Presentaci

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Informativo
BOLETÍN
9
Nº
Septiembre 2011
SUMARIO Página 1. Editorial. Página 2. Métodos
de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.
Página 3. Noticias breves. Página 4. El experto
informa. Qué es la VIOLENCIA EN EL TRABAJO
EDITORIAL
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Artículo de Opinión
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
Procedimientos válidos de medida y valoración,
para obtener información y analizar las
condiciones en las que efectivamente se trabaja
Método de evaluación FPSICO (INSHT, Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)
www.mtas.es/insht/ntp/ntp_443.htm Cuestionario de
evaluación de riesgos psicosociales.
Identificación de situaciones de riesgo. (INSL
Instituto Navarro de Salud Laboral)
www.cfnavarra.es/insl/doc/FactoresPsicosociales2Ed
.pdf INERMAP (Instituto de Ergonomía de MAPFRE)
www.inermap.com/software/Psico.htm Cuestionario
RED-WONT (Universidad Jaime I) www.wont.uji.es/Nue
stra_herramienta.htm
Prevenlab análisis, evaluación, gestión e
intervención de factores psicosociales.
(Universidad de Valencia). Lest preferente en
puestos fijos del sector industrial, poco o nada
cualificados. NTP 175, 626 y 627. Anact o
Análisis de Condiciones de Trabajo en general
para el sector industrial. NTP
210. Cuestionario Maslach o MBI, evalúa la
sintomatología del burnout. NTP 704 y
705. Inventario de acoso psicológico Leymann. 45
comportamientos hostiles. NTP 476. Renault,
evalúa puestos de cadena montaje, trabajos
repetitivos y de ciclo corto. NTP 176.
A tener en cuenta
Son aplicaciones informáticas sin acceso público,
en distintos sectores PSICOMAP, para riesgos
psicosociales en industria. Incluye trastornos
del sueño derivados del trabajo a turnos. EDUMAP,
sector educativo. SANIMAP, sanitario. OFIMAP,
trabajos administrativos o de oficina. TELEMAP,
teleoperadores.
El compromiso de evaluar los riesgos
psicosociales está en los artículos 15 y 16 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con el
fin de aplicar las medidas adecuadas para
proteger la seguridad y salud de los
trabajadores. Se utilizará el método que mejor se
adapte a las condiciones y características de
cada situación o empresa (tamaño, sector,
necesidades del trabajador...). La elección debe
ser consultada con los representantes de los
trabajadores. Cumplir siempre las pautas o
criterios establecidos en cada instrumento de
evaluación.
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Noticias Breves
España, a la cola de Europa en los beneficios
sociales que las empresas ofrecen a sus
trabajadores...
España está a la cola de Europa en materia de
beneficios sociales ofrecidos por las empresas a
sus empleados, según pone de manifiesto un
estudio encargado por la firma Nespresso llevado
a cabo en diez países del continente europeo. Los
noruegos, por el contrario, son los trabajadores
europeos que más beneficios reciben de sus
empleadores. Por otra parte, sorprendentemente,
el buen café es el beneficio social que más
valoran los trabajadores españoles en el entorno
laboral, ya que, además de ser el que más impacto
causa en el empleado, fomenta la comunicación y
las relaciones entre los miembros de la
plantilla. El estudio también pone de relieve que
un 45 de los participantes incrementaría su
rendimiento laboral si viera mejorados los
beneficios sociales. Según los expertos en
Recursos Humanos que participaron en la encuesta,
los beneficios sociales aumentan la motivación y
el compromiso de los profesionales con la
empresa, y algunos son muy económicos de llevar a
cabo en relación con los resultados obtenidos
sobre los trabajadores. Así, estos expertos
aseguran que existen beneficios prioritarios que,
utilizados de la forma adecuada, son altamente
efectivos y fáciles de implementar. Recursos
Humanos Press-EP
Una sentencia considera accidente de trabajo la
ansiedad con depresión...
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 2
de Pamplona ha considerado como accidente de
trabajo la "ansiedad con depresión" sufrida por
una trabajadora, por lo que ha condenado a la
mutua a abonar el subsidio por su incapacidad
temporal. La sentencia declara que la demandante
trabajaba como dependienta en una empresa de
Estella desde el 5 de diciembre de 1979 y el 30
de julio de 2009 fue despedida alegando que había
sustraído un billete de 50 euros, lo que se
demostró que no era cierto (Juzgado de
Instrucción número 1) lo que obligó a su
readmisión. Ese mismo día tuvo que ser atendida
por crisis de ansiedad prescribiendo el médico
"parte de baja médica por ansiedad depresión".
Desde atención primaria se le derivó a salud
mental. El cuadro de ansiedad fue en aumento con
complicaciones en la salud. La afectada solicitó
al Instituto Navarro de Salud que se considerara
la depresión derivada de "contingencia
profesional por entender que la causa era
accidente de trabajo", lo que le fue denegado. El
despido fue recurrido por la trabajadora, de 55
años, quien, solicitó finalmente que la baja
médica solicitada en la misma fecha de su despido
y el posterior proceso de incapacidad temporal
debía considerarse derivado de un accidente de
trabajo.
El tribunal, tras subrayar que para considerar el
accidente de trabajo se precisa una conexión
entre la lesión sufrida y el trabajo que se
ejecuta, ha dictaminado como "cierto" que el
proceso de incapacidad temporal iniciado por la
trabajadora tenía su origen en el "conflicto
laboral" desencadenado por la imputación de la
sustracción de los 50 euros. Y ello además porque
los hechos, tratándose de una ciudad pequeña como
Estella, fueron conocidos por la mayoría de los
vecinos. A ello se sumó además que el despido
finalmente se declaró improcedente y la empresa
optó por la readmisión de la mujer. El proceso de
incapacidad temporal iniciado con la baja médica
debe ser calificado como derivado de accidente de
trabajo pues está "evidentemente ligado a las
circunstancias en las que se produjo su despido,
esto es, a la vivencia por la actora de una falsa
acusación de robo en el ámbito laboral y una
relación de 35 años con jefes y dueños.
Diario de Navarra. 12 de agosto de 2011
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El Experto Informa...
Qué se considera VIOLENCIA EN EL TRABAJO?
Ignorada por largo tiempo, la violencia en el
trabajo ha cobrado trascendencia dramática en los
últimos años hasta convertirse en una prioridad
de la salud laboral. Las circunstancias varían
ampliamente e incluyen la violencia asociada con
robo, violencia ejercida por clientes, usuarios o
pacientes y violencia generada por los superiores
o empleadores e incluso por los propios
compañeros de trabajo. Según los datos de la
Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, un
2 de la población laboral se encuentran
expuestos a la violencia física, un 4 al acoso
sexual y un 9 a la intimidación o acoso moral.
Acoso sexual. La mayor prevalencia de exposición
a situaciones de acoso sexual en el trabajo se da
en la hostelería con un 6, entre mujeres (4) y
entre empleados con contratos temporales (4).
Violencia física. El 4 de la población laboral
se encuentran expuesta a la violencia física por
parte de personas que no pertenecen a su entorno
de trabajo y un 2 por parte de personas de su
propio entorno laboral. Las mayores cotas de
exposición se dan en la administración pública
(6) y en el sector del comercio (5). 
Intimidación. Las mayores tasas de exposición a
intimidaciones y amenazas en el trabajo son las
del sector servicios (14 en administraciones
públicas, 13 en hoteles y restaurantes y 12 en
otros servicios). Las mujeres se ven más
afectadas que los hombres (10 y 8
respectivamente).
Las consecuencias para la persona son muy
diversas, desde la desmotivación y pérdida de
satisfacción hasta el estrés y los daños para la
salud física o psicológica. El 40 de las
personas expuestas a violencia física, el 47 de
los trabajadores expuestos a amenazas y el 46 de
quienes sufren acoso sexual experimentan estrés. 
La violencia influye así mismo en la
organización reflejándose en un aumento de
absentismo, un descenso de la motivación, una
menor productividad, un deterioro de las
relaciones laborales y dificultades de la
contratación. No se trata de una cuestión
individual sino de un problema estructural que
debe ser atacado en sus raíces sociales,
económicas, organizacionales y culturales. Por
ello hay que promover un enfoque que implique a
todas las partes interesadas. Han resultado
especialmente eficaces las medidas preventivas
destinadas a mejorar el entorno y la organización
del trabajo, favoreciendo la confianza y la
comunicación abierta con todo el personal y
estableciendo cauces de participación que
permitan identificar los problemas menos
evidentes.
Os animamos a participar