Desarrollo e integraci

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Desarrollo e integración de la gestión de
recursos humanos en el Estado en América Latina
Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic

• X Congreso Internacional del CLAD sobre la
• Reforma del Estado y de la Administración Pública
  
• 18 al 21 de Octubre de 2005 Santiago de Chile

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Desarrollo e integración de la gestión de RH

• Qué tendencias se identifican para toda la región
  sobre aspectos particularmente desarrollados o
  subdesarrollados en los sistemas de servicio
  civil?
• Qué distancia relativa al estándar planteado
  presenta cada país para cada uno de los
  subsistemas?

• Qué factores o áreas causales pueden explicar
  el distinto grado de avance logrado por los
  diferentes países en el desarrollo de sus
  servicios civiles?
• Qué recomendaciones generales de política surgen
  de los diagnósticos realizados?

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Planificación de los recursos humanos Información disponible Previsiones derivadas de estrategia Planificación flexible Alta tecnificación Costos razonables. Planificación de los recursos humanos Información disponible Previsiones derivadas de estrategia Planificación flexible Alta tecnificación Costos razonables. Planificación de los recursos humanos Información disponible Previsiones derivadas de estrategia Planificación flexible Alta tecnificación Costos razonables. Planificación de los recursos humanos Información disponible Previsiones derivadas de estrategia Planificación flexible Alta tecnificación Costos razonables. Planificación de los recursos humanos Información disponible Previsiones derivadas de estrategia Planificación flexible Alta tecnificación Costos razonables.
Organización del Trabajo Diseño de puestos sobre criterios de gestión, puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias y sobre estudios técnicos. Gestión del Empleo Reclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contra arbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Recepción, movilidad, ausentismo, disciplina. Desvinculación por incumplimiento, no arbitraria. Gestión del Rendimiento Objetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento, y se lo evalúa en base a estándares a través de un sistema eficiente y equitativo. Gestión de la Remuneración Compensación articulada con la estrategia organizativa. Equidad interna y externa. Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario. Gestión del Desarrollo Planes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias. Formación orientada al aprendizaje colectivo diseñada y evaluada en función de la estrategia.
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002) Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002) Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002) Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002) Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002)
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Situación de los Servicios Civiles
Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina. Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina. Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina. Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina. Planificación de los recursos humanos Serias dificultades en sistemas de información. Desarticulación con estrategia, salvo excepciones. Esfuerzos de planificación vía presupuesto, con rigideces a la adaptación. Grado de tecnificación variable. Esfuerzos para controlar costos de nómina.
Organización del Trabajo Muy poco desarrollado. Cuando existen manuales son formales y rígidos. Sólo por excepción se basan en competencias definidas técnicamente. Gestión del Empleo Variación entre a) politización extrema, b) intentos de sistemas de mérito con dificultades de implementación c) sistemas sólidos de mérito con elementos de flexibilidad. Generalizada rigidez en movilidad y desvinculación. Gestión del Rendimiento Muy poco desarrollado. La evaluación individual, cuando se aplica, es formal y sujeta a comportamientos adaptativos. Casos excepcionales de gestión del rendimiento integral (individual, grupal y organizacional) Gestión de la Compensación Baja articulación con estrategia organizativa. Fuerte inequidad interna. Equidad externa en niveles operativos, baja en niveles gerenciales. Contención del gasto limita incentivos. Reconocimiento no monetario casi inexistente. Gestión del Desarrollo Variación entre a) inexistencia de carrera, b) carreras vigentes con problemas de rigidez, c) casos excepcionales de carreras con elementos de flexibilidad. Formación relativamente presente, pero por excepción orientada estratégicamente.
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Variación entre a) extrema desarticulación y alto conflicto, b) mecanismos que permiten gerenciar el conflicto, c) excepciones de incidencia sindical en las políticas de RH. Beneficios sociales adecuados al contexto, no demasiado apreciados por los empleados. Prácticas de gestión del clima y comunicación solo por excepción.
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Indice de Mérito
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Gestión del Empleo y Gestión del Desarrollo
Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5
Gestión del Empleo El Salvador Honduras Panamá Bolivia Dominicana Ecuador Guatemala Nicaragua Paraguay Peru Argentina Colombia Mexico Uruguay Venezuela Belize Chile Costa Rica Brasil
Gestión del Desarrollo Bolivia Ecuador El Salvador Honduras Nicaragua Paraguay Perú Dominicana Guatemala Panamá Venezuela Argentina Belize Colombia Costa Rica México Uruguay Brasil Chile
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Indice de Capacidad Funcional
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Gestión del Rendimiento y de la Remuneración
Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4-5
Gestión del Rendimiento Bolivia Dominicana El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá Paraguay Costa Rica Ecuador Perú Venezuela Argentina Belize Brasil Colombia México Uruguay Chile
Gestión de la Remuneración Ecuador El Salvador Honduras Panamá Paraguay Perú Bolivia Dominicana Guatemala Nicaragua Venezuela Argentina Belize Colombia Costa Rica México Uruguay Brasil Chile
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Desarrollo de los servicios civiles en LA
CS Index 10 25 CS Index 30 -50 CS Index 55
Salvador Panamá Paraguay Honduras Perú Ecuador Nicaragua Guatemala Bolivia Dominicana Venezuela México Uruguay Colombia Costa Rica Argentina Belize Chile Brasil
Mexico Uruguay Chile Colombia Chile Ar
gentina
Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos
(muchos fallidos) de incorporar criterios de
mérito. Burocracias con un mediano
desarrollo. Han tenido intentos de conformación o
están en proceso de reforma Burocracias con una
tendencia a la consolidación. Combinan criterios
de mérito y elementos de flexibilidad.
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Perfiles por nivel de desarrollo

• Burocracias con desarrollo mínimo
• Alta politización de decisiones de ingreso y
  desvinculación
• No se logra articular nuevos marcos El
  Salvador, Honduras, Guatemala, Paraguay
• Intentos de reforma sin sustentabilidad Bolivia,
  Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú.
• Burocracias con mediano desarrollo
• Intentos de conformación que se han estancado
  Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica
• Reciente actividad de reformulación México y
  Colombia.
• Burocracias con tendencia a la consolidación
• Perfiles diferenciados Brasil más meritocrático,
  Chile más orientado a resultados.
• Ambos con orientación estratégica clara y
  consistencia en las políticas.

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Institucionalización y burocracia

• Qué tendencias se identifican para toda la región
  sobre aspectos particularmente desarrollados o
  subdesarrollados en los sistemas de servicio
  civil?
• Qué distancia relativa al estándar planteado
  presenta cada país para cada uno de los
  subsistemas?

• Qué factores o áreas causales pueden explicar
  el distinto grado de avance logrado por los
  diferentes países en el desarrollo de sus
  servicios civiles?
• Qué recomendaciones generales de política surgen
  de los diagnósticos realizados?

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Marco normativo vigente para el servicio civil
Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),
Régimen SC dictado después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)
Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)
Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)
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Lags entre leyes de servicio civil / empleo
público y sus reglamentaciones
País Ley Reglamento
Argentina 1999 2002
Ecuador 1978 1985
Guatemala 1968 1998
Honduras 1967 1976
Panamá 1994 1997
Paraguay 2000 -----
Perú 1984 1990
R. Dominicana 1991 1994
Venezuela 1975 1999
Venezuela 2002 -----
Ley reciente reemplaza / reforma el marco
normativo
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Trayectorias normativas
Argentina Carrera única vs. flexibilización contratos Generalización de decretos de excepción 8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio. Ley marco posterior al convenio Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación.
Chile En los 80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado Estatuto FP) En democracia se mantiene marco normativo solo leyes complementarias. Plan Estratégico de Modernización GP 1997-2000 Negociación con ANEF Agenda de modernización del Estado 2003 Ley del Nuevo Trato 2004
Trayectoria errática
Trayectoria consistente
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Nivel de institucionalización de las áreas de
recursos humanos
Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica Argentina, Ecuador, Perú
Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador
Rol administrativo y/o escasa capacidad para promover cambios Guatemala, R. Dominicana, Honduras, Venezuela
Recientemente institucionalizadas México, Nicaragua, Paraguay, Chile
Rol activo y fuerte institucionalización Costa Rica, Colombia, Brasil
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Actividad normativa sobre los servicios civiles
Régimen SC vigente previo a 1990 Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),
Régimen SC dictados después de 1990 R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)
Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990 Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)
Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990 Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)
procesos de implementación de nuevas
normas esfuerzos de reforma que se han debilitado
/ extinguido reformulación / actualización
pendiente consolidación progresiva?
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Los servicios civiles con mayor grado de
desarrollo se asocian con

• Orientación de política para la gestión de RH en
  el Estado
• Trayectorias normativas consistentes
• Procesos de consenso con actores dentro y fuera
  del Estado para el diseño del sistema
• Respaldo político reflejado en la inserción
  institucional del área de RH a nivel central

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Recomendaciones a partir de los marcos
normativos

• La recomendación que atraviesa todos los casos
  es
• GENERAR CONSENSO
• a) para concretar una reforma del servicio civil
  en los casos de reformulación
  pendiente,
• b) para volver a incluir en la agenda política
  la consolidación del servicio civil en los casos
  de sistemas debilitados / degradados,
• c) para sostener los procesos de implementación
  de los nuevos marcos legales en los casos de
  reformas en curso.

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Recomendaciones en relación con la función de RH

• Reforzar los niveles de
• Capacidad técnica
• Legitimidad interna
• Transparencia e información
• Articulación con áreas de Hacienda
• Articulación entre área rectora y áreas
  descentralizadas

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Prioridades para la reforma del SC en LA

• Institucionalización del mérito como base para
  las decisiones de RH, comenzando por garantías
  contra incorporaciones o despidos arbitrarios.
• Introducción paulatina de elementos de
  flexibilidad en los servicios civiles de la
  región, evitando la flexibilidad espuria de las
  contrataciones temporarias.
• Diseño de una estrategia para la reforma que
  incluya a todos los sectores involucrados, y que
  articule con otras iniciativas de reforma
  (política, fiscal, administrativa).
• Desarrollo gradual de competencias en las
  organizaciones públicas para diseñar e
  implementar políticas de RH, evitando así la
  dependencia de consultoría externa.

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Desarrollo e integración de la gestión de
recursos humanos en el Estado en América Latina
Mercedes Iacoviello y Laura Zuvanic

• X Congreso Internacional del CLAD sobre la
• Reforma del Estado y de la Administración Pública
  
• 18 al 21 de Octubre de 2005 Santiago de Chile