LEGISLACI

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• LEGISLACIÓN LABORAL
• PROFESOR DR. JOSE MONROE
• JORNADA DE TRABAJO
• Sobre tiempo
• Horario
• Refrigerio
• Turnos

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• JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO
• I. JORNADA DE TRABAJO.
• II. JORNADA MÁXIMA COMO DERECHO Y OBLIGACIÓN.
• III. FUNDAMENTO DEL LÍMITE.
• IV. PERSPECTIVA HISTÓRICA.
• V. CLASES DE JORNADA
• a. Jornada Ordinaria.
• b. Jornada Reducida.
• c. Jornada Atípica
• - Jornada alternativa.
• - Jornada acumulativa.
• - Jornada irregular.
• VI. DESARROLLO LEGISLATIVO
• - TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
  y Trabajo en Sobre- tiempo, aprobado por DS. No
  007-2002-TR, del 04 de julio del 2002.

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• NORMATIVIDAD DE LA JORNADA DE TRABAJO
• TITULO I JORNADA DE TRABAJO.
• JORNADA ORDINARIO art. 1 (3)
• JORNADA REDUCIDA art. 3 (8)
• JORNADA ATÍPICA art. 4 (9)
• FACULTADES DEL EMPLEADOR art. 2 (5, 6, 4, 7,
  13)
• TRAJADORES NO COMPRENDIDOS EN J. MÁXIMA 5
  (10, 11)
• TITULO II HORARIO DE TRABAJO.
• DEFINICIÓN Y FACULTADES DEL EMPLEADOR art. 6
  (2, 12)
• HORARIO CORRIDO Y REFRIGERIO art. 7 (14, 15,
  16)
• TITULO III HORARIO NOCTURNO.
• TURNO NOCTURNO art. 8 (17)
• TITULO IV SOBRETIEMPO.
• CARACTERÍSTICAS art. 9 (18, 19, 21, 22)
• PAGO art. 10 (23, 24, 25, 26)
• REGISTRO art. 10-A (22, 27)

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• DERECHO A LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO
• I. JORNADA DE TRABAJO.
• La jornada de trabajo es el período de tiempo en
  el cual el trabajador se
  obliga a poner su actividad laboral a disposición
  del empresario.
• Es la duración máxima de laborales que permite
  el ordenamiento jurídico.
• II. LA JORNADA MÁXIMA ES UN DERECHO Y UNA
  OBLIGACIÓN.
• La jornada de trabajo es un derecho y una
  obligación del trabajador
• - Es una obligación en la medida que durante el
  tiempo de la jornada el trabajador debe poner a
  disposición del empleador su fuerza de trabajo.
• - Es un derecho por que el trabajador puede dar
  por terminado su fuerza de
  trabajo al final del lapso.
• III. FUNDAMENTO DE LA JORNADA MÁXIMA.
• Esto crea la obligación del Estado de establecer
  jornadas máximas dentro de los límites
  razonables, a fin de proteger la salud física y
  mental del trabajador, lo cual además redunda en
  beneficio generalizado de la sociedad.

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• IV. PERSPECTIVA HISTÓRICA.
• - Víctor García Toma comenta que el término
  jornada de trabajo tiene su antecedente en los
  males del capitalismo del siglo XIX, que trajo
  nuevas formas de explotación y degradación humana
  vía la faena laboral, en condiciones casi
  semejantes a la esclavitud o servidumbre, pues
  las jornadas de trabajo se extendían hasta 15
  horas diarias. De esta situación da cuenta el
  escritor inglés Charles Dickens a mediados del
  siglo XIX a través de sus novelas David
  Copperfield, Oliver Twist y Cuentos de Navidad.
• - Esta situación generó que el 04 de mayo de
  1886, el movimiento obrero iniciara una lucha que
  propugnaba una jornada máxima de trabajo de ocho
  horas diarias, para lo cual se reunieron en la
  plaza de Haymarket (Chicago).
• - Pero, durante la protesta explotó una bomba
  que ocasionó la muerte de un agente policial, y
  como consecuencia de ello cuatro huelguistas
  anarquistas fueron condenados a la pena de muerte
  y tres a cadena perpetua a quienes se llamaron
  Los Mártires de Chicago.
• - Este sacrificio sería la semilla para que a
  partir de 1887 empiece a germinar la
  consagración normativa de la jornada máxima de 08
  horas.
• - Esta jornada tuvo resultados definitivos en
  1919 con el nacimiento de la Organización
  Internacional de Trabajo (OIT) donde la jornada
  máxima de trabajo fue reconocida en su primer
  Convenio No 01 OIT, firmado en Washington el 29
  de octubre de 1919.
• - Para entonces ya había sido constitucionalizada
  por primera vez en la Constitución mexicana de
  Querétaro de 1917.

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• EN PERÚ, la lucha por las 08 horas fue inscrita
  en la declaración de principios de 1905 de la
  Federación de Obreros del Perú.
• El presidente Guillermo Billinghurst expidió el
  primer decreto que estableció la jornada de las
  08 horas para los trabajadores portuarios del
  Callao.
• Luego, el gremialismo anarquista promovió un
  paro que duró del 13 al 15 de enero de 1919 a fin
  que se extienda dicha jornada a todos los
  trabajadores.
• En ese contexto, el 15 de enero de 1919 el
  presidente José Pardo expidió el primer
  dispositivo que regula la jornada máxima de
  trabajo en 08 horas diarias.
• Ésta se constitucionalizó por primera vez en la
  Constitución de 1979
• Art. 44.- La jornada ordinaria de trabajo es de
  08 horas diarias o 48 horas semanales. Puede
  reducirse por convenio colectivo o por ley.
  Todo trabajo realizado fuera de la
  jornada ordinaria se remunera extraordinariamente
  . La ley establece normas para el trabajo
  nocturno y para el que se realiza en condiciones
  insalubres o peligrosas. Determina las
  condiciones del trabajo de menores y mujeres.
  Los trabajadores tienen derecho a descanso
  semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y
  compensación por tiempo de servicios. También
  tienen derecho a las gratificaciones,
  bonificaciones y demás beneficios que señala la
  ley o el convenio colectivo.
• La Constitución de 1993 también lo consagró,
  pero en forma más parca
• ART. 25.- Jornada máxima de Trabajo.
  
  La jornada ordinaria de trabajo es de
  08 horas diarias o 48 horas semanales, como
  máximo.
  En caso de
  jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
  horas trabajadas en periodo correspondiente no
  puede superar dicho máximo. Los trabajadores
  tiene derecho a descanso semanal y anual.
  Su disfrute y su
  compensación se regulan por ley o por convenio.

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• V. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO.
• Según el artículo 25 de la Constitución de 1993
  la jornada puede ser
• 1. JORNADA ORDINARIA.
• Tiene como unidad de tiempo 08 horas diarias o
  48 horas semanales.
• Se realiza de manera común, regular o usual,
  continua y sin intermitencias.
• Así, el trabajador puede laborar hasta 06
  días de 08 horas c/u y el séptimo será
  descanso, salvo que el sexto se redistribuya en
  los otros cinco días por acuerdo de partes, por
  negociación colectiva o por la naturaleza del
  trabajo.
• 2. JORNADA REDUCIDA.
• Tiene como unidad de tiempo menos de 08 horas
  diarias o 48 hrs. semanales.
• Constituye un acto de liberalidad del empleador
  pues no es obligatoria pero, si
  decide ampliar la jornada al máximo, debe
  aumentar la remuneración proporcionalmente.
• 3. JORNADA ATÍPICA.
• Se realiza de manera intermitente o discontinua,
  en razón de la naturaleza del trabajo o
  factores climatológicos, entre otros.
• En este caso, tampoco el promedio de horas
  trabajadas en el periodo correspondiente no puede
  superar el máximo de 48 horas semanales.
  
• En este tipo de jornada están comprendidos los
  trabajadores de transporte interurbano, los
  médicos de guardia, vigilantes o guardianes
  nocturnos, etc.

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• Según lo dicho, la jornada atípica puede ser
  clasificada en
• a. Jornada alternativa
• Cuando los días de trabajo son intercalados.
• b. Jornada acumulativa
• Cuando la unidad de tiempo se concentra en unos
  días de la semana y en consecuencia puede
  exceder las 08 horas diarias, pero teniendo
  como límite que en un periodo de 03 semanas el
  promedio de actividad laboral no supere 08 horas
  diarias o 48 horas semanales.
• c. Jornada irregular
• Cuando resulta impredecible el mínimo de horas
  y días que ha de trabajarse, por ejemplo por
  razones de clima, entre otros factores.

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• VI. DESARROLLO LEGISLATIVO.
• El desarrollo legislativo de la jornada de
  trabajo lo encontramos en
• - TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
  y Trabajo en Sobre- tiempo, aprobado por DS. No
  007-2002-TR, del 04 de julio del 2002.
• - Reglamento aprobado por DS. No 008-2002-TR,
  del 04 de julio del 2002.
• - Disposiciones sobre el registro de control de
  asistencia y salida aprobado por DS. No 004-2006
  del 06 de junio del 2006.

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• TÍTULO I
• DE LA JORNADA DE TRABAJO
• JORNADA ORDINARIA
• ART. 1.- La jornada ordinaria de trabajo para
  varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
  horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
  semanales como máximo.
• Se puede establecer por Ley, convenio o decisión
  unilateral del empleador una jornada menor a las
  máximas ordinarias.
• La jornada de trabajo de los menores de edad se
  regula por la ley de la materia.
• El incumplimiento de la jornada máxima de
  trabajo será considerada una infracción de tercer
  grado, de conformidad con el DL No 910, Ley
  General de Inspección de Trabajo y Defensa del
  Trabajador y sus normas reglamentarias.
• Reglamento
• Art. 3.- La reducción de la jornada por
  convenio o decisión unilateral del empleador
  a que se refiere el segundo párrafo del Art. 1 de
  la Ley, no podrá originar una reducción en la
  remuneración que el trabajador haya venido
  percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

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• JORNADA REDUCIDA
• ART. 3.- En centros de trabajo en que rijan
  jornadas menores a 08 horas diarias o 48 horas a
  la semana, el empleador podrá extenderlas
  unilateralmente hasta dichos límites,
  incrementando la remuneración en función al
  tiempo adicional. Para tal efecto se observará el
  criterio de remuneración ordinaria contenido en
  el Art. 12 de la presente Ley.
• Art. 8.- En el caso previsto en el Art. 3 de la
  Ley, no se podrá ampliar la jornada de trabajo
  para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando
  la reducción de ésta haya sido establecida por
  ley o convenio colectivo, salvo que se haga por
  la misma vía.
• (Según el artículo 12 de la ley, la hora valor
  es igual a la remuneración de un día dividida
  entre el número de horas de la jornada del
  respectivo trabajador)

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• JORNADA ATÍPICA
• ART. 4.- En los centros de trabajo en los que
  existan regímenes alternativos, acumulativos o
  atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en
  razón de la naturaleza especial de las
  actividades de la empresa, el promedio de horas
  trabajadas en el período correspondiente no puede
  superar los máximos a que se refiere el Artículo
  1.
• Art. 9.- El establecimiento de la jornada
  ordinaria máxima diaria o semanal no impide el
  ejercicio de la facultad del empleador de fijar
  jornadas alternativas, acumulativas o atípicas
  de trabajo, de conformidad con el
  Art. 4 de la Ley, siempre que resulte necesario
  en razón de la naturaleza
  especial de las labores de la empresa.
• En este caso, el promedio de horas trabajadas
  en el ciclo o período correspondiente no podrá
  exceder los límites máximos previstos por la
  Ley. Para establecer el promedio respectivo
  deberá dividirse el total de horas laboradas
  entre el número de días del ciclo o período
  completo, incluyendo los días de descanso.

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• FACULTADES DEL EMPLEADOR PARA MODIFICAR LA
  JORNADA
• ART. 2.- El procedimiento para la modificación
  de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo
  siguiente
• 1.- El empleador está facultado para efectuar
  las siguientes modificaciones
• a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo,
  diaria o semanal.
• b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo
  de tal forma que en algunos días la jornada
  ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho
  (8) horas, sin que en ningún caso la jornada
  ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho
  (48) horas por semana.
• c) Reducir o ampliar el número de días de la
  jornada semanal del trabajo, encontrándose
  autorizado a prorratear las horas dentro de los
  restantes días de la semana, considerándose las
  horas prorrateadas como parte de la jornada
  ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá
  exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas
  semanales. En caso de jornadas acumulativas o
  atípicas, el promedio de horas trabajadas en el
  período correspondiente no puede superar dicho
  máximo.
• d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de
  la presente Ley, turnos de
• trabajo, fijos o rotativos, los que pueden
  variar con el tiempo según las necesidades del
  centro de trabajo.
• e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

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• 2.- Consulta y negociación obligatoria con los
  trabajadores afectados.
• El empleador, previamente a la adopción de
  alguna de las medidas señaladas en el numeral 1
  del presente artículo, debe comunicar con ocho
  (8) días de anticipación al sindicato, o a falta
  de éste a los representantes de los trabajadores,
  o en su defecto, a los trabajadores afectados, la
  medida a adoptarse y los motivos que la
  sustentan.
• Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de
  éste los representantes de los trabajadores, o en
  su defecto, los trabajadores afectados, pueden
  solicitar al empleador la realización de una
  reunión a fin de plantear una medida distinta a
  la propuesta, debiendo el empleador señalar fecha
  y hora de realización de la misma. A falta de
  acuerdo, el empleador está facultado a introducir
  la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de
  los trabajadores a impugnar tal acto ante la
  Autoridad Administrativa de Trabajo a que se
  refiere el párrafo siguiente.

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• Art. 7.- La solicitud del sindicato, o a falta
  de éste de los representantes de los
  trabajadores, o en su defecto, de los
  trabajadores afectados, para llevar a cabo la
  reunión a que hace referencia el segundo párrafo,
  inciso 2) del Artículo 2 de la Ley deberá
  realizarse dentro de los tres días siguientes de
  recibida la comunicación del empleador. En dicha
  solicitud se deberá sustentar la medida distinta
  a la propuesta por el empleador y justificar las
  razones de la oposición a la medida planteada por
  éste. Recibida la solicitud, el empleador citará
  a la correspondiente reunión dentro de los tres
  días siguientes.
• De ocurrir un supuesto de caso fortuito o
  fuerza mayor que haga indispensable introducir
  alguna de las modificaciones previstas en el
  numeral 1) del Artículo 2 de la Ley será
  suficiente para proceder a ellas, contar con la
  aceptación escrita del o los trabajadores
  involucrados.
• Dentro de los diez (10) días siguientes a la
  adopción de la medida, la parte laboral tiene el
  derecho de impugnar la medida ante la Autoridad
  Administrativa de Trabajo para que se pronuncie
  sobre la procedencia de la medida en un plazo no
  mayor de diez (10) días hábiles, en base a los
  argumentos y evidencias que propongan las
  partes.
• Art. 13.- Para efectos de la impugnación
  administrativa regulada en el Artículo 2 de la
  Ley, ésta deberá interponerse ante la
  Subdirección de Negociaciones Colectivas o
  dependencia que haga sus veces.
• Dentro de los dos días siguientes de recibida
  la impugnación, la Autoridad Administrativa de
  Trabajo, correrá el correspondiente traslado al
  empleador, para que en el término de tres días se
  pronuncie.
• La resolución de primera instancia es apelable
  dentro del término de tres días hábiles de
  recibida la notificación.

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• TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA
  MÁXIMA
• ART. 5.- No se encuentran comprendidos en la
  jornada máxima los trabajadores de dirección, los
  que no se encuentran sujetos a fiscalización
  inmediata y los que prestan servicios
  intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
• Art. 10.- Para efectos del Artículo 5 de la Ley
  se considera como
• a) Trabajadores de dirección, a los que reúnen
  las características previstas en el primer
  párrafo del Artículo 43 del TUO de la Ley de
  Productividad y Competitividad Laboral aprobado
  por DS No 003- 97-TR.
• b) Trabajadores que prestan servicios
  intermitentes de espera, vigilancia o custodia,
  aquellos que regularmente prestan servicios
  efectivos de manera alternada con lapsos de
  inactividad y,
• c) Trabajadores no sujetos a fiscalización
  inmediata, aquellos trabajadores que realizan
  sus labores o parte de ellas sin supervisión
  inmediata del empleador, o que lo hacen parcial
  o totalmente fuera del centro de trabajo,
  acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
  realizar las coordinaciones pertinentes.
• Art. 11.- No se encuentran comprendidos en la
  jornada máxima los trabajadores de confianza,
  cuyas características se encuentran definidas en
  el Artículo 43 de la Ley de Productividad y
  competitividad Laboral aprobada por DS No
  003-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este
  artículo, a los trabajadores de confianza
  sujetos a un control efectivo del tiempo de
  trabajo.

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• TÍTULO II
• DEL HORARIO DE TRABAJO
• DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR
• ART. 6.- Es facultad del empleador establecer el
  horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora
  de ingreso y salida, sin perjuicio de lo
  establecido en el Artículo 2 inciso d).
• Igualmente está facultado a modificar el horario
  de trabajo sin alterar el número de horas
  trabajadas.
• Si la modificación colectiva de horario es mayor
  a una hora y la mayoría de
  los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán
  acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo
  para que se pronuncie sobre la procedencia de
  la medida en un plazo no mayor de
  diez (10) días hábiles, en base a los argumentos
  y evidencias que se propongan las partes.
  La
  resolución es apelable dentro del tercer día.
• Si la modificación tiene carácter individual, la
  impugnación de la medida por el trabajador se
  efectuará conforme a las disposiciones de la Ley
  Orgánica del Poder Judicial.
• Art. 2.- El empleador deberá dar a conocer por
  medio de carteles colocados en un lugar visible
  de su establecimiento o por cualquier
  otro medio adecuado, las horas en que se
  inicia y culmina la jornada de
  trabajo.
• Asimismo, el empleador deberá dar a conocer la
  oportunidad en que se hace
  efectivo el horario de refrigerio.

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• Art. 12.- Para impugnar la modificación del
  horario de trabajo mayor a una hora de acuerdo al
  Art. 6 de la Ley, se observarán los siguientes
  procedimientos
• a) Tratándose de una modificación colectiva del
  horario de trabajo, los trabajadores afectados,
  dentro del plazo de 5 días siguientes de la
  adopción de la medida, podrán presentar el
  recurso correspondiente, debidamente sustentado,
  ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas
  o dependencia que haga sus veces, adjuntando una
  declaración jurada suscrita por la mayoría de los
  trabajadores afectados y la documentación que
  acredite la modificación del horario de trabajo.
• Dentro del segundo día hábil de admitido el
  recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa
  de Trabajo notificará de éste al empleador, quien
  dentro del tercer día hábil de su recepción podrá
  contradecir los hechos alegados por los
  trabajadores o justificar su decisión en base a
  un informe técnico.
• Recibida la contestación del empleador o vencido
  el término para tal efecto, la Autoridad
  Administrativa de Trabajo resolverá la
  impugnación dentro del quinto día hábil,
  determinando si existe o no justificación para la
  modificación del horario. La Resolución de
  primera instancia es apelable dentro del término
  de tres días hábiles de recibida la notificación.
  
• b) Tratándose de una modificación individual del
  horario de trabajo, de conformidad con el último
  párrafo del Artículo 6 de la Ley, el trabajador
  podrá impugnar dicha medida ante el Poder
  Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de
  hostilidad regulado por el TUO de la Ley de
  Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo
  caso el trabajador deberá cumplir previamente con
  el emplazamiento a que se refiere el párrafo
  final del art. 30 de la indicada Ley.

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• REFRIGERIO
• ART. 7.- En el caso de trabajo en horario
  corrido, el trabajador tiene derecho a tomar
  sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el
  empleador en cada centro de trabajo, salvo
  convenio en contrario.
  
• El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser
  inferior a 45 minutos.
• El tiempo de refrigerio no forma parte de
  la jornada ni horario de trabajo,
  salvo que por convenio colectivo se disponga algo
  distinto.
• Art. 14.- Horario de refrigerio es el tiempo
  establecido por la Ley que tiene como finalidad
  que el trabajador lo destine a la ingesta de su
  alimentación principal cuando coincida con la
  oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de
  un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
• Art. 15.- En el caso de las jornadas que se
  cumplan en horario corrido según el Artículo 7
  de la Ley, el tiempo de refrigerio no podrá ser
  inferior a 45 minutos y deberá coincidir en lo
  posible con los horarios habituales del
  desayuno, almuerzo o cena. El empleador
  establecerá el tiempo de refrigerio dentro del
  horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni
  antes ni luego del mismo.
  El
  horario de refrigerio no forma parte de la
  jornada ordinaria, salvo que por convenio
  colectivo o pacto individual se disponga lo
  contrario. La adecuación del horario del
  refrigerio a lo establecido en el art. 7 de la
  Ley, no implicará un incremento en la jornada de
  trabajo. Si como consecuencia de la exclusión
  del tiempo dedicado al refrigerio, se
  incrementara el número de horas efectivas de
  trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria
  máxima, corresponderá otorgar el aumento de
  remuneración previsto en el Artículo 3 de la
  Ley.

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• TÍTULO III
• TRABAJO NOCTURNO
• HORARIO NOCTURNO
• ART. 8.- En los centros de trabajo en que las
  labores se organicen por turnos que comprendan
  jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en
  lo posible, ser rotativos.
• El trabajador que labora en horario nocturno no
  podrá percibir una remuneración semanal,
  quincenal o mensual inferior a la remuneración
  mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
  sobretasa del 35 de ésta.
• Se entiende por jornada nocturna el tiempo
  trabajado entre las 1000 p.m. y 600 a.m.
• Art. 17.- Cuando la jornada del trabajador se
  cumpla en horario diurno y nocturno, la
  sobretasa, para determinar la remuneración mínima
  a que se refiere el Artículo 8 de la Ley, se
  aplicará en forma proporcional al tiempo
  laborado en horario nocturno.

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• TÍTULO IV
• SOBRETIEMPO
• CARACTERÍSTICAS
• ART. 9.- El trabajo en sobre tiempo es
  voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
  prestación.
• Nadie puede ser obligado a trabajar horas
  extras, salvo en casos justificados en que la
  labor resulte indispensable a consecuencia de un
  hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
  peligro inminente a las personas o los bienes del
  centro de trabajo o la continuidad de la
  actividad productiva.
  
• La imposición del trabajo en sobre tiempo será
  considerada infracción administrativa de tercer
  grado, de conformidad con el DL No 910, Ley
  General de Inspección del Trabajo y Defensa del
  Trabajador, y sus normas reglamentarias.
  Igualmente, el empleador infractor deberá pagar
  al trabajador una indemnización equivalente al
  100 del valor de la hora extra, cuando éste
  demuestre que le fue impuesta.
  
  
• La autoridad administrativa de trabajo dispondrá
  realización de inspecciones en forma permanente
  con el objeto de velar por el estricto
  cumplimiento del pago de las horas extras
  laboradas.
  
• No obstante, en caso de acreditarse una
  prestación de servicios en calidad de
  sobre tiempo, aun cuando no hubiera disposición
  expresa del empleador, se entenderá que ésta ha
  sido otorgada tácitamente, por lo que procede el
  pago de la remuneración correspondiente por el
  sobre tiempo trabajado.
• Art. 18.- El trabajo en sobre tiempo supone la
  prestación efectiva de servicios en beneficio
  del empleador. En consecuencia, los tiempos
  que puedan dedicar los trabajadores fuera de la
  jornada ordinaria en actividades distintas, no
  serán consideradas como sobre tiempo.

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• Art. 19.- Para los fines del Artículo 9 de la
  Ley, constituye caso fortuito o fuerza mayor,
  el hecho que tiene carácter inevitable,
  imprevisible e irresistible que haga necesaria
  la continuación de la prestación de labores del
  trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este
  caso el trabajo en sobre tiempo es obligatorio
  para el trabajador y se remunera con la
  sobretasa que establece el Artículo 10 de la Ley.
• Art. 20.- Se considera trabajo en sobre tiempo
  a aquel que exceda de la jornada ordinaria
  vigente en el centro de trabajo, aun cuando se
  trate de una jornada reducida.
• Art. 21.- DEROGADO por el Art. 3 del DS. No
  012-2002-TR.
• Art. 22.- En el caso del último párrafo del
  Art. 9 de la Ley, la prestación de servicios
  en sobre tiempo que no cuente con disposición
  expresa del empleador se entenderá prestada con
  su autorización tácita y en forma voluntaria por
  el trabajador.
• .

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• RECARGO, PAGO, COMPENSACIÓN
• ART. 10.- El tiempo trabajado que exceda a la
  jornada diaria o semanal se considera sobre
  tiempo y se abona con un recargo a convenir, que
  para las dos primeras horas no podrá ser
  inferior al 25 por hora calculado sobre la
  remuneración percibida por el trabajador en
  función del valor hora correspondiente y 35 para
  las horas restantes.
• El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora
  de ingreso o de la hora de salida establecida.
• Cuando el sobre tiempo es menor a una hora se
  pagará la parte proporcional del recargo horario.
• Cuando el sobre tiempo se realiza en forma
  previa o posterior a la jornada prestada en
  horario nocturno, el valor de la hora extra
  trabajada se calcula sobre la base del valor de
  la remuneración establecida para la jornada
  nocturna.
• El empleador y el trabajador podrán acordar
  compensar el trabajo prestado en sobre tiempo
  con el otorgamiento de períodos equivalentes de
  descanso.
• El trabajo prestado en el día de descanso
  semanal obligatorio o de feriado no laborable se
  regula por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma
  que lo sustituya.
• La falta de pago del trabajo en sobre tiempo
  será igualmente considerada una infracción de
  tercer grado, de conformidad con el DL No 910,
  Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa
  del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

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• Art. 23.- Cuando el sobretiempo se realice en
  forma previa o posterior a la jornada prestada
  en horario diurno, el valor de la hora extra
  trabajada se calculará sobre la base del valor
  de la remuneración establecida para la jornada
  diurna. Igual criterio se aplicará para el sobre
  tiempo realizado en forma previa o posterior a
  la jornada prestada en horario nocturno,
  conforme al tercer párrafo del Art. 10 de la
  Ley.
• Si el sobre tiempo se realiza en forma previa o
  posterior a una jornada prestada en horario
  diurno y nocturno, el valor de la hora extra
  trabajada se calculará sobre la base del valor
  de la remuneración establecida para el horario
  en que se realiza la hora extra, según
  corresponda. En este caso y en forma
  complementaria debe tenerse en consideración el
  criterio de cálculo establecido en el primer
  párrafo del Art. 10 de la Ley.
• Art. 24.- Para efectos de establecer las
  sobretasas a que se refiere el Artículo 10 de la
  Ley, se deberá tomar en consideración la
  remuneración ordinaria percibida por el
  trabajador de que trata el Artículo 11 de la Ley.
• Art. 25.- El pago de las labores prestadas en
  sobre tiempo deberá realizarse en la oportunidad
  en que se efectúe el pago de la remuneración
  ordinaria del trabajador.
• Art. 26.- El acuerdo referido a la compensación
  del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento
  de períodos equivalentes de descanso, a que se
  refiere el cuarto párrafo del Artículo 10 de la
  Ley, deberá constar por escrito, debiendo
  realizarse tal compensación, dentro del mes
  calendario siguiente a aquel en que se realizó
  dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

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• REGISTRO
• ART. 10-A.- El empleador está obligado a
  registrar el trabajo prestado en sobretiempo
  mediante la utilización de medios técnicos o
  manuales seguros y confiables. La deficiencia
  en el sistema de registro no impedirá el pago del
  trabajo realizado en sobretiempo, si el
  trabajador acredita mediante otros medios, su
  real y efectiva realización.
• Art. 22.-.
• La prestación efectiva de servicios en
  sobretiempo, deberá ser acreditada por los
  servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo,
  con los medios técnicos o manuales a que hace
  referencia el Artículo 10-A de la Ley y con los
  demás medios probatorios previstos en la Ley Nº
  26636, Ley Procesal del Trabajo.
• Art. 27.- Para efectos de registrar las horas
  extras trabajadas, conforme lo señala el art.
  10-A de la Ley, deberá entenderse como medios
  técnicos o manuales las planillas, boletas de
  pago u otros medios idóneos.

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• REMUNERACIÓN ORDINARIA
• ART. 11.- Se entiende por remuneración ordinaria
  aquella que, conforme a lo previsto por el
  Artículo 39 del Texto Único Ordenado del DL No
  728, perciba el trabajador, semanal, quincenal
  o mensualmente, según corresponda, en dinero o en
  especie, incluido el valor de la alimentación.
• No se incluyen las remuneraciones
  complementarias de naturaleza variable o
  imprecisa, así como aquellas otras de
  periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
  mensual, según corresponda.
• VALOR HORA
• Art. 12.- Para efectos de calcular el recargo o
  sobretasa, el valor de hora es igual a la
  remuneración de un día dividida entre el número
  de horas de la jornada del respectivo trabajador.
• ÓRGANO CONTROLADOR
• Art. 13.- Encárguese al Ministerio de Trabajo y
  Promoción del Empleo velar por el estricto
  cumplimiento de las disposiciones legales sobre
  la materia de la presente Ley, y ejercerá su
  función sancionadora en caso de verificarse
  su incumplimiento en las visitas de inspección
  correspondientes.

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• REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA
• DECRETO SUPREMO Nº 004-2006-TR
• 06 de abril del 2006.
• Artículo 1.- Ámbito.
• Todo empleador sujeto al régimen laboral de la
  actividad privada debe tener un registro
  permanente de control de asistencia, en el que
  los trabajadores consignarán de manera personal
  el tiempo de labores.
• La obligación de registro incluye a las personas
  bajo modalidades formativas laborales y al
  personal que es destacado o desplazado a los
  centros de trabajo o de operaciones por parte de
  las empresas y entidades de intermediación
  laboral o de las empresas contratistas o
  subcontratistas.
• No existe obligación de llevar un registro de
  control de asistencia para trabajadores de
  dirección, los que no se encuentran sujetos a
  fiscalización inmediata y los que prestan
  servicios intermitentes durante el día.

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• Artículo 2.- Contenido del registro.
• El registro contiene la siguiente información
  mínima
• - Nombre, denominación o razón social del
  empleador.
• - Número de Registro Único de Contribuyentes del
  empleador.
• - Nombre y número del documento obligatorio de
  identidad del trabajador.
• - Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de
  la jornada de trabajo.
• - Las horas y minutos de permanencia fuera de la
  jornada de trabajo.
• Artículo 3.- Medio para llevar el registro.
• El control de asistencia puede ser llevado en
  soporte físico o digital, adoptándose medidas de
  seguridad que no permitan su adulteración,
  deterioro o pérdida.
• En el lugar del centro de trabajo donde se
  establezca el control de asistencia debe
  exhibirse a todos los trabajadores, de manera
  permanente, el horario de trabajo vigente, la
  duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos
  de tolerancia, de ser el caso.

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• Artículo 4.- Retiro de control.
• Sólo podrá impedirse el registro de ingreso
  cuando el trabajador se presente al centro de
  trabajo después del tiempo fijado como ingreso o
  del tiempo de tolerancia, de existir. Si se
  permite el ingreso del trabajador, debe
  registrarse la asistencia.
• Toda disposición que establezca un registro de
  salida previo a la conclusión de labores está
  prohibida.
• Artículo 5.- Disposición del registro.
• El empleador debe poner a disposición el
  registro, cuando lo requieran los siguientes
  sujetos
• 1) La Autoridad Administrativa de Trabajo
• 2) El sindicato con respecto a los trabajadores
  que representa
• 3) A falta de sindicato, el representante
  designado por los trabajadores
• 4) El trabajador sobre la información vinculado
  con su labor y,
• 5) Toda Autoridad Pública que tenga tal
  atribución determinada por Ley."

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• Artículo 6.- Archivo de los registros.
• Los empleadores deben conservar los registros de
  asistencia hasta por cinco (5) años después de
  ser generados.
• Artículo 7.- Presunciones.
• Si el trabajador se encuentra en el centro de
  trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
  después de la hora de salida, se presume que el
  empleador ha dispuesto la realización de labores
  en sobretiempo por todo el tiempo
  de permanencia del trabajador, salvo prueba en
  contrario, objetiva y razonable.
• Los empleadores deben adoptar las medidas
  suficientes que faciliten el retiro inmediato de
  los trabajadores del centro de trabajo una vez
  cumplido el horario de trabajo.
• Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del
  Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de
  Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
  aprobado por DS No 007-2002-TR, en caso el
  trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga
  la realización de trabajo en sobretiempo, se
  configurará una situación de trabajo impuesto
  sancionado por el Ministerio de Trabajo y
  Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto por
  dicha norma.