan karyawan.
• Data/ informasi tepat waktu.
• Penggunaan metode yang tepat guna.
• Dikomunikasikan dalam hal penerapannya.

27
Manfaat Job Description

• Klarifikasi tugas-2, wewenang dan tanggung
  jawab.
• Rekrutmen karyawan.
• Desain test/ seleksi karyawan.
• Orientasi kerja/ penempatan karyawan.
• Pelatihan karyawan.
• Ukuran penilaian kinerja karyawan.
• Penetapan kompensasi.

28
Perubahan Organisasional Perencanaan SDM

• Perubahan-2 organisasional yang mengakibatkan
  terjadinya
• perubahan yang terjadi pada SDM adalah
• 1. Perubahan strategi yang terfokus pada
  konsumen dan kualitas.
• 2. Restrukturisasi (pemekaran atau
  perampingan) organisasi.
• 3. Respon terhadap tuntutan-2 yang positif dan
  obyektif dari
• karyawan.
• Setiap organisasi harus selalu peka terhadap
  kekuatan lingkungan
• yang akan mempengaruhi perkembangan organisasi
• Setiap perubahan selalu akan melibatkan manusia.
  

29
WHAT IF
30
Flow chart HRD planning
RENCANA SDM
SDM YANG DIBUTUHKAN 1. JUMLAH 2. KUALITAS
SDM YANG ADA 1. JUMLAH 2. KUALITAS
EVALUASI
REKRUITMEN ATAU LAY-OFF
31
Definition, Basis and Aims

• Basis of HRD Planning
• Based on the simple proposition that when
  people know and people understand what is
  expected of them, and have been able to take part
  in forming those expectations, they can and will
  perform to meet them.

32
Definition, Basis and Aims

• The overall aim of HRM ? establish a culture in
  which individuals and groups take responsibility
  for the continuous improvement of business
  process and of their own skills and
  contributions.
• HRM processes ? to communicate and reinforce the
  organizations strategies, values and norms, and
  to integrate individual and corporate objectives.
• Our perceptions of what is real and valid in the
  world depend on a consensus of shared beliefs
• ( Fletcher 1984 )

33
Faktor-2 yg mempengaruhi ramalan kebutuhan

RAMALAN/ RENCANA NAIKNYA PENJUALAN
RENCANA KENAIKAN PRODUKSI
PERKIRAAN KEBUTUHAN SDM (JUML/KUALITAS)

• PROYEKSI
• KARYAWAN YANG BERHENTI
• PERKEMBANGAN KUALITAS
• KARYAWAN
• PERUBAHAN KONDISI
• PERUBAHAN KUALITAS
• PRODUKSI

34
Definisi Kompensasi

• Adalah semua penerimaan karyawan dari
• perusahaan sebagai pengganti/ imbalan atas
• kontribusi tenaga dan pikiran yang telah
  diberikan
• pada perusahaan/ pihak lain untuk jangka
  waktu
• tertentu (umumnya dalam bentuk uang).

35
Macam kompensasi

• Direct financial dalam bentuk upah,
• gaji, insentif, bonus dan komisi.
• Indirect financial dalam bentuk asuransi dan
• fasilitas kerja, jaminan kesehatan, jam
  istirahat,
• pekerjaan yang menantang dan rekreasi.

36
Faktor-faktor Dasar Penetapan Kebijaksanaan
Kompensasi

• The labour market
• Salary/wage market (survey)
• Job value
• Performance
• Cost of living
• Labour union
• Ability to pay
• Goverment
• Classification

37
Compensation

• Wage/upah, yang dibayarkan per jam/ hari/minggu
  dengan jumlah tidak tetap (karyawan tidak
  tetap/blue collar job).

• Salary/gaji, yang dibayarkan per bulan/tahun
  dengan jumlah yang tetap (karyawan tetap/ white
  collar job).

38
Job Evaluation Method/System

• Job ranking method/system
• Job grading method/classification method
• Factor comparison method
• Point rating method/point system

39
Job Ranking Method

• Merupakan metode yang sederhana (banyak
  digunakan
• pengusaha kecil.
• Jumlah pekerjaan (ragam)/ jabatan yang sedikit.
• Sulit diterapkan bagi pekerjaan/jabatan yang
  jumlahnya
• banyak.

40
Job Grading Method

• Merupakan penyempurnaan dari ranking method,
  dengan membuat standart-2/ukuran-2 (pendidikan,
  kecerdasan, wewenang dan tanggung jawab)
• Metode ini sulit diimplementasikan pada
  perusahaan-2 yang berskala besar

41
Factor Comparison Method

• Metode ini menilai pekerjaan /jabatan dengan
  menggunakan faktor-2 yang lebih banyak.
• Misalnya pendidikan, kemampuan, tanggung jawab,
  tugas, lingkungan kerja, inisiatif, perencanaan,
  dll.

42
Point Rating Method/System

• Metode ini lebih rinci dalam menilai suatu
  pekerjaan/jabatan dengan memberikan point/ angka
  untuk faktor-2 yang dinilai, selanjutnya setiap
  point dinilai dengan sejumlah rupiah.

43
Motivation Theory

• REINFORCEMENT
• The theory suggests that successes in achieving
  goals and rewards act as positive incentives and
  reinforce the successful behavior, which is
  repeated the next time a similar need arises.
• EXPECTANTY THEORY (Vroom 1964)
• Feel able to change their behavior
• Feel confident that a change in their behavior
  will
• produce a reward
• Value the reward sufficiently to justify the
  change in
• behavior

44
Organizational Effectiveness

• Top-down Integration
• Is a process which provides for objectives to be
  cascaded down the organization.
• The objectives for senior managers to be directly
  related to what they need to achieve to
  contribute fully to the attainment of corporate
  strategies.
• The fewer levels there are the greater the chance
  of achieving consistency.
• Delayering organizations ? general trend
  towards more accountability downwards.

45
Organizational Effectiveness (contd)

• COMMUNICATIONS
• The implementation of performance management can
  itself provide a valuable opportunity to
  communicate new organizational values.
• Effective performance management provides a basis
  for the communication of the organizations
  mission, values and objectives to all employees.
• PM provides helpful as vehicle for upward and
  lateral communication.

46
Communication
47
KOMUNIKASI

• STRATEGI KOMUNIKASI KE BAWAH
• 1. Instruksi kerja di sajikan secara jelas
• 2. Di jelaskan mengapa mereka diminta
  mengerjakan
• 3. Pemberian insentif terhadap prestasi
• 4. Penggunaan beberapa saluran komunikasi
  sekaligus
• 5. Berita yang penting dapat di ulang untuk
  memastikan
• peresapannya
• 6. Dalam kasus tertentu ada baiknya saluran
  komunikasi
• resmi dilewati saja

48
KOMUNIKASI CONT'D

• STRATEGI KOMUNIKASI KE ATAS
• 1. Berita ke atas dapat disaring, menjadi yang
  relevan
• saja
• 2. Membuat suasana dimana bawahan merasa bebas
• menyampaikan berita negatif maupun positif
  tanpa
• rasa takut
• 3. Meningkatkan kepekaan sehingga dapat
  menilai
• berita yang menyimpang dari fakta
• 4. Melengkapi dengan formulir standar,
  sehingga tidak
• menyimpang
• 5. Meminimalkan kesenjangan status antar
  berbagai
• tingkatan

49
KOMUNIKASI CONT'D

• STRATEGI KOMUNIKASI HORIZONTAL
• 1. Pengembangan ketrampilan komunikasi antara
  pribadi
• demi bertambahnya keterbukaan dan
  kepercayaan
• 2. Di gunakan sistem imbalan atas kerjasama
  antar
• bagian
• 3. Pertemuan antar bagian dapat di gunakan
  sebagai
• saluran berbagai informasi
• 4. Dalam beberapa kasus, desain organisasi
  dapat diubah
• agar memungkinkan lebih banyak kontak
  antar bagian

50
Performance Appraisal

• Definisi adalah evaluasi/penilaian yg dilakukan
  organisasi
• atau perusahaan terhadap kinerja/
  prestasi kerja
• karyawan dalam jangka waktu
  tertentu.
• Langkah-langkah P.A
• Menetapkan standart penilaian(siapa yg dinilai).
• Siapa penilainya
• Macam yang dinilai
• Bobot penilaian
• Waktu penilaian

51
Manfaat Performance Appraisal

• Bagi perusahaan
• Promosi, transfer dan
• demosi
• Kenaikan gaji/upah
• Pelatihan dan
• pengembangan
• Mengurangi konflik

• Bagi karyawan
• Sebagai motivator
• dalam peningkatan
• prestasi/ semangat
• kerja
• Mengurangi konflik
• individu

52
Implementasi dan Metode Penilaian

• Implementasi
• Secara direct
• (observasi).
• Secara indirect
• (report).

• Metode penilaian
• Ranking method
• Comparison method
• Grading method
• Graphic method
• Checklist method
• Statistic analysis (support).

53
Forces Choice Method

• Self appraisals
• Psychological appraisals
• Management by objectives
• Behaviorally anchored rating scales (BARS)

54
Be Creative!!
55
P.A. PROBLEMS

• Unclear standars
• Hallo effect
• Central tendency
• Lentency or strictness
• Bias
• No validation of system
• Manager not trained
• Manager dislike for giving feed back
• No built in reinforcement
• No use for top management
• Not related to business goals

56
MANAJEMEN KINERJA

• Adalah
• Memotivasi
• Sasaran perilaku pribadi terfokus
• pada sasaran organisasi
• Komunikasi dan partisipasi dua
• arah
• Bekerja secara lebih pintar
• Positif,fokus pada pengembangan
• Mengatasi hambatan
• Fokus pada apa dan
• bagaimana mencapai hasil
• akhir

• Bukan
• Menghambat
• Kinerja tidak jelas tidak terfokus
• pada sasaran perusahaan
• Komunikasi satu arah top down
• Kerja keras, tapi hasil tidak jelas
• Negatif, fokus pada tindakan
• menghukum
• Menyalahkan
• Fokus hanya pada salah satu hasil
• atau cara kerja saja

57
STRUKTUR SISTEM MANAJEMEN KINERJA
58
TAHAP-2 PELAKSANAAN SMK

• Penetapan Sasaran Kerja (SK)
• Untuk mencapai kesepakatan antara Pejabat
  Penilai dan Pejabat
• yang dinilai tentang target yang harus
  dicapai dan kompetensi yang
• dibutuhkan beserta kriteria penilaiannya
  sebagai acuan kerja pada
• periode waktu tertentu.
• Dasar penyusunan target kompetensi
• a. Rencana Kerja
• b. Penugasan Manajemen
• c. KKJ (kebutuhan kompetensi jabatan)

59
TAHAP-2 PELAKSANAAN SMK CONTD

• Penetapan Sasaran
• Atasan
• - Mengingatkan visi, misi, sasaran
  perusahaan dan unit kerja
• tahun berjalan
• - Menjelaskan keterkaitan konstribusi posisi
  karyawan dengan pencapaian Sasaran Kerja
  Individu (SKI) dalam perusahaan
• - Memberitahu bawahan apa yang diharapkan ,
  dan mengapa
• demikian?
• - Mendorong karyawan untuk mengajukan usulan
  rencana dan
• sasaran kerja yang realistis
• - Memberikan pemahaman tentang kompetensi
  dan bagaimana KKJ (kebutuhan kompetensi
  jabatan)tersebut membantu pencapaian sasaran.

60
PENETAPAN SASARAN KERJA

• Bawahan
• - Membuat draft sasaran kerja individu
  untuk menunjang
• pencapaian sasaran kerja
• - Membuat action plan untuk mencapai
  sasaran.
• Atasan Bawahan
• - Menyepakati sasaran kerja tersebut
• - Menyepakati cara mencapai sasaran
  tersebut
• - Menyepakati waktu dan cara untuk
  memantau.

61
COMPETENCY CLASSIFICATION

• Professional Knowledge and Skills
• These refer to specific and unique competencies
  that a person needs to have in order to do
  his/her job in specific work environment
• Professional Qualities
• These refer to competencies that a person needs
  to have to do managerial works and are common to
  all organizations.

62
Professional Knowledge Skills
Management Knowledge
Technical
Administrative
Cultural
Divided into 7 levels based on difficulty of
learning
Practical
Analytical
63
Professional Qualities
Each competency divided into 10 levels based on
increasing authority
64
PENGEMBANGAN MANAJEMEN
65
BAGAIMANA PARA MANAJER BELAJAR
AKTIVIS REFLEKTOR TEORIS PRAGMATIS
Mencoba segala hal Mengamati dan meninjau pengalaman dari perspektif yang berbeda Teliti dengan asumsi dasar, prinsip-2, teori-2, model-2 dan sistem Meneliti ide-2 / teknik-2 baru yang dapat diimplementasikan
Cenderung optimis dalam krisis jangka pendek Mengumpulkan menganalisa sebelum menyimpulkan Menghargai rasionalitas logika Mengambil kesempatan pertama untuk bereksperimen dengan aplikasi
Cenderung maju dengan pesat dengan tantangan baru Mempertimbangkan semua kemungkinan dan implikasinya Cenderung obyektif dan analistis Merespon problem dan kesempatan sebagai suatu tantangan
Relatif bosan dengan implementasi jangka panjang Menikmati pengamatan terhadap orang lain yang sedang beraktivitas Tidak bahagia dengan subyektivitas/ pengalaman yang ambisius Teliti menggunakan ide-2 dari kursus-2 manajemen
Secara konstan melibatkan diri dengan orang lain Seringkali duduk dibelakang waktu rapat Membuat hal-2 menjadi lebih teratur Suka mendapatkan hal-2 yang tujuannya jelas
66
Model-model Kepemimpinan

• Model kepemimpinan dengan pendekatan sifat, yaitu
  pemahaman kepemimpinan melalui identifikasi
  sifat-sifat si pemimpin, dalam hal ini dapat
  diartikan sifat dasar atau pembawaan lahir.
• Edwin ghiselli memformulasikan sebagai berikut
  kecerdasan tinggi, inovatif, kooperatif,
  komunikatif, percaya diri, tegas dan bertanggung
  jawab dan mempunyai kemampuan pengawasan.

67
Model Kepemimpinan dengan Pendekatan Perilaku

• Berkaitan dengan pendelegasian tugas.
• Menciptakan alur komunikasi yang efektif.
• Kreatifitas dalam menjalankan tugas.
• Memberikan motivasi pada setiap aktivitas, dll

68
Flexibilitas Perilaku Kepemimpinan

• Fungsi-2 kepemimpinan, terdapat dua fungsi utama
  yaitu Task Oriented / Problem Solving
  (penyelesaian tugas) dan Group Maintanance/
  Sosial Related (pemeliharaan kelompok/ bawahan).
• Gaya-2 kepemimpinan,penekanannya terhadap
  hubungan pimpinan dengan bawahan, dalam aktivitas
  kepemimpinan yang dilakukannya.

69
PHK

• Motto setiap organisasi/ perusahaan Berusaha
  untuk mempekerjakan karyawannya selama mungkin.
• PHK adalah pemberhentian (resmi) terhadap
  karyawan yang dilakukan oleh organisasi/
  perusahaan baik sementara ataupun waktu yang
  tidak terbatas, sehingga tidak adanya hubungan
  kerja lagi antara pihak perusahaan dengan
  karyawan yang terkena PHK.
• Perampingan adalah pengurangan jabatan/ bidang
  pekerjaan tertentu di organisasi yang diakibatkan
  adanya perubahan secara organisasional, demi
  terciptanya efektivitas dan efisiensi.

70
PENYEBAB PHK

• Karyawan
• - Berbuat salah/
• merugikan perusahaan
• - Prestasi buruk
• - Cacat/ kecelakaan
• kerja/ meningggal
• - Permintaan sendiri
• - Di hukum

• Organisasi/ Perusahaan
• - Perampingan organisasi
• - Masa percobaan
• - Kemunduran usaha
• - Penghentian usaha/
• perusahaan bangkrut

71
PROSES PSIKOLOGIS MOTIVASI
RANGSANGAN
SESEORANG DENGAN DORONGAN
FAKTOR INTRINSIK
FAKTOR EKSTRINSIK
ALTERNATIF PERILAKU
PENENTUAN PERILAKU
PERILAKU
72
HUMAN RESOURCES AUDIT

• Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian
  terhadap data-2 karyawan yang ada di hubungkan
  dengan tujuan organisasi.
• Rencana tujuan Fakta SDM
  Sesuai/ tidak
• (hasil audit)
  sesuai
• Bila tidak sesuai, maka akan ditentukan jadwal/
  waktu untuk dilakukan perbaikan.
• Mengapa audit SDM harus dilakukan?
• Mengapa audit SDM lebih sulit dibandingkan audit
  yang lain?

73
GAMBARAN HASIL AUDIT SDM

1. Sudah seberapa besar pelaksanaan MSDM di
   terapkan?
2. Jika belum keseluruhan MSDM diterapkan, mengapa?
3. Koreksi/ perbaikan/ perubahan yang harus
   dilakukan untuk mengatasi kekurangan penerapan
   MSDM.
4. Kapan perbaikan/ perubahan harus dilakukan?
5. Seberapa besar daya tanggap para manajer terhadap
   hasil temuan?
6. Bagaimana penilaian secara menyeluruh terhadap
   kualitas kuantitas SDM yang ada di organisasi.

74
The End

• It is not the strongest species that will
  survive, but the one which best adapt to change
  (Charles Darwin)

tridayanti _at_yahoo.com