Precedentes Vinculantes en materia Laboral

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Precedentes Vinculantes en materia Laboral

• Dr. Eddie Gonzales Delgadillo
• Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de
  la Facultad de Derecho y Ciencia Polìtica de la
  Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
• Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional.

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• Despido Masivo
• Libertad Sindical
• (Caso Sindicato de Trabajadores de Telefónica del
  Perú y Fetratel, Exp.N 1124-2001-AA/TC)

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DESPIDO ARBITRARIO Y EL TC

• Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de
  2002)
• El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de
  Telefónica del Perú (SUCTUC) y la Federación de
  Trabajadores de Telefónica (FETRATEL)
  interpusieron acción de amparo contra las
  empresas Telefónica del Perú SAA. y Telefónica
  del Perú Holding S.A., destinada a proteger sus
  derechos a la igualdad ante la Ley, al trabajo, a
  la libertad sindical, entre otros, amenazados por
  la inminente aplicación de un Plan de Despido
  Masivo.
• Los demandados propusieron las excepciones de
  representación defectuosa e insuficiente,
  caducidad y falta de legitimidad para obrar
  indican además que la amenaza no existe por
  cuanto el documento que sirve de sustento de la
  demanda carece de firma.
• El Primer Juzgado Corporativo Transitorio
  Especializado en Derecho Público, declaró fundada
  la demanda.
• La Sala Corporativa Transitoria Corporativa
  Especializada en Derecho Público, declaró
  fundadas excepiones e improcedente la acción de
  amparo por ilicitud en la obtención del documento

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• Normas aplicables
• Constitución Artículo 27 La Ley otorga al
  trabajador adecuada protección contra el despido
  arbitrario.
• TUO DS Nº003-97-TR Artículo 34, segundo
  párrafo Si el despedido es arbitrario por no
  haberse expresado causa o no poderse demostrar
  ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
  pago de la indemnización establecida en el
  artículo 38 como única reparación por el daño
  sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago
  de cualquier otro derecho o beneficio social
  pendiente.
• Artículo 7 .... Estados garantizarán en sus
  legislaciones nacionales, de manera particular
  d) Estabilidad de los trabajadores en sus
  empleos, de acuerdo con las características en
  las industrias y profesiones y con las causas
  justas de separación. En caso de despido
  injustificado, el trabajador tendrá derecho a una
  indemnización o la readmisión en el empleo o
  cualesquiera otra prestación prevista por la
  legislación nacional. (Protocolo Adicional a la
  Convención Americana sobre DD.HH. en materia de
  derechos económicos, sociales y culturales,
  ratificado por el Perú).
• Artículo 1 Los trabajadores deberán gozar de
  adecuada protección contra todo acto de
  discriminación tendiente a menoscabar su libertad
  sindical en relación con su empleo. 2. Dicha
  protección deberá ejercerse especialmente contra
  todo acto que tenga por objeto b) Despedir a un
  trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma
  a causa de su afiliación sindical (Convenio 98,
  ratificado por el Perú).
• Artículo 4 No se pondrá término a la relación
  de trabajo de un trabajador a menos que exista
  para ello una causa justificada relacionada con
  su capacidad o su conducta o basada en las
  necesidades de funcionamiento de la empresa,
  establecimiento o servicio (Convenio 158, no
  ratificado por el Perú).

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• Exp.N 1124-2011-AA/TC. F.J.8
• La Libertad Sindical
• La Constitución reconoce la libertad
  sindical en su artículo 28, inciso1). Este
  derecho tiene como contenido esencial un aspecto
  orgánico, así como un aspecto funcional. El
  primero consiste en la facultad de toda persona
  de constituir organizaciones con el propósito de
  defender sus intereses gremiales. El segundo
  consiste en la facultad de afiliarse o no a este
  tipo de organizaciones. A su vez, implica la
  protección del trabajador afiliado o sindicado a
  no ser objeto de actos que perjudiquen sus
  derechos y tuvieran como motivación real su
  condición de afiliado o afiliado de un sindicato
  u organización análoga

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• Exp.N 1124-2011-AA/TC. F.J.12
• Derecho al Trabajo
• El derecho al trabajo está reconocido por el
  artículo 2 de la Constitución. Este Tribunal
  estima que el contenido esencial de este derecho
  constitucional implica dos aspectos. El acceder a
  un puesto de trabajo, por una parte y, por otra,
  el derecho a no ser despedido sino por causa
  justa. () en el primer caso, el derecho al
  trabajo supone la adopción por parte del Estado
  de una política orientada a que la población
  acceda a un puesto de trabajo().El segundo
  aspecto se trata del derecho al trabajo entendido
  como proscripción de ser despedido salvo por
  causa justa

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• El Tribunal Constitucional falla señalando
• La inaplicación del artículo 34, segundo
  párrafo, del DS 003-97-TR por considerarlo una
  amenaza y vulneración a los derechos al trabajo,
  libertad sindical, entre otros..
• La reincorporación de los demandados despedidos.
• La abstención por parte de los demandados de
  continuar aplicando el mencionado artículo.
• Fundamentando su decisión en lo siguiente
• Cualquier acto que lesione un derecho es
  inconstitucional, sea que provenga de una persona
  natural, jurídica o Estado.
• El acto cuestionado lesiona el derecho
  constitucional de libertad sindical.
• La Constitución reconoce el derecho al trabajo y
  por ello debe ser protegido.
• El art. 27 de la Constitución exige una debida
  protección contra el despido arbitrario,
  mientras que el art. 34 al reparar el despido
  con la indemnización vacía de contenido a este
  derecho constitucional.
• El derecho internacional de los derechos humanos
  enuncia mínimos derechos que son susceptibles de
  mayores niveles de protección.

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• LOS TIPOS DE DESPIDO Y SU PROTECCION
  CONSTITUCIONAL
• (Caso Cesar Baylon, Exp. 0206-2005-PA/TC)

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Protección procesal-amparo

• La protección procesal del derecho al trabajo
  en caso de despidos arbitrario a través del
  amparo ha tenido dos etapas

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Expediente 206-2005-AA

• El Tribunal Constitucional estima que se
  modifica sustancialmente su competencia para
  conocer de controversias derivadas de materia
  laboral individual, sean privadas o públicas. Sin
  embargo, los criterios jurisprudenciales
  establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco,
  Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de
  despidos incausados (en los cuales no exista
  imputación de causa alguna), fraudulentos y
  nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si
  tal como hemos señalado, el contenido del derecho
  constitucional a una protección adecuada contra
  el despido arbitrario supone la indemnización o
  la reposición según corresponda, a elección del
  trabajador, entonces, en caso de que en la vía
  judicial ordinaria no sea posible obtener la
  reposición o la restitución del derecho
  vulnerado, el amparo será la vía idónea para
  obtener la protección adecuada de los
  trabajadores del régimen laboral privado,
  incluida la reposición cuando el despido se funde
  en los supuestos mencionados

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• a) Despido nulo
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo
  establecido en el artículo 29 del Decreto
  Legislativo N. 728 y como consecuencia de la
  necesidad de proteger, entre otros, derechos
  tales como los previstos en el inciso 2) del
  artículo 2 inciso 1) del artículo 26 e inciso
  1) del artículo 28 de la Constitución.

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• Se produce el denominado despido nulo, cuando
• Se despide al trabajador por su mera condición de
  afiliado a un sindicato o por su participación en
  actividades sindicales.
• Se despide al trabajador por su mera condición de
  representante o candidato de los trabajadores (o
  por haber actuado en esa condición)
• Se despide al trabajador por razones de
  discriminación derivados de su sexo, raza,
  religión, opción política, etc.
• Se despide a la trabajadora por su estado de
  embarazo (siempre que se produzca en cualquier
  momento del periodo de gestación o dentro de los
  90 días posteriores al parto).
• Se despide al trabajador por razones de ser
  portador de Sida (Cfr. Ley N. 26626 ).
• Se despide al trabajador por razones de
  discapacidad (Cfr. Ley 27050).

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• b) Despido incausado
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo
  establecido en la sentencia del Tribunal
  Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso
  Telefónica, expediente N. 1124-2002-AA/TC). Ello
  a efectos de cautelar la vigencia plena del
  artículo 22 de la Constitución y demás conexos.
• Se produce el denominado despido incausado,
  cuando
• Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal
  o mediante comunicación escrita, sin expresarle
  causa alguna derivada de la conducta o la labor
  que la justifique.

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• c) Despido fraudulento
• Aparece esta modalidad de conformidad con lo
  establecido implícitamente en la sentencia del
  Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.
  0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En
  aquel caso se pretendió presentar un supuesto de
  renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era.
  En tal caso, este Tribunal consideró que "El
  derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo
  conforme aparecen de las prescripciones
  contenidas en los artículos 22 y siguientes de
  la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio
  de las partes, que caracteriza a los contratos
  que regula el derecho civil. Por lo que sus
  lineamientos constitucionales, que forman parte
  de la gama de los derechos constitucionales, no
  pueden ser meramente literales o estáticos, sino
  efectivos y oportunos ante circunstancias en que
  se vislumbra con claridad el abuso del derecho en
  la subordinación funcional y económica...". (Fun.
  Jur. N. 6).
• Esos efectos restitutorios obedecen al propósito
  de cautelar la plena vigencia, entre otros, de
  los artículos 22, 103 e inciso 3) del artículo
  139 de la Constitución.

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• Se produce el denominado despido fraudulento,
  cuando
• Se despide al trabajador con ánimo perverso y
  auspiciado por el engaño, por ende, de manera
  contraria a la verdad y la rectitud de las
  relaciones laborales aun cuando se cumple con la
  imputación de una causal y los cánones
  procedimentales, como sucede cuando se imputa al
  trabajador hechos notoriamente inexistentes,
  falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye
  una falta no prevista legalmente, vulnerando el
  principio de tipicidad, como lo ha señalado, en
  este último caso, la jurisprudencia de este
  Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y
  150-2000-AA/TC) o se produce la extinción de la
  relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.
  628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de
  pruebas".
• En estos supuestos, al no existir realmente causa
  justa de despido ni, al menos, hechos respecto de
  cuya trascendencia o gravedad corresponda
  dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
  constitutivos de causa justa conforma a la ley,
  la situación es equiparable al despido sin
  invocación de causa, razón por la cual este acto
  deviene lesivo del derecho constitucional al
  trabajo.
• En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal
  Constitucional estima que la protección adecuada
  contra el despido arbitrario previsto en el
  artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente
  una opción reparadora (readmisión en el empleo) o
  indemnizatoria (resarcimiento por el daño
  causado), según sea el caso.
• Esta orientación jurisprudencial del Tribunal
  Constitucional en materia laboral no conlleva a
  la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el
  reforzamiento de los niveles de protección a los
  derechos del trabajador frente a residuales
  prácticas empresariales abusivas respecto al
  poder para extinguir unilateralmente una relación
  laboral.

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Expediente 206-2005-AA, F.J. 17 y 18 Competencia
de los Jueces de trabajo

• La Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en
  su artículo 4.º la competencia por razón de la
  materia de las Salas Laborales y Juzgados de
  Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de la misma
  ley establece que los Juzgados de Trabajo
  conocen, entre las materias más relevantes de las
  pretensiones individuales por conflictos
  jurídicos, las siguientes
• a) Impugnación de despido (sin reposición).
• b) Cese de actos de hostilidad del empleador,
  incluidos los actos de hostigamiento sexual,
  conforme a la ley sobre la materia.
• c) Incumplimiento de disposiciones y normas
  laborales cualquiera fuera su naturaleza.
• d) Pago de remuneraciones y beneficios
  económicos.

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• Expediente 206-2005-AA, F.J. 17 y 18
• Competencia de los Jueces de trabajo
• A su turno, el artículo 30.º del Decreto
  Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto
  Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y
  Competitividad Laboral, considera que constituyen
  actos de hostilidad
• a) La falta de pago de la remuneración en la
  oportunidad correspondiente, salvo razones de
  fuerza mayor o caso fortuito debidamente
  comprobados por el empleador.
• b) La reducción inmotivada de la remuneración o
  de la categoría.
• c) El traslado del trabajador a lugar distinto de
  aquel en el que preste habitualmente servicios,
  con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• d) La inobservancia de medidas de higiene y
  seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
  vida y la salud del trabajador.
• e) El acto de violencia o el faltamiento grave de
  palabra en agravio del trabajador o de su
  familia.
• f) Los actos de discriminación por razón de sexo,
  raza, religión, opinión o idioma.
• g) Los actos contra la moral y todos aquellos que
  afecten la dignidad del trabajador.

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Expediente 206-2005-AACompetencia del tc

• Se produce el denominado despido incausado,
  cuando, se despide al trabajador, ya sea de
  manera verbal o mediante comunicación escrita,
  sin expresarle causa alguna derivada de la
  conducta o la labor que la justifique.
• En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando
  se imputa al trabajador hechos notoriamente
  inexistentes, falsos o imaginarios, o se le
  atribuye una falta no prevista legalmente, sólo
  será procedente la vía del amparo cuando el
  demandante acredite fehaciente e indubitablemente
  que existió fraude, pues en caso contrario, es
  decir, cuando haya controversia o duda sobre los
  hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral
  determinar la veracidad o falsedad de ellos.
• Con relación al despido nulo, si bien la
  legislación laboral privada regula la reposición
  y la indemnización para los casos de despido nulo
  conforme a los artículos 29.º y 34.º del Decreto
  Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto
  Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y
  Competitividad Laboral, el Tribunal
  Constitucional ratifica los criterios vertidos en
  el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto
  referido a su competencia para conocer los casos
  de urgencia relacionados con la violación de los
  derechos constitucionales que originan un despido
  nulo, dadas las particularidades que reviste la
  protección de los derechos involucrados.

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Competencia del TC

• El libre ejercicio del derecho de sindicación e
  impedir todo acto de discriminación tendiente a
  menoscabar la libertad sindical, tales como
  condicionar el empleo de un trabajador a que no
  se afilie o a que deje de ser miembro de un
  sindicato o despedir a un trabajador o
  perjudicarlo en cualquier forma a causa de su
  afiliación sindical o a su participación en
  actividades sindicales fuera de las horas de
  trabajo o, con el consentimiento del empleador,
  durante las horas de trabajo.
• Por tanto, debemos considerar que la libertad
  sindical, en su dimensión plural o colectiva,
  también protege la autonomía sindical, esto es,
  que los sindicatos funcionen libremente sin
  injerencias o actos externos que los afecten.
  Protege, asimismo, las actividades sindicales que
  desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así
  como a los dirigentes sindicales, para garantizar
  el desempeño de sus funciones y que cumplan con
  el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta
  protección no sería posible el ejercicio de una
  serie de derechos y libertades, tales como el
  derecho de reunión sindical, el derecho a la
  protección de los representantes sindicales para
  su actuación sindical, la defensa de los
  intereses de los trabajadores sindicalizados y la
  representación de sus afiliados en procedimientos
  administrativos y judiciales. Del mismo modo, no
  sería posible un adecuado ejercicio de la
  negociación colectiva y del derecho de huelga.

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Competencia del TC

• Del mismo modo, los despidos originados en la
  discriminación por razón de sexo raza, religión,
  opinión, idioma o de cualquier otra índole,
  tendrán protección a través del amparo.
• Así como los despidos producidos con motivo del
  embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23
  de la Constitución, el Estado protege
  especialmente a la madre. Deber que se traduce en
  las obligaciones estatales de adoptar todas las
  medidas apropiadas para eliminar la
  discriminación contra la mujer en la esfera del
  empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de
  sanciones, el despido por motivo de embarazo o
  licencia de maternidad, así como la
  discriminación sobre la base del estado civil y
  prestar protección especial a la mujer durante el
  embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a
  y d de la Convención sobre la eliminación de
  todas las formas de discriminación contra la
  mujer de Naciones Unidas).

21
Competencia del TC

• Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo
  frente al despido que se origina en la condición
  de impedido físico mental, a tenor de los
  artículos 7 y 23 de la Constitución que les
  garantiza una protección especial de parte del
  Estado. En efecto, conforme al artículo 18 del
  Protocolo adicional a la Convención Americana de
  Derechos Humanos en materia de Derechos
  Económicos, Sociales y Culturales o Protocolo de
  San Salvador, sobre protección de los
  minusválidos, toda persona afectada por una
  disminución en sus capacidades físicas o mentales
  tiene derecho a recibir una atención especial con
  el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su
  personalidad.
• Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas
  en las causales que configuran un despido nulo,
  el amparo será procedente por las razones
  expuestas, considerando la protección urgente que
  se requiere para este tipo de casos, sin
  perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a
  la vía judicial ordinaria laboral, si así lo
  estima conveniente.

22
Competencia del TC

• De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial
  en materia de derechos laborales de carácter
  individual (por todas Exp. N.º 2526-2003-AA), se
  ha establecido que el amparo no es la vía idónea
  para el cuestionamiento de la causa justa de
  despido imputada por el empleador cuando se trate
  de hechos controvertidos, o cuando, existiendo
  duda sobre tales hechos, se requiera la actuación
  de medios probatorios a fin de poder determinar
  la veracidad, falsedad o la adecuada calificación
  de la imputación de la causa justa de despido,
  que evidentemente no pueden dilucidarse a través
  del amparo.

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NUEVA SITUACIÓN DEL DESPIDO EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURÍDICO
24
Posición legislativa y jurisprudencial
Tipos de despido DS 003-97-TR Posición del TC

Incausado Despido arbitrario Indemnización Reposición
Fraudulento Despido arbitrario Indemnización Reposición
Nulo Reposición Reposición
25
Protección del Derecho de Trabajo en el Régimen
Laboral Público

• Con relación a los trabajadores sujetos al
  régimen laboral público, se debe considerar que
  el Estado es el único empleador en las diversas
  entidades de la Administración Pública. Por ello,
  el artículo 4.º literal 6) de la Ley N.º 27584,
  que regula el proceso contencioso administrativo,
  dispone que las actuaciones administrativas sobre
  el personal dependiente al servicio de la
  administración pública son impugnables a través
  del proceso contencioso administrativo.
  Consecuentemente, el Tribunal Constitucional
  estima que la vía normal para resolver las
  pretensiones individuales por conflictos
  jurídicos derivados de la aplicación de la
  legislación laboral pública es el proceso
  contencioso administrativo, dado que permite la
  reposición del trabajador despedido y prevé la
  concesión de medidas cautelares.

26
Protección del Derecho de Trabajo en el Régimen
Laboral Público

• Lo mismo sucederá con las pretensiones por
  conflictos jurídicos individuales respecto a las
  actuaciones administrativas sobre el personal
  dependiente al servicio de la administración
  pública y que se derivan de derechos reconocidos
  por la ley, tales
• nombramientos,
• impugnación de adjudicación de plazas,
  desplazamientos, reasignaciones o rotaciones,
• cuestionamientos relativos a remuneraciones,
• bonificaciones, subsidios y gratificaciones,
• permisos, licencias, ascensos, promociones,
• impugnación de procesos administrativos
  disciplinarios, sanciones administrativas,
• ceses por límite de edad, excedencia,
• reincorporaciones, rehabilitaciones,
• compensación por tiempo de servicios y
  cuestionamiento de la actuación de la
  administración con motivo de la Ley N.º 27803,
  entre otros.

27
Protección del Derecho de Trabajo en el Régimen
Laboral Público

• Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a
  la urgencia o a la demostración objetiva y
  fehaciente por parte del demandante de que la vía
  contenciosa administrativa no es la idónea,
  procederá el amparo.
• Igualmente, el proceso de amparo será la vía
  idónea para los casos relativos a despidos de
  servidores públicos cuya causa sea
• su afiliación sindical o cargo sindical,
• por discriminación,
• en el caso de las mujeres por su maternidad, y
• por la condición de impedido físico o mental.

28
Jurisprudencia constitucional

• Despido por razón de discapacidad STC
  10422-2006-PA/TC.
• De la lectura de la cartas se desprendió que la
  causa justa de despido imputada al demandante no
  se encuentra relacionada directamente con el
  detrimento de su capacidad laboral, sino con su
  condición de incapacitado.
• No se probó la relación directa y evidente entre
  la supuesta pérdida de la capacidad y los
  requerimientos específicos del cargo que
  desempeñaba el demandante.

29
Jurisprudencia comparada

• Despido por afectación de la prohibición de no
  discriminación opción sexual (STC 041/2006).
• Al demandante se le recriminó en ocasiones su
  forma de vestir, realizando comentarios
  despectivos, lo mismo que sobre su condición
  homosexual.
• Para probar que el despido es inconstitucional
  solo basta aportar indicios de la relación del
  despido con su orientación homosexual.

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• LA DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
• SUJETOS A MODALIDAD

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• NOCIONES PREVIAS
• Tipos de contratos de trabajo
• 1. Contratos indeterminados o a plazo fijo
• 2. Contratos sujetos a modalidad
• 2.1. Contratos de naturaleza temporal
• 2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva
  actividad
• 2.1.2.Por necesidades del mercado
• 2.1.3.Por reconversión laboral
• 2.2. Contratos de naturaleza accidental
• 2.2.1.Ocasional
• 2.2.2.Suplencia
• 2.2.3.Emergencia
• 2.3.Contratos de obra o servicio
• 2.3.1.Específico
• 2.3.2.Intermitente
• 2.3.2.Temporada

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• 2.1. Contratos de naturaleza temporal
• 2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de
  Actividad
• actividad productiva, posterior instalación o
  apertura de establecimientos o mercados, inicio
  de nuevas actividades, incremento de las
  existentes
• Duración máxima 3 años. 
• 2.1.2 Contrato por necesidades del mercado
• Objeto incrementos temporales e imprevisibles en
  la producción por la variaciones de la demanda
  que no puedan ser satisfechas con personal
  permanente.
• Duración máxima 5 años.
• El contrato debe indicar la causa objetiva que
  la justifique.
• 2.1.3. Contrato por reconversión laboral
• Objeto variaciones tecnológicas, sistemas,
  equipos, métodos y procedimientos productivos y
  administrativos.
• Duración máxima 2 años.

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• 2.2. Contratos de naturaleza accidental
• 2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional
• Objeto necesidades transitorias distintas a la
  actividad habitual del centro de trabajo.
• Duración máxima 6 meses al año.
•  2.2.2. Contrato de suplencia
• Objeto sustitución de trabajador estable con
  vínculo laboral suspendido por causal
  justificada, sea legal o convencional, o que se
  encuentre desarrollando otras labores en el mismo
  centro de trabajo.
• Duración la necesaria, se extingue por la
  readmisión
• 2.2.3. Contrato de emergencia
• Objeto cubrir necesidades por caso fortuito y
  fuerza mayor.
• Duración máxima coincide con la emergencia.

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• 2.3. Contrato para obra o servicio
•  
• 2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio
  específico
• Objeto previamente establecido.
• Su duración será la que resulte necesaria.
• 2.3.2. Contrato intermitente
• Objeto cubrir actividad permanentes pero
  discontinuas.
• Supone preferencia en la contratación
  automática.
• El contrato indica circunstancias y condiciones
  para reanudación en cada oportunidad.
•  2.3.3.   Contrato de temporada
• Objeto actividad permanente en una época del
  año, ferias e incremento regular y periódicos de
  la producción.
• El contrato debe indicar duración, naturaleza de
  la actividad de la empresa y de las labores.
• Supone preferencia en 2 consecutivas o 4
  alternativas.

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• Consideraciones especiales a los contratos
  modales
• Requisitos de validez
• Por escrito y triplicado.
• Duración
• Causas objetivas (ser precisos)
• Presentar copia ante el AAT (15 días).
• Puede ser verificado y procede la multa.
•  Normas comunes
• Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse
  contratos por periodos menores sin exceder el
  plazo máx.
• Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas
  modalidades sin exceder el plazo máximo de 5
  años.
• Rige el período de prueba legal o convencional.
• Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por
  mes que falte, límite 12 remuneraciones)
• Los plazos se cuentan a partir de la prestación
  efectiva.

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• Consideraciones especiales a los contratos
  modales
• Desnaturalización de los contratos
• Inobservancia del plazo (contrato y máximos
  permitidos)
• Continuidad de la relación laboral cuando la obra
  o servicio específico concluyó y no hubo
  renovación.
• Continuidad cuando el trabajador estable se
  reincorpora o no se reincorpora y venció el
  plazo.
• Simulación y fraude en la contratación modal.
• Límites de recontratación
•   Los trabajadores permanentes que cesen no
  podrán ser recontratados bajo ninguna modalidad,
  salvo que haya transcurrido un año del cese.
• Derechos y beneficios
• Tienen los mismos derechos que los trabajadores
  permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la
  estabilidad laboral mientras dure el contrato
  (salvo periodo de prueba).

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Contratos para obra determinada o servicio
específico

• El Tribunal Constitucional ha asumido una
  clara posición sobre la contratación temporal,
  ordenando la reposición de los trabajadores
  cesados por vencimiento del plazo pactado en su
  contrato en caso se acredite que la
  contratación temporal no contaba con un sustento
  real.
• El régimen laboral peruano se sustenta, entre
  otros criterios, en el llamado principio de
  causalidad, en virtud del cual la duración del
  vínculo laboral debe ser garantizada mientras
  subsista la fuente que le dio origen() Dentro de
  dicho contexto, los contratos sujetos a un
  plazo tienen, por su propia naturaleza, un
  carácter excepcional, y proceden únicamente
  cuando su objeto lo constituye el desarrollo de
  labores con un alcance limitado en el tiempo,
  sea por la concurrencia de determinadas
  circunstancias o por la naturaleza temporal o
  accidental del servicio que se va a prestar
  Exp. Nº 1397-2001AA/TC

38
Jurisprudencia

• Por consiguiente, para determinar si el
  contrato de trabajo para servicio específico ha
  sido simulado y, por ende, desnaturalizado,
  hemos de partir por analizar la naturaleza del
  trabajo para el cual fue contratado el
  demandante. A tal efecto, hemos de precisar
  que el demandante fue contratado para que
  desempeñe las labores de vigilante esto es,
  labores que son de naturaleza permanente y no
  temporal, ya que su plaza se encuentra
  presupuestada e incluida en el Cuadro de
  Asignación de Personal (CAP) de Sedapar S.A ()
  En consecuencia, habiéndose acreditado la
  existencia de simulación en el contrato del
  demandante, este debe ser considerado como de
  duración indeterminada, conforme lo establece el
  inciso d del artículo 77º del D.S Nº 003-97-TR,
  razón por la que, habiéndosele despedido de
  manera verbal, sin expresarle causa alguna
  derivada de su conducta o capacidad laboral que
  la justifique, se ha vulnerado su derecho
  constitucional al trabajo

39
Jurisprudencia

• (), la emplazada no ha contradicho la
  afirmación de la demandante en el sentido de que
  se desempeñó como obrera en el Área de Parques y
  Jardines por consiguiente, teniéndose en cuenta
  que esta labor es de naturaleza permanente, dado
  que es una labor propia u ordinaria de los
  Gobiernos Locales, se desvirtúa la afirmación de
  la emplazada de que la demandante realizó labores
  de naturaleza temporal y no permanente.
•   En consecuencia, se ha probado en autos que la
  demandante tuvo una relación laboral de duración
  indeterminada, toda vez que desempeñó labores de
  naturaleza permanente por otro lado, obtuvo la
  protección contra el despido arbitrario, puesto
  que superó el periodo de prueba, pese a lo cual
  fue despedida sin expresión de causa, siendo, por
  tanto, víctima de despido incausado, vulneratorio
  de sus derechos al trabajo y al debido proceso
  razón por la cual debe estimarse la demanda ()
•  
• Caso EDUVINA CUTIPA CCALLA, EXP. N.
  04272-2009-PA/TC

40
Contratos por necesidad de trabajo

• Cabe señalar que el artículo 58 del TUO D. Leg
  728 regula los contratos modales por necesidades
  de mercado, es decir, aquellos que se celebran
  con el objeto de atender incrementos coyunturales
  de la producción, originados por variaciones
  sustanciales de la demanda en el mercado aun
  cuando se trate de labores ordinarias que forman
  parte de la actividad normal de la empresa y que
  no pueden ser satisfechas con personal
  permanente. Asimismo, dicha causa objetiva deberá
  sustentarse en un incremento temporal e
  imprevisible del ritmo normal de la actividad
  productiva, con exclusión de las variaciones de
  carácter cíclico o de temporada que se producen
  en algunas actividades productivas de carácter
  estacional
• Como se desprende del Informe de Actuaciones
  Inspectivas de fojas 29, evacuado por el
  Inspector de trabajo, las labores que realizaba
  la demandante eran de naturaleza permanente lo
  cual se corrobora con el documento de fojas 36,
  del que se aprecia que el cargo de Técnico
  Operativo-Servicios Préstamos Multired, que
  desempeñaba la demandante, está considerado en el
  Manual de Organización y Funciones del banco
  emplazado por lo tanto, ha existido una
  desnaturalización del contrato sujeto a modalidad
  por necesidades del mercado, debiendo ser
  considerado, entonces, como uno sujeto a plazo
  indeterminado()
• Caso Magaly García, Exp. N 02542-2009-PA/TC

41

• LA DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS POR
  LOCACION DE SERVICIOS

42

• NOCIONES PREVIAS
• Elementos esenciales de este contrato civil
• Prestación personal y autónoma de servicios Los
• servicios deben ser prestados de manera personal,
  pero se
• permite auxiliares o sustitutos en colaboración y
  bajo su
• responsabilidad. Se prestan con independencia
• del resultado que se logre, porque no están
  subordinados a
• la dirección y control del acreedor del servicio 
• Pago de una retribución Prestación económica
• comúnmente llamada como honorario, si no fija
  por las
• partes se establece de acuerdo a las tarifas
  profesionales o
• los usos.
• Duración Es el que las partes acuerden, aunque
  tiene un
• máximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no,
  pero si son
• más sólo podrán ser invocados por el locador
  (únicamente
• por quien presta el servicio)
• Efectos Sólo da derecho a la contraprestación
  económica

43
DIFERENCIAS ENTRE UN CONTRATO DE NATURALEZA
LABORAL Y OTRO DE NATURALEZA CIVIL
Contrato de Trabajo
Contrato de Locación de Servicios
Normado por legislación laboral y Convenios
Internacionales de la OIT
Normado por el Código Civil
1
Los contratos de locación de servicios siempre
serán de plazo determinado
Puede ser en la generalidad de los casos de
duración indeterminada o puede ser de plazo fijo
2
La prestación de servicio debe realizarse
estrictamente de manera personal y no puede ser
delegado a otra persona
En los contratos de locación de servicios se
acepta que el locador bajo su propia supervisión
y responsabilidad, se puede valer de auxiliares y
sustitutos
3
Se nota claramente la subordinación o
dependencia, es decir la autoridad del
empleador o su representante para dar órdenes y
supervisar las tareas directamente y hasta
aplicar sanciones disciplinarias
En el caso de locación de servicios no se dan
estas características ya que el locador no se
encuentra subordinado al comitente
4
La contraprestación se denomina
remuneración afecta a derechos y obligaciones y
es de naturaleza periódica y de tracto sucesivo
y debe ser pagada a través de planillas y boletas
La contraprestación, se denomina retribución
sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago
se realiza a través de facturas u recibos por
honorarios profesionales
5
El empleador está obligado a pagar al trabajador
y a otras entidades públicas y privadas, tasas
sobre remuneraciones pagadas al trabajador
llamadas sobrecostos laborales que superan el
60
El comitente no está obligado a pagar montos
diferentes a las retribuciones que paga al
locador
6
44
Jurisprudencia
() un contrato civil suscrito sobre la base de
estos supuestos se debe considerar como un
contrato de trabajo de duración indeterminada, y
cualquier decisión del empleador de dar por
concluida la relación laboral , sólo podrá
sustentarse en una causa justa establecida por la
ley y debidamente comprobada, de lo contrario se
configuraría un despido arbitrario Exp. N
3710-2005-PA/TC, Fundamento 6
45
Caso NIDIO CALLE VÍLCHEZ, EXP. N.
0833-2004-AA/TC
Señala que suscribió múltiples contratos de
locación de servicios con Reniec, pese a realizar
labores de naturaleza permanente, siendo que los
trabajadores de dicha entidad se sujetan al
régimen privado al que se refiere la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Agrega
que, habiendo permanecido en su puesto de trabajo
por más de 3 meses, superando el período de
prueba, y conforme al principio de primacía de la
realidad, ha adquirido el derecho a no ser cesado
sino por las causas relacionadas a su capacidad o
conducta, previstas en el D.S. N.
003-97-TR. Así, en virtud del principio de
primacía de la realidad que es un elemento
implícito en nuestro ordenamiento y,
concretamente, impuesto por la propia naturaleza
tuitiva de nuestra Constitución, según el cual,
en caso de discordia entre lo que ocurre en la
realidad y lo que aparece en los documentos o
contratos, debe otorgarse preferencia a lo que
sucede y se aprecia en los hechos, este
Colegiado estima que resulta evidente que las
actividades del recurrente, al margen del texto
de los contratos respectivos, han tenido las
características de subordinación y dependencia,
propias de la relación laboral. Por tal razón, y
en tanto su relación se encuentra regida por el
Derecho Laboral, el demandante no podía ser
cesado sino por las causas a las que se refiere
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
y a través del procedimiento previsto para tal
efecto por dicha Ley, por lo que se ha vulnerado
su derecho al trabajo
46
Caso IVAN ATAO LOPEZ, EXP. N. 09197-2006-AA/TC

• El demandante argumenta que los contratos de
  locación de servicios que ha suscrito con la
  Dirección Regional de Trabajo y Promoción del
  Empleo Cuzco, han dado origen a una relación
  jurídica que en los hechos tiene carácter
  laboral, por lo que, al haber sido despedido sin
  expresión de causa, habría sido objeto de un
  despido incausado
• En el presente caso, de acuerdo a los
  instrumentales que corre en autos, a fojas 22,
  encontramos el Memorando Directoral Nº
  502006-DRTPE-CUS, de donde se observa que la
  Directora Regional de Trabajo y Promoción del
  Empleo del Cuzco hace una llamada de atención al
  recurrente, por lo que ejerce su poder
  sancionador antes mencionado asimismo a fojas
  23, 24 y 25, se encuentran los Memorandos N.os
  13, 14 y 27, respectivamente, donde la directora
  anteriormente mencionada envía en Viaje de
  Comisión de Servicios al recurrente, siendo el
  primer viaje de 1 día, y el segundo y tercero de
  3 días respectivamente, de tal manera que con
  estos documentos se acredita que el recurrente
  estuvo en una situación de dependencia y
  subordinación, al realizar actividades de
  naturaleza permanente
• Por lo tanto, habiéndose determinado que el
  demandante, al margen de lo consignado en el
  texto de los contratos de locación de servicios
  suscritos por las partes, ha desempeñado labores
  en forma subordinada y permanente, en aplicación
  del principio de primacía de la realidad, queda
  establecido que entre las partes ha existido una
  relación de naturaleza laboral y no civil por lo
  que la demandada, al haber despedido al
  demandante mediante carta y sin haberle expresado
  alguna causa relacionada con su conducta o su
  desempeño laboral que justifique dicha decisión,
  ha vulnerado su derecho constitucional al
  trabajo, pues se le ha despedido arbitrariamente

47
COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES Y EXTINCIÓN DEL
VINCULO LABORAL

• (Caso Lara Garay, STC 03052-2009-PA/TC)

48
STC N.º 03052-2009-PA/TC

• () el cobro de los beneficios sociales como
  vacaciones truncas, gratificaciones truncas,
  remuneraciones devengadas, utilidades y otros que
  se adeuden el trabajador, no deben considerarse
  como una aceptación del accionar irregular del
  empleador si no como el cobro directo de los
  beneficios pendientes de pago o adeudos
  laborales, que pertenecen al trabajador y que
  tienen naturaleza alimentaría. No son éstos pues,
  en estricto, cobros que se realizan como una
  forma de protección contra el despido arbitrario,
  sino conceptos que le corresponden al trabajador,
  y que simplemente no se habían cobrado en su
  debida oportunidad ().

49
STC N.º 03052-2009-PA/TC

• Entonces
• El cobro de los beneficios sociales
  (compensación por tiempo de servicios, vacaciones
  truncas, gratificaciones truncas, utilidades u
  otro concepto remunerativo) por parte del
  trabajador, no supone el consentimiento del
  despido arbitrario y, por ende, no debe
  considerarse como causal de improcedencia del
  amparo.

50
STC N.º 03052-2009-PA/TC

• El cobro de la indemnización por despido
  arbitrario u otro concepto que tenga el fin
  incentivos supone la aceptación de la forma de
  protección alternativa brindada por ley, por lo
  que debe considerarse como causal de
  improcedencia del amparo

51

• STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
• Precedente
• ()teniendo en cuenta que los distintos
  operadores jurisdiccionales han venido aplicando
  el criterio jurisprudencial señalado por este
  Colegiado en anterior jurisprudencia respecto a
  la declaratoria de improcedencia del amparo
  cuando el trabajador cobraba sus beneficios
  sociales o su compensación por tiempo de
  servicios, este Tribunal pasa a definir el cambio
  de criterio desarrollado en esta sentencia como
  precedente vinculante (), así, las reglas en
  materia de procedencia del amparo restitutorio
  son los siguientes

52

• STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
• El cobro de los beneficios sociales
  (compensación por tiempos por servicios,
  vacaciones truncas, gratificaciones truncas,
  utilidades u otro concepto remunerativo) por
  parte del trabajador, no supone el consentimiento
  del despido arbitrario y, por ende, no debe
  considerarse como causal de improcedencia del
  amparo.
• El cobro de la indemnización por despido
  arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin
  incentivos supone la aceptación de la forma de
  protección alternativa brindada por ley, por lo
  que debe considerarse como causal de
  improcedencia del amparo.

53

• STC N.º 03052-2009-PA/TC, F.J.36
• El pago pendiente de la compensación por tiempo
  de servicios u otros conceptos remunerativos
  adeudos al trabajador debe efectuarse de modo
  independiente y diferenciado al pago de la
  indemnización por despido arbitrario, esto es, el
  empleador deberá realizar dichos pagos en cuenta
  separadas o a través de consignaciones en
  procesos judiciales independientes, bajo su
  responsabilidad.

54

• AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL
• (Caso Coop.Sta. Rosa de Lima (PNP),Exp. N
  04650-2007-PA/TC)

55

• Exp. N 04650-2007-PA/TC
• La recurrente cuestiona una resolución
  judicial firme recaída en un proceso
  constitucional de amparo, en la que fue emplazada
  y finalmente vencida. () La Cooperativa
  recurrente alega que en el referido proceso de
  amparo las instancias judiciales no habrían
  tomado en cuenta el hecho que la referida
  trabajadora, durante el trámite del proceso de
  amparo, ha acudido en paralelo a la vía judicial
  ordinaria, al interponer una demanda por pago de
  beneficios sociales, lo que invalidaría su
  actuación mediante el proceso de amparo, ()
  violando sus derechos al debido proceso y a la
  tutela jurisdiccional efectiva (F.j. 1)

56

• Exp. N 04650-2007-PA/TC, F. J. 3.
• REGLAS DE PROCEDENCIA DEL AMPARO CONTRA AMPARO
• De acuerdo con lo señalado en la sentencia
  recaída en el Exp N 4853-2004-AA7TC, modificada
  parcialmente por el fundamento 8 de la sentencia
  recaída en el Exp. N 3907-2007-PA/TC, se han
  establecido una serie de reglas constitutivas de
  precedente vinculante así como criterios
  doctrinales de observancia obligatoria en materia
  de amparo contra amparo. Conforme se desprende
  de ellas, la procedencia de dicho régimen
  especial se encuentra sujeta a las siguientes
  líneas de razonamiento
• Su procedencia se condiciona a los casos en
  que la vulneración constitucional resulte
  evidente o manifiesta.
• Su habilitación sólo opera por una sola y única
  oportunidad.

57

• Exp. N 04650-2007-PA/TC, F. J. 3.
• Resulta pertinente tanto contra resoluciones
  judiciales estimatorias como contra las
  desestimatorias
• Su habilitación se condiciona a la vulneración
  de un o más derechos constitucionales
  independientemente de la naturaleza de los
  mismos.
• Procede en defensa de la doctrina vinculante
  establecida por el Tribunal Constitucional
• Se habilita en defensa de los terceros que no han
  participado en el proceso constitucional
  cuestionado y cuyos derechos han sido vulnerados,
  así como respecto del recurrente que por razones
  extraordinarias no pudo acceder el agravio
  constitucional.
• Resulta procedente como mecanismo de defensa de
  los precedentes vinculantes establecidos por e
  Tribunal Constitucional
• No procede en contra de las decisiones emanadas
  del Tribunal Constitucional.

58

• Exp. N 04650-2007-PA/TC, F. J. 5
• PRECEDENTE VINCULANTE
• El Juez que recibe el segundo amparo
  deberá verificar, antes de admitir a trámite si
  el empleador ha dado cumplimiento a la sentencia
  que ordena la reposición, de modo que el segundo
  proceso no pueda significar en ningún caso una
  prolongación de la afectación de los derechos del
  trabajador. Si el Juez constatara que al momento
  de presentarse la demanda en un segundo proceso
  de amparo, el empleador no ha cumplido con lo
  ordenado en el primer amparo, la demanda será
  declarada liminarmente improcedente, dictándose
  de inmediato los apremios del artículo 22 y 59
  del Código Procesal Constitucional

59

• Exp. N 04650-2007-PA/TC, F. J. 5
• PRECEDENTE VINCULANTE
• Admitida a trámite la demanda del segundo
  amparo, si ésta resultara infundada, la instancia
  judicial correspondiente, o en su caso el
  Tribunal Constitucional, impondrán una multa por
  temeridad procesal al recurrente, conforme lo
  prevé el artículo 56 del Código Procesal
  Constitucional

60

• CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

61

• CONSTITUCIONALIDAD DEL D. LEG 1057
• (Exp.00002-2010-PI/TC)

62

• (Exp.00002-2010-PI/TC)
• El Tribunal Constitucional mediante
  sentencia interpretativa recaída en el
  Exp.00002-2010-PI/TC, estableció que el CAS era
  constitucional por las siguientes razones
• Es un régimen laboral especial, debido a que
  reconoce todos los derechos individuales que
  proclama la Constitución a favor de los
  trabajadores.
• Los derechos y beneficios que reconoce el
  contrato administrativo de servicios no infringen
  el principio- derecho de igualdad con relación al
  tratamiento que brindan el régimen laboral
  público y el régimen laboral privado, ya que los
  tres regímenes presentan diferencias de
  tratamiento que los caracterizan y que se
  encuentran justificadas de manera objetiva y
  razonable.

63

• (Exp.00002-2010-PI/TC)
• POR TANTO
• La sola suscripción del contrato administrativo
  de servicios genera la existencia de una
  relación laboral (Fund. 17 STC00002-2010-PI/TC)
• Ningún Juez del Poder Judicial o Tribunal
  Administrativo puede inaplicar el D. Leg. 1057

64

• Protección frente al Despido Arbitrario en el CAS
• (Caso Roy Marden Leal, STC 3818-2009-AA)

65

• STC 3818-2009-AA
• El contrato administrativo de servicios tiene una
  esencia especial y transitoria, por cuanto los
  contratos de trabajo en este régimen son a plazo
  determinado y no indeterminado.
• La finalidad de este contrato es iniciar el
  proceso de reforma y reordenamiento del servicio
  civil.
• En atención a ello, al régimen laboral especial
  del CAS no le resulta aplicable la eficacia
  restitutoria (readmisión en el empleo), sino
  únicamente la eficacia restitutiva
  (indemnización)

66
STC 3818-2009-AA. F.J.6

• () en el proceso de amparo resulta innecesario
  e irrelevante que se dilucide si con
  anterioridad a la suscripción del contrato
  administrativo de servicios el demandante había
  prestado servicios de contenido laboral
  encubiertos mediante contratos civiles, pues en
  el caso de que ello hubiese ocurrido, dicha
  situación de fraude constituye un período
  independiente del inicio del contrato
  administrativo de servicios, que es
  constitucional. Por lo tanto, dicha situación
  habría quedado consentida y novada con la sola
  suscripción del contrato administrativo de
  servicios

67
STC 3818-2009-AA

• El Reglamento del D. Leg. 1057 (D.S Nº
  075-2008-PCM) en el numeral 13.3 prevé
• Cuando el contrato administrativo de
  servicios sea resuelto por la entidad pública,
  unilateralmente y sin mediar incumplimiento del
  contratado, el juez podrá aplicar una penalidad
  equivalente a las contraprestaciones dejadas de
  percibir, hasta un importe máximo equivalente a
  dos (2) meses

68
STC 3818-2009-AA

• El TC interpretó el citado artículo de la
  siguiente manera
• Si el despido se produce por terminación
  injustificada, el empleador tiene la obligación
  de pagar automáticamente al trabajador la
  indemnización equivalente a dos meses. En caso
  de que el empleador no abone en forma automática
  la indemnización, el trabajador podrá interponer
  la demanda correspondiente.
• Si el trabajador considera que no ha cometido la
  falta imputada que sustenta sus despido o éste
  constituye una sanción desproporcionada, podrá
  interponer una demanda solicitando que se le
  abone una indemnización equivalente a las
  remuneraciones dejadas de percibir, hasta un
  importe máximo equivalente a dos meses

69
JURISPRUDENCIA CAS

• Con fecha 12 de noviembre de 2008, el recurrente
  interpone demanda de amparo contra COFOPRI,
  solicitando se deje sin efecto el despido
  arbitrario del que ha sido objeto y se le reponga
  en su puesto de Abogado del Área de trámite de
  Expedientes Administrativos.
• Los contratos administrativos de servicios,
  obrantes de fojas 620 a 625 de autos,
  corroborados con lo informado por las partes en
  los escritos de demanda y contestación, queda
  demostrado que el demandante ha mantenido una
  relación laboral a plazo determinado, que culminó
  el 13 de octubre de 2008. Por lo tanto,
  habiéndose cumplido el plazo de duración del
  último contrato administrativo de servicios
  suscrito por las partes, la extinción de la
  relación laboral del demandante se produjo en
  forma automática, conforme lo señala el literal
  h) del numeral 13.1 del D.S N 075-2008-PCM

70

• LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

71
Caso CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N.º
034-2004-AA/TC
El artículo 120º del Reglamento Interno de
Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el
procedimiento que debe seguirse para imponer las
medidas disciplinarias de suspensión por más de
tres (3) días, estipulando que compete a la Sub
Gerencia de Recursos Humanos la realización de la
investigación pertinente, otorgando el plazo de
24 horas al trabajador para que efectúe el
descargo respectivo, debiendo coordinar con la
Gerencia General en el caso que la suspensión a
aplicarse fuera mayor de diez (10) días
asimismo, dicha norma legal dispone que las
medidas de suspensión se aplicarán y darán a
conocer por escrito al trabajador, observando
siempre el principio de inmediatez. En el caso
del demandante no se ha seguido el mencionado
procedimiento disciplinario, puesto que el
Directorio le impuso directamente la sanción, sin
la intervención de la Sub Gerencia de Recursos
Humanos ni de la Gerencia General, como
correspondía tampoco se le concedió el
mencionado plazo para que haga su descargo, ni se
observó el principio de inmediatez, dado que se
le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de
2003, esto es, a casi dos meses de adoptado el
acuerdo cuestionado, como se aprecia del
Memorandum N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre
a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus
derechos al debido proceso y de defensa.
72
Exp. N 2339-2004-AA/TC, Fundamento 2
() no lo es menos que dicha falta debió ser
determinada como tal en la fecha en que
presuntamente fue cometida, resultando
inadmisible y contrario al principio de
inmediatez que, después de tantos años, la
demandada pretenda responsabilizar a la
recurrente por hechos respecto de los cuales no
tomó las medidas pertinentes en el momento
oportuno por consiguiente, queda claro que lo
que la demandada ha pretendido es eximirse de
sus propias responsabilidades, sancionando a
destiempo a la hoy demandante, lo que de ningún
modo puede considerarse ejercicio regular de un
conforme a derecho ()
73
Exp. 2349-2003-AA/TC, Fundamento 3
() el recurrente pudo haber cometido una falta
al no haber declarado dicha situación al
momento de su ingreso (1994), no lo es menos que
dicha falta debió ser determinada como tal en la
fecha en que presuntamente fue cometida,
resultando inadmisible y contrario al principio
de inmediatez que, después de tantos años
transcurridos, la demandada pretenda atribuirle
tal falta
74

• DESPIDO POR EMBRIAGUEZ
• (Caso Pablo Cayo, Exp. 03169-2006-PA/TC)

75

• Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J.10
• () de la lectura del inciso e del artículo
  25 del D.S N 003-97-TR se desprende que esta
  norma, respecto al estado de embriaguez o
  toxicomanía en que puede incurrir el trabajador,
  refiere que se comete falta grave, en primer
  lugar, cuando el trabajador asiste a su centro de
  trabajo a realizar sus labores reiteradamente en
  estado de embriaguez o bajo el influjo de las
  drogas o sustancias estupefacientes y en segundo
  lugar, cuando por la naturaleza de la función o
  del trabajo que realiza el trabajador tal hecho
  revista excepcional gravedad

76

• Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J. 13 y 14
• En el presente caso resulta relevante tener
  en cuenta que el demandante ha reconocido que se
  negó a someterse al dosaje etílico ante la
  Comisaría de Chorrillos, porque consideraba que
  era evidente que no se encontraba en estado de
  ebriedad. Por ello, en aplicación del inciso e)
  del artículoi 25 del D.S N 003-97-TR, dicha
  negativa del demandante a someterse al dosaje
  etílico debe reputarse como reconocimiento del
  estado de ebriedad.
• No obstante, este Tribunal considera que el
  despido del demandante viola el derecho
  constitucional al debido proceso sustantivo
  debido a que la Municipalidad emplazada al
  momento de imponerle la sanción lo hizo en
  contravención de los principios de razonabilidad
  y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en
  cuenta lo establecido en el artículo 83 de su
  propio Reglamento Interno de Trabajo, el que
  señala que las sanciones disciplinarias de
  amonestación verbal o escrita, suspensión en sus
  labores o despido, se aplicarán en función de la
  gravedad cometida, la categoría, la antigüedad y
  los antecedentes disciplinarios del trabajador

77

• Exp. 03169-2006-PA/TC, F.J.15
• Este Tribunal considera que la sanción
  impuesta al demandante resulta desproporcionado e
  irrazonable, pues si bien () se le puede reputar
  que ha incurrido en la falta grave que se le
  imputa, no es menos cierto que en ningún momento
  ha incurrido en algún acto de violencia, injuria
  o faltamiento de palabra verbal o escrita en
  agravio del empleador, del personal jerárquico o
  de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño
  alguno al patrimonio ni al acervo documentario de
  la Municipalidad emplazada. Siendo así y
  teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la
  fundamentación de las cartas cuestionadas y
  durante el curso del proceso de amparo, no ha
  argumentado que el demandante tenga antecedentes
  disciplinarios, se debe concluir que la sanción
  impuesta (despido) no fue la más adecuada e
  idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto
  cualquiera de las otras sanciones disciplinarias
  citadas anteriormente

78

• FALTA DE TIPICIDAD DE LA FALTA GRAVE

79
Exp. N 1112-1998-AA/TC

• (...) las respectivas cartas de
  imputación que la demandada notificó a los
  demandantes no identificaron los hechos que
  configuraban la supuesta comisión de la falta
  grave, así como la ausencia de medios probatorios
  que los acrediten, atentaron contra el derecho a
  la defensa de los demandantes amparado por el
  artículo 2º inciso 23) y del artículo 139º inciso
  14) de la Constitución. En efecto, si la carta de
  imputación no identifica los hechos que
  configuran la falta grave, el emplazado por ella
  no podrá efectuar eficazmente el descargo
  correspondiente porque desconoce qué hechos son
  los que tendrá que aclarar a efectos de salvar su
  responsabilidad. Aspecto éste que, por lo demás,
  se infiere del artículo 44