LEGISLACI

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• LEGISLACIÓN LABORAL
• PROF. DR. JOSÉ MONROE
• SUSPENSÓN DEL
• CONTRATO DE TRABAJO

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• SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• I. DEFINICIÓN.
• II. CLASES DE SUSPENSIÓN
• 1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
• 2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
• III. CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• a) La invalidez temporal.
• b) La enfermedad y el accidente comprobados
  
• c) La maternidad durante el descanso pre y
  postnatal
• d) El descanso vacacional
• e) La licencia para desempeñar cargo cívico
  y para cumplir con el SMO
• f) El permiso y la licencia para el
  desempeño de cargos sindicales
• g) La sanción disciplinaria
• h) El ejercicio del derecho de huelga
• i) Detención del trabajador, salvo el caso
  de condena privativa de la libertad

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• SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
• I. DEFINICIÓN.
• La suspensión del contrato de trabajo es la
  facultad que tiene el trabajador y el empleador
  de dejar sin efecto en forma temporal
  las obligaciones contractuales en materia
  laboral, pero dejando subsistente el vínculo
  laboral.

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• II. CLASES DE SUSPENSIÓN.
• El artículo 11 dice lo siguiente
• Artículo 11.- Se suspende el contrato de
  trabajo cuando cesa temporalmente la obligación
  del trabajador de prestar el servicio y la del
  empleador de pagar la remuneración respectiva,
  sin que desaparezca el vínculo laboral.
• Se suspende, también, de modo imperfecto,
  cuando el empleador debe abonar remuneración sin
  contraprestación efectiva de labores.
• Del texto del artículo 11 fluye que existen dos
  tipos de suspensión
• 1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
• Es perfecta cuando cesa temporalmente la
  obligación del trabajador de prestar el servicio
  y la del empleador paga la remuneración
  respectiva, sin que desaparezca el vínculo
  laboral.
• 2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
• Es imperfecta cuando el empleador abona
  remuneraciones sin contraprestación de labores, y
  no desaparece el vínculo laboral.

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• III. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.
• Las causas de suspensión están establecidas en
  el artículo 12
• Artículo 12.- Son causas de suspensión del
  contrato de trabajo
• a) Invalidez temporal
• b) Enfermedad y el accidente comprobados
• c) Maternidad durante el descanso pre y
  postnatal
• d) Descanso vacacional
• e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para
  cumplir con el Servicio Militar
  Obligatorio
• f) Permiso y la licencia para el desempeño de
  cargos sindicales.
• g) Sanción disciplinaria
• h) Ejercicio del derecho de huelga
• i) Detención del trabajador, salvo el caso de
  condena privativa de la libertad
• j) Inhabilitación administrativa o judicial por
  período no superior a tres meses
• k) Permiso o licencia concedidos por el
  empleador
• l) Caso fortuito y la fuerza mayor
• ll) Otros establecidos por norma expresa.
• La suspensión del contrato de trabajo se regula
  por las normas que corresponden a cada causa y
  por lo dispuesto en esta Ley.

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• Art 12.- Son causas de suspensión del contrato
  de trabajo
• a) Invalidez temporal
• b) Enfermedad y accidente comprobados
• c) Maternidad durante el descanso pre y
  postnatal
• d) Descanso vacacional
• e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para
  cumplir servicio militar obligatorio
• f) Permiso y la licencia para el desempeño de
  cargos sindicales.
• g) Sanción disciplinaria
• h) Ejercicio del derecho de huelga
• i) Detención del trabajador, salvo el caso de
  condena privativa de la libertad
• j) Inhabilitación administrativa o judicial por
  período no superior a tres meses
• k) Permiso o licencia concedidos por el
  empleador
• l) Caso fortuito y la fuerza mayor
• ll) Otros establecidos por norma expresa.
• La suspensión del contrato de trabajo se regula
  por las normas que corresponden a cada causa y
  por lo dispuesto en esta Ley.

• Art. 16.- Son causas de extinción del contrato
  de trabajo
• a) Fallecimiento del trabajador o empleador si
  es persona natural
• b) Renuncia o retiro voluntario del trabajador
• c) Terminación de obra o servicio el
  cumplimiento de la condición resolutoria y el
  vencimiento del plazo en los contratos legalmente
  celebrados bajo modalidad
• d) Mutuo disenso entre trabajador y empleador
• e) Invalidez absoluta permanente
• f) Jubilación
• g) Despido, en los casos y forma permitidos por
  la Ley
• h) Terminación de la relación laboral por causa
  objetiva, en los casos y forma permitidos por la
  presente Ley.

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• a) LA INVALIDEZ TEMPORAL.
• Al respecto el artículo 13 dice lo siguiente
• Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal
  suspende el contrato por el tiempo de su
  duración. La invalidez parcial temporal sólo
  lo suspende si impide el desempeño normal
  de las labores. Debe ser
  declarada por el Instituto Peruano de Seguridad
  Social o el Ministerio de Salud o la Junta de
  Médicos designada por el Colegio Médico del
  Perú, a solicitud del empleador.

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• - Invalidez absoluta temporal lo suspende por
  tiempo de su duración.
• - Invalidez parcial temporal lo suspende si
  impide el desempeño normal de las labores.
• - Requiere que el grado de invalidez
  temporal sea declarado por ESSALUD o el MINSA o
  una junta médica designada por el Colegio Médico
  del Perú a solicitud del empleador, quienes
  establecerán el grado de incapacidad del
  trabajador, condición requerida para gozar del
  status laboral de incapacitado temporal durante
  el tiempo que acuse la contingencia.
• - El empleador pagará la remuneración por los
  veinte primeros días a partir del vigésimo
  primer día opera el subsidio de ESSALUD.
  Este subsidio por incapacidad temporal que
  abona ESSALUD al trabajador está regulado por
  art. 12, inc. a.2 y a.3 de la ley 26790,
  Ley de Modernización de la Seguridad Social en
  Salud, y el Reglamento el artículo 15 del DS. No
  009-97-SA.
• - Si al vencimiento del plazo la invalidez
  persiste puede convertirse en
  invalidez absoluta y cesarán los derechos que se
  están percibiendo de parte de ESSALUD, sea para
  que el trabajador se jubile u obtenga la
  condición de invalidez definitiva.
• - Si desea percibir el derecho vacacional, su
  cese no puede exceder más de 60 días al año,
  según el art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del
  descanso remunerado de los trabajadores de la
  actividad privada.

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LEY DE MODERNIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN
SALUD LEY Nº 26790
Art. 12.- DERECHO DE
SUBSIDIO
Los
subsidios se rigen por las siguientes reglas

• a) Subsidios por incapacidad temporal
  
  a.1) Tienen derecho al subsidio
  por incapacidad temporal los afiliados regulares
  en actividad que cumplan con los requisitos
  establecidos en el primer párrafo del art. 10.
  a.2) El subsidio por incapacidad temporal
  equivale al promedio diario de las remuneraciones
  de los últimos 12 meses calendario inmediatamente
  anteriores al mes en que se inicia la
  contingencia. Si
  el total de los meses de afiliación es menor a
  12, el promedio se determinará en función a los
  que tenga el afiliado.
  a.3) El derecho a subsidio se adquiere
  a partir del 21 día de incapacidad. Durante los
  primeros 20 días de incapacidad el empleador o
  cooperativa continúa obligado al pago de la
  remuneración o retribución. Para tal efecto, se
  acumulan los días de incapacidad remunerados
  durante cada año. El subsidio se otorgará
  mientras dura la incapacidad del trabajador,
  hasta un máximo de 11 meses y 10 días
  consecutivos.

• b) Subsidios por maternidad y lactancia
• b.1) Tienen derecho a subsidios por maternidad y
  lactancia, las afiliadas regulares en actividad
  que cumplan con los requisitos establecidos en el
  primer párrafo del artículo 10.
  b.2) La determinación
  del subsidio por maternidad se establece de
  acuerdo al promedio diario de las remuneraciones
  de los 12 últimos meses.
  Si el total de los meses de
  afiliación es menor a 12, el promedio se
  determinará en función a los que tenga el
  afiliado. b.3) El
  subsidio por lactancia se otorga conforme a la
  normatividad vigente.
• El derecho a subsidio prescribe a los seis
  meses contados desde la fecha en que dejó el
  período de incapacidad o el período máximo
  postparto.
• Los afiliados potestativos podrán tener
  derecho a subsidios económicos de acuerdo a lo
  que establezca el reglamento.

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• b) LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS.
• Enfermedad.
• - La enfermedad puede devenir de la relación
  laboral provocando un desequilibrio
  personal, psíquico o corporal (contingencias
  patológicas). Pero nada impide que las
  contingencias sean extrañas a la
  relación laboral o no profesional. En todo caso,
  este estado de anormalidad en la salud del
  trabajador impide que la regular prestación del
  trabajo se de conforme a las pautas
  contractuales.
• - Según el art. 12, inc. a.3 del DL 26790, son
  20 días al año que el empleador debe pagar la
  remuneración cuando se presenten estas
  eventualidades.
• - Superado dicho plazo, será ESSALUD el
  encargado se afrontar los pagos de dichas
  inasistencias justificadas al trabajo.
• - Cualquier interrupción del trabajo producida
  por razones de incapacidad física deberá ser
  comunicada al empleador dentro de los tres días
  de producido el hecho su inobservancia podría
  producir el despido injustificado (art. 37
  Reglamento del TUO LPCL-728).

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• Accidente de trabajo
• - Los accidentes de trabajo son infortunios
  laborales correspondientes al riesgo genérico y
  propio de la vida (que pueden ser también de
  trayecto, es decir dirigiéndose al trabajo) que
  al sobrevenir brindan al trabajador la protección
  tanto en las prestaciones de salud, como en las
  que corresponden al suministro de las primas de
  accidente, y en este caso como en los
  anteriormente señalados, el empleador cubre los
  primeros 20 días de las retribuciones del
  trabajador accidentado, siendo las subsiguientes
  a cargo de ESSALUD.
• - El art. 7 del DL 18846 ha definido los
  accidentes de trabajo como las lesiones orgánicas
  o funcionales que en forma violenta o repentina
  sufren los trabajadores debido a causa externa de
  la víctima o a un esfuerzo realizado por éste,
  que origina reducción temporal o permanente de su
  capacidad de trabajo o produce su fallecimiento.
• - Para fines del subsidio por accidente de
  trabajo rige el art. 12, inc. a.2
  y a.3 del DL 26790.
• - La cobertura destinada al restablecimiento de
  la salud de los trabajadores es independiente de
  su nivel remunerativo (art. 15 y ss. DS. No
  009-97-SA).

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• c) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y
  POSTNATAL.
• - Se trata de proteger a la mujer antes, durante
  y después del proceso fisiológico relacionado con
  la formación final y parto del ser humano.
• - Los periodos en mención son de 45 días antes y
  45 días después del parto.
• - Los subsidios por este periodo corren a cargo
  exclusivamente de ESSALUD y equivale al promedio
  diario de las remuneraciones de los
  doce últimos meses. Si el total de los meses de
  afiliación es menor a 12, el promedio se
  determinará en función a los que tenga el
  afiliado, según el art. 12, inc. b.2 de la ley
  26790 y art. 16 del Reglamento.
• - No se podrá gozar simultáneamente de subsidio
  de incapacidad temporal y maternidad.
• - El subsidio le corresponde a la asegurada
  obligatoria o facultativa que cuente con tres
  meses de aportaciones mensuales consecutivas o
  cuatro no consecutivas.

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• d) EL DESCANSO VACACIONAL.
• - El descanso vacacional es de 30 días
  retribuidos íntegramente por el empleador.
• - El trabajador lo obtiene luego de un año de
  servicios prestados.
• - Según el art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del
  Descanso Remunerado, para efectos del récord
  vacacional se considera como días efectivos de
  trabajo, las inasistencias por enfermedad común,
  por accidentes de trabajo o enfermedad
  profesional, en todos los casos siempre que no
  supere 60 días al año.

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• e) LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA
  CUMPLIR
• CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.
• - Los cargos cívicos se refiere a
  parlamentarios, alcaldes y regidores.
• - Los parlamentarios disfrutarán de licencia sin
  goce de haberes por el periodo del mandato.
• - Los alcaldes pueden optar por la remuneración
  municipal o la de su trabajo.
• - Los regidores que trabajan como dependientes
  gozan de licencia hasta por 20 horas semanales,
  sin descuento de remuneración, pero el resto de
  la jornada semanal si deben trabajar.
• - El empleador está obligado a preservar el
  puesto de trabajo, de tal manera que al término
  del periodo del ejercicio cívico, el trabajador
  puede regresar a su puesto de trabajo.
• - En el servicio militar, el trabajador tiene
  derecho a licencia sin goce de haberes y también
  tiene derecho a volver a su puesto de trabajo
  si lo solicita dentro de los 40 días a partir del
  día de su licenciamiento (Ley 27178 y su
  reglamento DS. No 004-2000-DE/SG).

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• f) PERMISO Y LICENCIA PARA DESEMPEÑO DE CARGO
  SINDICAL.
• - Su fundamento es que en esta situación el
  trabajador debe estar libre de la subordinación
  patronal para defender eficazmente los derechos
  de los trabajadores.
• - Este derecho ha sido generalmente establecido
  por los convenios colectivos de trabajo, donde se
  ha previsto el modo de su usufructo.
• - Si no existe convenio colectivo sobre el tema,
  se otorgará un máximo de 30 días naturales por
  año calendario pagados por la empresa para el
  desarrollo de este derecho, los que pueden ser
  prorrogados pero sin el pago de la retribución
  respectiva.

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• g) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
• - Las sanciones disciplinarias interrumpen la
  relación laboral por el tiempo señalado por el
  empleador, conforme a su poder disciplinario.
• - La sanción se debe sujetar a los
  procedimientos previstos en el reglamento
  interno.
• - La sanción es gradual, puesto que la sensatez
  y la racionalidad imponen que vaya de menos a más
  en cuanto los días de suspensión.
• - Las sanciones son sin goce de haber y su
  reiteración puede causar el despido del
  trabajador.

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• h) EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
• - El derecho de huelga constituye la
  paralización concertada, mayoritaria y pacífica,
  ejercitada fuera de las instalaciones de la
  empresa.
• - El derecho de huelga está sujeta a trámite
  establecido por el TUO Ley de
  Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 72 y ss.
• - Mientras la huelga no haya sido declarada
  improcedente o ilegal, la
  suspensión del contrato de trabajo es válida.
• - Pero si es declarada improcedente o ilegal, la
  suspensión se convierta en ausencia injustificada
  del trabajo que puede dar lugar a
  la extinción del contrato.

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• i) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO CASO DE
  CONDENA
• PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.
• - La detención es una medida provisional que
  implica la privación de la libertad que se dicta
  durante el desarrollo de una investigación
  fiscal o durante un proceso penal, lo cual
  acarrea solo la suspensión del contrato de
  trabajo, en tanto que subsiste la presunción de
  inocencia a favor del trabajador procesado.
• - La presente causal establece la salvedad de
  que el trabajador sea condenado a pena privativa
  de la libertad, lo cual podría implicar
  que de la suspensión pasaría a la extinción del
  contrato de trabajo
  sin embargo, entre las causales de extinción
  figura la condena penal por delito doloso (art.
  24.b), la cual no implica necesariamente
  privación de la libertad.

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• j) INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR
  PERIODO
• NO SUPERIOR A TRES MESES.
• Al respecto, el artículo 14 dice lo siguiente
• Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por
  autoridad judicial o administrativa para el
  ejercicio de la actividad que desempeñe el
  trabajador en el centro de trabajo, por un
  período inferior a tres meses, suspende la
  relación laboral por el lapso de su duración.
• - La inhabilitación debe referirse
  específicamente a la actividad que realiza el
  trabajador en su centro de trabajo y suspenda
  esta relación por el lapso de su duración.
• - Las autoridades administrativas en el
  ejercicio de sus funciones pueden imponer
  sanciones de inhabilitación ejemplo suspender
  la licencia de conducir vehículos a
  raíz de una infracción de tránsito.
• - Las autoridades jurisdiccionales también
  pueden imponer sanciones de inhabilitación al
  expedir una sentencia ejemplo condenar a un
  médico a prisión, agregándole la sanción
  accesoria de inhabilitación por un periodo
  determinado para que no ejerza la profesión.
• - El art. 28 señala que si la inhabilitación
  supera los tres meses, en ese caso se
  justifica el despido.

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• K) EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL
  EMPLEADOR.
• - El permiso o la licencia los otorga en forma
  unilateral el empleador o por convenio
  colectivo.
• - Ocasionan generalmente la suspensión perfecta
  del contrato de trabajo.

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• l) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
• Al respecto, el artículo 15 dice lo siguiente
• Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza
  mayor facultan al empleador, sin necesidad de
  autorización previa, a la suspensión temporal
  perfecta de las labores hasta por un máximo de
  90 días, con comunicación inmediata a la
  Autoridad Administrativa de T. Deberá, sin
  embargo, de ser posible, otorgar vacaciones
  vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
  medidas que razonablemente eviten agravar la
  situación de los trabajadores.
• La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo
  responsabilidad verificará dentro del sexto día
  la existencia y procedencia de la causa
  invocada. De no proceder la suspensión ordenará
  la inmediata reanudación de las labores y el
  pago de las remuneraciones por el tiempo de
  suspensión transcurrido.

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• Caso fortuito.
• Es todo hecho imprevisible que acontece
  inesperadamente y que proviene generalmente por
  acción de la naturaleza.
• Ejemplo un terremoto, una inundación, etc.
• Fuerza mayor.
• Es todo acontecimiento que pudiendo ser previsto
  no puede resistirse o evitarse y proviene
  generalmente de la acción de las personas.
• Ejemplo una norma legal que afecta la
  producción de la empresa, un atentado terrorista,
  un incendio, sabotaje, etc.
• - El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al
  empleador, sin necesidad de autorización previa,
  a la suspensión temporal perfecta de las labores
  hasta por un máximo de 90 días, con comunicación
  inmediata a la Autoridad Administrativa de
  Trabajo.
• - De ser posible, deberá otorgar vacaciones
  vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
  medidas que razonablemente eviten agravar la
  situación de los trabajadores.

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• ll) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA.
• Este literal es abierto, pero encontramos otras
  causales de suspensión en otras normas
• a. Exoneración de asistir al trabajo por el
  plazo que dure la contestación del preaviso de
  despido.
• Esta suspensión la encontramos en la segunda
  parte del artículo 31
• Artículo 31.- El empleador no podrá despedir
  por causa relacionada con la conducta o con la
  capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
  escrito un plazo razonable no menor de seis días
  naturales para que pueda defenderse por escrito
  de los cargos que se le formulare, salvo
  aquellos casos de falta grave flagrante en que
  no resulte razonable tal posibilidad o de
  treinta días naturales para que demuestre su
  capacidad o corrija su deficiencia.
• Mientras dure el tramite previo vinculado al
  despido por causa relacionada con la conducta
  del trabajador, el empleador puede exonerarlo de
  su obligación de asistir al centro de trabajo,
  siempre que ello no perjudique su derecho de
  defensa y se le abone la remuneración y demás
  derechos y beneficios que pudieran
  corresponderle. La exoneración debe constar por
  escrito.
• Tanto en el caso contemplado en el presente
  artículo, como en el Artículo 32, debe
  observarse el principio de inmediatez.

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• b. Exoneración para asistir al trabajo por el
  plazo de preaviso de renuncia o de despido
  colectivo.
• Esta suspensión la encontramos en el artículo 18
  del TUO LPCL
• Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro
  voluntario, el trabajador
  debe dar aviso escrito con 30 días de
  anticipación. El empleador puede exonerar este
  plazo por propia iniciativa o a
  pedido del trabajador en este último caso, la
  solicitud se entenderá aceptada si no es
  rechazada por escrito dentro del 3er. día.