REI 2240 La gestion des carri

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REI 2240La gestion des carrières et la
préparation de la relève
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Le plan de la séance

1. Planifier la relève il est midi moins une!
2. Lenjeu de la relève
3. La planification de la relève
4. Lévaluation du potentiel
5. La relève dans la PME et lentreprise familiale
6. La relève au féminin
7. Les défis contemporains de la gestion de carrière
8. Mise en situation

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1. Planifier la relève il est midi moins une!
Pauline Brassard, CRHAPrésidenteBP Conseils
RH La disponibilité de la main-dœuvre est au
premier rang des préoccupations des dirigeants
dentreprise. Force est de constater quune large
part des organisations éprouve encore de grandes
difficultés à mettre en œuvre une stratégie qui
vise à assurer la relève. Pour y parvenir, il
faut dabord bien comprendre les facteurs à la
source de ce problème de gestion.
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2. Lenjeu de la relève

• Les défis environnementaux
• Vieillissement de la main-doeuvre
• 1961
• 0-19 ans 44,3
• 65 ans et 5,8
• 1986
• 0-19 ans 27,4
• 65 ans et 10,0
• Dénatalité
• Diversité ethnique
• Bénéficier des compétences des minorités visibles
• Féminisation
• Nouvelles approches de leadership

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2. Lenjeu de la relève (suite)

• Les considérations organisationnelles
• Faciliter la réalisation de la stratégie
• Besoin de mise à jour des compétences
• Besoin de fidéliser les employés
• Besoin de renouveler le leadership
• Départs massifs
• Leadership féminin
• Besoin de transfert des savoirs
• Besoin datteindre des cibles déquité en matière
  demploi

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2. Lenjeu de la relève (suite)

• BNC
• Sur le plan interne, la Banque Nationale a
  compris quelle ferait face à des pénuries
  importantes de personnel qualifié et que le
  profil de compétences du personnel devrait
  sajuster radicalement aux nouvelles conditions.
• Cest dans ce contexte général que le
  développement de la relève sest imposé comme un
  dossier stratégique pour les dirigeants et, par
  la suite, pour les autres gestionnaires de la
  hiérarchie.

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2. Lenjeu de la relève (suite)

• Les considérations individuelles
• Connaître une progression de carrière
• Éviter le sentiment de plafonnement
• Possibilités de développement des compétences
• Être reconnu
• Assurer le développement des jeunes de la
  génération X ou Y

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2. Lenjeu de la relève (suite)
Une étude conjointe de lÉNAP et de lUdeM
portant sur le plafonnement de carrière mentionne
quil y a cinq ans, seulement 30 des
travailleurs pouvaient suivre un cheminement
traditionnel dans la hiérarchie. Selon les
prévisions, ce taux devait chuter à 10 au cours
des années suivantes.
Vous plafonnez quand...
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2. Lenjeu de la relève (suite)

• Groupe Cossette Communication
• La compagnie affichait un taux de roulement de
  35. Les cadres intermédiaires partaient car ils
  avaient limpression de ne pas évoluer
• Après avoir complété une série de petits
  déjeuners avec ses 600 employés, lorganisation a
  pris deux décisions
• Renforcer la formation et le mentorat, et
  préparer lexpansion dOptimum, la filiale de
  relations publiques de Cossette
• Les Affaires, samedi 29 novembre 2003, p. 9

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3. La planification de la relève

• Définition
• Processus délaboration et de mise en application
  de plans et de programmes visant à assurer à une
  organisation le nombre demployés et le type de
  main-doeuvre nécessaires et au moment où elle en
  a besoin.

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3. La planification de la relève (suite)

• Évolution du concept
• Niveau 1
• Président qui demande aux gestionnaires la liste
  des candidats appelés à occuper des postes de
  niveau supérieur
• Niveau 2
• Alimenté par un système dévaluation du rendement
• Niveau 3
• Tient compte du cheminement de carrière et du
  potentiel de développement
• Niveau 4
• Tient compte de tous les niveaux hiérarchiques
  (bassin plus large de candidats)

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3. La planification de la relève (suite)

• Éléments de réussite
• Un énoncé de la vision stratégique
• Une base de données informatisée à partir de
  laquelle il est possible didentifier les
  candidats prometteurs
• Des canaux de communication ouverts
• Le soutien des gestionnaires pour aider à
  lidentification des employés à haut potentiel
• Un système fiable servant à identifier les
  candidats et un système de reconnaissance des
  gestionnaires qui participent à la promotion de
  la carrière de leurs employés
• Des plans de développement des compétences, une
  rétroaction constante et un système dévaluation
  des processus mis en place

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3. La planification de la relève (suite)

• Processus de planification de la relève
• Les 4 grandes étapes sont
• 1. Lidentification des postes clés
• 2. Lidentification des individus susceptibles
  dassurer la relève
• 3. La revue des candidats et lélaboration des
  plans de relève
• 4. Lélaboration des plans de développement
  individuels

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4. Lévaluation du potentiel

• Évaluation du rendement
• Regard sur le passé
• Le travail effectué pendant une période donnée

• Évaluation du potentiel
• Regard vers lavenir
• La capacité dassumer des responsabilités
  différentes ou supérieures

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4. Lévaluation du potentiel (suite)

• Hydro-Québec
• La société dÉtat compte plus de 1 500 cadres et
  presque autant de profils de compétences. Ceux-ci
  sont revus périodiquement en fonction des
  changements des enjeux des unités daffaires et
  du style de gestion recherché. Les membres du
  personnel dHydro-Québec qui présentent un fort
  potentiel de relève sont repérés lors des
  processus dévaluation annuelle.

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4. Lévaluation du potentiel (suite)

• Hydro-Québec (suite)
• Les groupes-ressources effectuent une revue des
  cadres, déterminent les besoins à combler et
  élaborent un plan de succession pour les postes
  critiques.
• Foucher, R. et Gosselin, A. (2004). Mettre en
  place une gestion de la relève comment
  procéder, quelles pratiques adopter ? Gestion,
  29, 3, 38-48.

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5. La relève dans la PME et lentreprise familiale
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5. La relève dans la PME et lentreprise
familiale (suite)

• Une série de décisions
• Les membres de la famille?
• Lintérêt de la personne pour lentreprise
• Les qualités de la personne
• La question du transfert de propriété
• Répartition entre les membres de la famille
• La préparation du successeur
• La sortie du prédécesseur

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6. La relève au féminin

• Respecter les choix des femmes
• Susan Pinker

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7. Les défis contemporains de la gestion de
carrière

• Causes
• Laplatissement des organigrammes
• Les vagues de rationalisation
• Les nouvelles configurations organisationnelles
• Lemploi atypique
• Les nouvelles technologies
• Leffet de génération
• Les nouvelles valeurs

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7. Les défis contemporains de la gestion de
carrière (suite)

• Les solutions plus globales
• Développement de lemployabilité
• Développement dun nouveau contrat psychologique
• Les carrières internationales
• Lintrapreneurship
• Le travailleur protéen

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8. Mise en situation

• La carrière des ingénieurs chez Créatec
• Quelles sont les raisons qui amènent les
  meilleurs ingénieurs à quitter Créatec?
• Croyez-vous quen augmentant les salaires des
  ingénieurs on résoudrait en grande partie le
  problème?
• Quelle serait, selon vous, la stratégie optimale
  pour satisfaire les objectifs de carrière des
  ingénieurs?