Presentaci

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4º SEMINARIO LUSO-ESPAÑOL DE ECONOMÍA
EMPRESARIAL 22 de Noviembre 2002 Évora
(Portugal)
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS LA TRASCENDENCIA DE SU
ALINEAMIENTO VISTA DESDE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA.
Alfonso VARGAS SÁNCHEZ vargas_at_uhu.es Mª Jesús
MORENO DOMÍNGUEZ domin_at_uhu.es Universidad de
Huelva
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1.INTRODUCCIÓN
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NUEVA ECONOMÍA
CADA VEZ RESULTA MÁS EVIDENTE QUE EL VALOR DE UNA
EMPRESA ESTÁ MÁS RELACIONADO CON ASPECTOS
INTANGIBLES QUE CON LOS TANGIBLES EN BASE A LOS
CUALES SE HA VENIDO VALORANDO A LAS
ORGANIZACIONES.
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2. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU ALINEAMIENTO
CON LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 2.1.Gestió
n del Conocimiento concepto y enfoques. 2.2.La
Gestión de los Recursos Humanos (G.R.H.) basada
en el conocimiento.
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2.1.LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Concepto
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2.1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Enfoques
Enfoque Humano
Enfoque Organizativo
Enfoque Tecnológico
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2.2. LA G.R.H. BASADA EN EL CONOCIMIENTO
Enfoque Humano
Conocimiento tácito
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ATRAER A LOS MEJORES

• TENER CLARO LOS NIVELES Y TIPOS DE CONOCIMIENTOS,
  HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS.
• EL COEFICIENTE EMOCIONAL Y SOCIAL, SERÁ IGUAL DE
  IMPORTANTE, SI NO MÁS, QUE EL COEFICIENTE
  INTELECTUAL.
• VALORAR FACETAS PERSONALES COMO LA FLEXIBILIDAD
  PARA ADAPTARSE AL CAMBIO, LA CREATIVIDAD, LA
  CAPACIDAD DE APRENDIZAJE, LA DISPOSICIÓN A
  TRABAJAR EN EQUIPO, LA CAPACIDAD DE DECISIÓN, ...
• CUIDAR AL MÁXIMO EL PROCESO DE INTEGRACIÓN,
  ORIENTANDO HACIA DÓNDE ESTÁ EL CONOCIMIENTO
  EXISTENTE, CÓMO ACCEDER Y HACER USO DEL MISMO.

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DESARROLLAR A LOS MEJORES

• ORIENTAR LAS ACTIVIDADES DE FORMACIÓN HACIA LA
  ADQUISICIÓN DE ACTITUDES DE COOPERACIÓN Y
  COLABORACIÓN.
• NO TODA LA INICIATIVA DEBE PARTIR DE LA EMPRESA,
  DEBE HACERSE RESPONSABLE TAMBIÉN AL INDIVIDUO.
• DISEÑAR PLANES DE CARRERAS PROFESIONALES
  VERTICALES Y HORIZONTALES.
• SUSTITUIR TRAYECTORIAS PROFESIONALES RÍGIDAS POR
  OTRAS FLEXIBLES Y ADAPTABLES AL ENTORNO INCIERTO
  Y COMPLEJO QUE RODEA A LAS ORGANIZACIONES.
• ASOCIAR LA PROMOCIÓN A ASPECTOS RELACIONADOS CON
  EL APRENDIZAJE DEL INDIVIDUO Y LA TRANSFERENCIA
  DE SU CONOCIMIENTO.

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RETENER A LOS MEJORES

• COMUNICACIÓN FLUIDA EN TODAS LAS DIRECCIONES PARA
  APROVECHAR OPORTUNIDADES Y EVITAR ABANDONOS
  VOLUNTARIOS.
• DEFINIR CRITERIOS DE EVALUACIÓN EN FUNCIÓN DE LAS
  HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS QUE POSEE EL
  INDIVIDUO.
• DISEÑAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS QUE PREMIEN LA
  APORTACIÓN DE IDEAS NUEVAS Y LA PERMANENCIA DEL
  INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN.

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Conocimientos saber
Intereses querer saber, hacer y estar
Habilidades saber hacer
Actitudes saber estar
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ATRAER A LOS MEJORES
DESARROLLAR A LOS MEJORES
RETENER A LOS MEJORES
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ESTUDIO DE UN CASO
LIDERAZGO
ADAPTAR
CREAR
ORGANIZAR
Conocimiento Organizacional
MEDICIÓN
CULTURA
CAPTURAR
APLICAR
COMPARTIR
IDENTIFICAR
Proceso
TECNOLOGÍA
Modelo Knowledge Management Assessment Tool
(KMAT).
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ESTUDIO DE UN CASO
LIDERAZGO
Comprende la estrategia y cómo la organización
define su actividad y el uso del conocimiento
para reforzar sus competencias críticas.
Refleja cómo la organización enfoca y favorece el
aprendizaje y la innovación, incluyendo todas
aquellas acciones que refuerzan el comportamiento
abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
CULTURA
Analiza cómo la organización equipa a sus
miembros para que puedan comunicarse fácilmente y
con mayor rapidez.
TECNOLOGÍA
Pasos mediante los cuales la organización
identifica las brechas de conocimiento existentes
y ayuda a capturar, adoptar y transferir el
conocimiento necesario para agregar valor al
cliente y potenciar los resultados (identificar,
capturar, crear, adaptar, compartir, organizar y
aplicar).
PROCESOS
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ESTUDIO DE UN CASO Resultados
MEDIA DESVIACIÓN TÍPICA MÍNIMO MÁXIMO
PROCESOS 1,91 0,57 1,2 2,8
LIDERAZGO 2,03 0,52 1,25 3
CULTURA 2,36 0,6 1,40 3,2
TECNOLOGÍA 3,24 0,61 2,33 4
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ESTUDIO DE UN CASO Conclusiones
?La TECNOLOGÍA es el único elemento de los
analizados que no muestra un rendimiento pobre.
?Los PROCESOS son la principal debilidad, en
especial los vinculados a la identificación de la
carencias de conocimientos necesarios y su
correspondiente dotación, a la búsqueda de nuevas
ideas y a la transferencia de las mejores
prácticas.
?El LIDERAZGO destaca de manera muy negativa la
apreciación del sistema de recompensas, el cual
no premia a las personas por su contribución al
desarrollo de los conocimientos de la
organización.
?Respecto a la CULTURA, el elemento peor valorado
es la actitud de las personas hacia la formación,
el cual denota pasividad y desinterés. La
flexibilidad y el deseo de innovar (mejorar) son
valores culturales que se echan en falta, así
como un mayor estímulo al intercambio de
conocimientos.
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ESTUDIO DE UN CASO Interpretación de resultados
m
d
e
Departamento de Dirección de Empresas y Marketing
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XII SEMINARIO LUSO-ESPAÑOLAS DE GESTIÓN
CIENTÍFICA 22 de Noviembre 2002 Évora (Portugal)
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓNDE LOS
RECURSOS HUMANOS LA TRASCENDENCIA DE SU
ALINEAMIENTO VISTA DESDE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA.
Alfonso VARGAS SÁNCHEZ vargas_at_uhu.es Mª Jesús
MORENO DOMÍNGUEZ domin_at_uhu.es Universidad de
Huelva