Tema 3. Cultura organizationala

1
Tema 3. Cultura organizationala variabila de
management

• 3.1. Organizatia ca identitate cu valori
  proprii
• 3.2. Cultura organizatiei si managementul
• 3.3. Cultura organizationala si managerii

2
3.1. Organizatia ca identitate cu valori
proprii

• Organizatiile au tendinta de a avea propria lor
  cultura o anumita combinatie de valori,
  atitudini, norme, obiceiuri, traditii,
  comportamente si ritualuri care, in totalitatea
  lor, sunt unice pentru organizatia respectiva.

3
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• misiunea si imaginea organizatiei (tehnologie de
  varf, calitate superioara, mandria de a fi in
  fruntea sectorului, dorinta de a mentine
  standardul etic al serviciilor, spiritul
  inovator, tendinta puternica spre initiativa)
• vechimea in munca si autoritatea (autoritatea
  inerenta unei functii sau persoane, respectul
  pentru experienta si autoritate, vechimea in
  munca drept criteriu al autoritatii)
• importanta diverselor posturi si functii de
  conducere (autoritatea serviciului de personal,
  importanta functiilor diversilor vice-presedinti,
  rolurile si autoritatea din cadrul sectorului de
  cercetare dezvoltare, ale celui de productie
  sau marketing)

4
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• modul in care sunt tratati oamenii (atentia
  acordata oamenilor si nevoilor lor, tratamentul
  echitabil sau favoritismul, privilegiile,
  respectul pentru drepturile individuale,
  posibilitatile de instruire si perfectionare,
  garantarea locului de munca, remunerarea
  echitabila, cum sunt motivati oamenii)
• rolul femeilor in conducere si in alte posturi
  (acceptarea femeilor in conducere si in alte
  posturi, posturi interzise femeilor sau rezervate
  pentru femei, respectul pentru cadrele de
  conducere femei, tratamentul egal, conditii
  speciale)

5
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• criteriile de selectie pentru posturile de
  conducere si supraveghere (vechimea in munca sau
  competenta profesionala, prioritatea acordata
  celor din interior, criterii etnice, de
  nationalitate sau de alta natura, influenta
  relatiilor neoficiale si clicilor)
• organizarea muncii si disciplina (disciplina
  liber consimtita in contrast cu cea impusa,
  punctualitatea, utilizarea ceasurilor de pontaj,
  flexibilitatea in schimbarea rolurilor in munca,
  utilizarea unor noi forme de organizare a
  muncii)

6
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• stilul de conducere si administrare (stilul
  autoritar, consultativ sau participativ,
  utilizarea unor comitete sau grupuri de probleme,
  exemplul personal al conducatorilor,
  flexibilitatea si adaptabilitatea stilului)
• procesele de luare a deciziei (cine decide, cine
  trebuie sa fie consultat, luarea deciziilor
  individual sau colectiv, necesitatea de a realiza
  un consens)
• circulatia informatiilor si gradul de
  accesibilitate al acestora (salariatii sunt amplu
  informati sau dimpotriva, foarte putin,
  informatiile sunt usor disponibile sau nu)

7
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• tipare de comunicatie (preferinta pentru
  comunicare orala sau scrisa, rigiditate sau
  flexibilitate in utilizarea unor canale de
  comunicatie stabilite, importanta acordata
  aspectelor formale, accesul la cadrele de
  conducere superioare, utilizarea sedintelor, cine
  este invitat si la ce sedinte, comportamentul
  practicat in desfasurarea sedintelor)
• contactele sociale (ce contacte sociale se
  stabilesc la lucru si dupa orele de lucru,
  bariere si cai de inhibare existente, facilitati
  speciale ca bufete sau cluburi rezervate)

8
Valorile culturale specifice unei organizatii se
pot referi, la

• modul de abordare a conflictelor (dorinta de a
  evita conflictul si de a ajunge la un compromis,
  preferinta pentru modalitatile neoficiale sau
  oficiale, implicarea conducerii superioare)
• evaluarea performantei (oficiala sau neoficiala,
  confidentiala sau publica, de cine e realizata,
  cum se folosesc rezultatele)
• identificarea cu organizatia (in ce masura
  conducerea si personalul adera la obiectivele si
  politicile organizatiei, loialitate si
  integritate, spiritul de echipa, in ce masura
  este agreabil sa lucrezi in organizatie).

9

• In plus, multe culturi organizationale isi
  dezvolta un vocabular specializat si o gama larga
  de simboluri si ritualuri pe care membrii,
  personalul, trebuie sa le utilizeze si sa le
  respecte daca nu vor sa fie considerati straini
  de catre colegii lor.

10
3.2. Cultura organizatiei si managementul

• Cultura organizationala constituie un context in
  care se inscriu si practicile manageriale.
  Aceasta are doua tipuri de consecinte.
• Existenta unui context cultural propriu fiecarei
  organizatii conduce la relativizarea tehnicilor
  si instrumentelor de management.

11

• Cultura este si o sursa de potentialitati,
  expresia unei capacitati colective. Ea este o
  resursa pentru indivizi, pentru grupurile din
  organizatie si pentru organizatie in ansamblul
  sau.

12
Transformarea culturii intr-o variabila de
management, actiunea asupra ei, poate simboliza

• Fie cultura existenta pune o problema in raport
  cu obiectivele conducatorilor unei organizatii,
  in sensul ca supravietuirea organizatiei este
  amenintata sau ca schimbarile avute in vedere se
  lovesc de rezistente de ordin cultural.
• Fie conducatorii doresc atingerea obiectivelor
  specifice prin realizarea unor modificari in
  cultura existenta, deci intr-o maniera indirecta,
  servindu-se de cultura ca de o parghie.

13
In interactiunea sa cu cultura managementul poate
fi caracterizat prin trei aspecte

• este o actiune
• presupune o colectivitate, un grup
• este destinat atingerii unui rezultat.

14
a) Managementul este o actiune

• Patru caracteristici permit identificarea
  actiunii de management, respectiv
• presupune cunostinte tehnice asupra diferitelor
  domenii ale gestiunii, si circulatia fluxurilor
  in organizatie
• se inscrie intr-o strategie a intreprinderii
• presupune competente personale legate de
  rezolvarea problemelor, analiza situatiilor si
  competente interpersonale
• implica un angajament etic din partea managerului
  care situeaza, volens nolens, actiunea sa in
  functie de conceptia asupra responsabilitatii
  persoanelor.

15
Cultura prezinta interes pentru management daca
permite cresterea sanselor de a fi eficienti prin
interventii la mai multe niveluri

• in cresterea gradului de cunoastere a realitatii
  organizatiei
• in alimentarea reflectiilor strategice,
  ameliorand diagnosticul si punerea sa in
  aplicare
• in largirea campului de analiza a situatiilor
  pentru manager si in incitarea sa la explicarea
  functionarii organizatiei inainte de a o schimba
• in aducerea, in plan etic, a unui cadru
  stimulativ pentru manager.

16
b) La nivelul grupului, colectivitatea

• Pentru a conduce o colectivitate managementul
  trebuie sa tina cont de persoane. Psihologia il
  ajuta pe manager sa recunoasca la o persoana ceea
  ce este el mai degraba, ceea ce vrea sau ceea ce
  crede el ca este. Dar aceasta dimensiune
  individuala nu este suficienta pentru ca grupul
  nu este numai o suma de indivizi, ci si o
  entitate avand propria sa realitate.

17
c) Scopuri (obiective) de atins

• Intreprinderea are o ratiune de a fi, obiective
  carora managementul li se consacra. Managementul
  dezvolta componente vizand obtinerea
  performantei. Acest lucru depinde de competentele
  managerului, de capacitatea sa de a analiza
  situatia, de a cunoaste si a accepta, de a lua
  decizii bune si a adopta pozitii corecte.

18

• Cultura este, de asemenea, o sursa de
  comportamente, deci de performanta pentru ca ea
  genereaza un anumit mod de a fi (o anumita
  conceptie despre activitatea intreprinderii
  asupra profesiilor, asupra eficacitatii).

19
3.3. Cultura organizationala si managerii

• Managerii care au pozitii puternice construiesc
  si mentin in mod deliberat ideologii care
  cateodata se deduc din comportamentele lor.
• Cultura necesita ani pentru a se dezvolta. De
  aceea pentru a decide promulgarea unui nou mix de
  valori si credinte, a unei culturi opuse celei
  existente, sunt necesare energie si timp
  indelungat, chiar daca sunt folosite toate
  mijloacele media si toate practicile culturale.

20

• Managerul constient de dimensiunea culturala este
  un exemplu, arata care sunt normele ce trebuie
  insusite si care trebuie respinse.
  Responsabilitatile culturale nu pot fi
  delegate. Seful intreprinderii, managerul este
  intotdeauna luat în drept model, constient sau
  inconstient ei sunt cei care declanseaza o
  propagare a ceea ce este motivant si a ceea ce nu
  este.

21
Trasaturile caracteristice ale unui manager
constient de dimensiunea culturala sunt

• Sa fie el insusi capabil sa evolueze
• El stimeaza, respecta si isi asculta
  colaboratorii
• El are puterea de a transmite o idee si sa-si
  entuziasmeze colaboratorii prin aceasta
• El va confrunta aceasta idee cu angajatii sai
• Sa nu se opreasca din a face cunoscuta cultura
• El da un sens. Cultura da un sens si fara sens
  oamenii nu sunt oameni.

22
Un management constient de dimensiunea culturala
implica

• comunicarea angajamentului personal
• confruntarea colaboratorilor cu aspiratiile sale
• transmiterea unei idei
• repetarea constanta a ceea ce este important
• a avea o gandire pozitiva
• explicarea situatiilor, aratarea corelatiilor
• oferirea de exemple
• incurajarea comunicarii
• acordarea de timp pentru colaboratori
• a face acte simbolice
• a tine cont de cele mai mici detalii.

23
Pot fi identificate trei roluri ale managerilor

• al purtatorului de cuvant cultural,
• al evaluatorului cultural,
• al celui care faciliteaza modificarea culturii.

24

• Rolul managerilor de purtatori de cuvant
  culturali este in primul rand unul de
  recomandare, sprijinire si educare. Purtatorii de
  cuvant ajuta alti membri sa identifice si sa
  aprecieze importul simbolic si impactul
  evenimentelor, lucrurilor si actiunilor asupra
  culturii.

25

• Principalul rol al evaluatorului cultural se
  refera la asistarea companiei in cunoasterea
  propriei sale culturi.

26

• Alt rol al managerilor este cel de facilitator
  cultural. Culturile se schimba si se adapteaza
  obiectivelor si imprejurarilor organizatiei si ca
  urmare nu sunt niciodata cu adevarat statice.
  Rolul managerului in calitate de facilitator
  cultural implica si starea activa a schimbarii
  culturii si adaptarea membrilor la aceste
  schimbari.

27

• Managerii trebuie sa retina rolul vital al
  culturii in afectarea comportamentului de
  cooperare. Cultura produce unitate in munca, in
  echipa si loialitate, dandu-le oamenilor un sens
  despre cine si ceea ce sunt ei.

28
Pentru seminarul

• Gasiti defenirea culturei organizatiei dupa
  diferitor savanti cu evedentierea numele
  savantului, anul si denumirea lucrarii în care au
  aparut definitia
• Prezentati exemple culturii organizationale la
  nivel întreprinderilor internationale si din
  Republicii Moldova.

29

• Va multumim pentru atentie !