EVOLUCI

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EVOLUCIÓN DEL TRABAJO
ESPECIALIZACION EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

• Walter H. Cañon Z.
• Luis Edison Pinzon V.
• Carlos Santamaria P.
• Paola Andrea Diaz G.

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CONTENIDO

• Escuelas Administrativas.
• Modelos para el desarrollo en las Organizaciones
• Sistema y Pensamiento sistémico.
• Proceso de Desarrollo de las Organizaciones.
• Cultura del Desarrollo Organizacional.
• Cambio planeado.
• Administrador Líder.

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INTRODUCCIÓN

• Hacer un breve repaso por la evolución del
  pensamiento Administrativo, destacando el
  posicionamiento que logra el ser humano y su
  participación para analizar las organizaciones
  como un todo. De donde se desprende la relación
  causa y efecto, enmarcando las situaciones que
  día a día generan un cambio y obligan al
  desarrollo de las organizaciones y no
  estancamiento de las mismas.
• Esto permite tener un nuevo enfoque para el
  diagnóstico del entorno actual y toma de
  decisiones, no solo por parte del líder sino
  también de toda la Cultura Organizacional.

F. TAYLOR
M. WEBER
E. MAYO
MASLOW
P. SENGE
H. FAYOL
4
OBJETIVOS

• Dar a conocer herramientas para que los
  administradores tomen decisiones encaminadas al
  desarrollo sostenible.
• Reconocer la importancia del pensamiento
  sistémico para no esperar y si generar el cambio.
  

5
METODOLOGÍA

1. Diagnóstico individual de habilidades
   administrativas.
2. Presentación magistral del contenido de Evolución
   del Trabajo.
3. Desarrollo de caso práctico para la toma de
   decisiones y diseño de estrategia.

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ADMINISTRACION CIENTIFICA

• ADAM SMITH
• Division del trabajo y la mano invisible
• FREDERIC TAYLOR
• Descomposición de las tareas en elementos
  constitutivos
• Análisis de estos elementos para elaborar el
  mejor método
• Establecimiento de normas y estándares de
  producción
• Selección científica de obreros (capacidad
  física)
• Remuneración en función del rendimiento

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ADMINISTRACION INDUSTRIAL Y BUROCRATICA

• HENRY FAYOL (Administracion Industrial)
• la empresa tiene 6 operaciones
• Plantea el proceso administrativo
• Plantea todos los principios que el administrador
  debe de seguir
• Las características fundamentales del buen
  dirigente
• El cuerpo social de la empresa
• MAX WEBER (Teoría Burocrática)
• Forma de organización humana, basada en la
  racionalidad, adecuación de los medios a los
  fines, de forma de garantizar la máxima
  eficiencia posible en el logro de sus objetivos

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ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• ELTON MAYO
• Surgimiento debido a la deshumanización del
  trabajo
• Conclusiones Experimento
• El trabajo es una actividad de grupo
• para aumentar la productividad es mas importante
  el reconocimiento, seguridad y conciencia de
  pertenecer a un grupo que las condiciones físicas
• Los grupos informales tiene gran influencia sobre
  los hábitos del trabajo y actitudes del individuo

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MODELOS PARA EL DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES

• Años 50
• Teoría X y Y
• Gerencia por Objetivos
• Años 60
• Gerencia Matricial
• Años 70
• Calidad Total
• Años 80
• Reingeniería
• Años 90
• CRM
• Año 2000
• Estrategia del Oceano Azul
• Posterior
• Six Sigma

10
GERENCIA MATRICIAL
11
http//www.salesforce.com/es/
12
Estrategia del Océano AZUL
Mercado por Descubrir
Mercado Actual
13
Estrategia del Océano AZUL
14
Esquema de las 4 acciones
Estrategia del Océano AZUL
15
Estrategia del Océano AZUL
16
LEAN SIX SIGMA
17
LEAN SIX SIGMA

• Obtener 3,4 defectos en un millón de
  oportunidades es una meta bastante ambiciosa pero
  lograble. Se puede clasificar la eficiencia de un
  proceso en base a su nivel de sigma
• 1sigma 690.000 DPMO 31 de eficiencia
• 2sigma 308.538 DPMO 69 de eficiencia
• 3sigma 66.807 DPMO 93,3 de eficiencia
• 4sigma 6.210 DPMO 99,38 de eficiencia
• 5sigma 233 DPMO 99,977 de eficiencia
• 6sigma 3,4 DPMO 99,99966 de eficiencia
• Porcentajes obtenidos asumiendo una desviación
  del valor nominal de 1,5 sigma.

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ENFOQUE DE SISTEMAS

• El enfoque de sistemas, se caracteriza y define
  dentro de la administración como un sistema
  conformado por sus partes las cuales interactúan
  entre sí, afectando las variaciones de estas a
  todas las demás, no siempre de la misma manera y
  magnitud

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ENFOQUE DE CONTINGENCIAS

• Intenta bosquejar las condiciones o situaciones
  en que varios métodos administrativos tengan la
  mayor probabilidad de éxito
• Variables
• Variables de contingencias generales Socio
  culturales, tecnológicas, económicas, políticas
  legales
• Variables de contingencia especificas
  Competidores, clientes, proveedores

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ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS

• La relación entre jefes y trabajadores requiere
  de una profundidad y complejidad que permitan una
  mayor inter relación entre ambas partes, con el
  objetivo que se puedan alcanzar altos niveles de
  desempeño por los trabajadores a través del
  despliegue de sus conocimientos, su iniciativa y
  su creatividad.

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SISTEMA

• Un conjunto de elementos
• Dinámicamente relacionados
• Formando una actividad
• Para alcanzar un objetivo
• Operando sobre datos/energía/materia
• Para proveer información/energía/materia

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 PENSAMIENTO SISTÉMICO

• Es una disciplina orientada a estudiar
  totalidades (Sistemas),  reconocer
  interrelaciones, patrones, tendencias y sus
  causas.
• Ante un problema es recomendable no actuar cerca
  del síntoma de éste

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CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES

• Nivel de Pensamiento.
• I. Eventos (Nivel Reactivo)
• II. Patrones de conductas (Nivel Especulativo)
• III. Estructura sistémica (Nivel Proactivo)
• 2) Ver las Interrelaciones, no las cosas y los
  procesos no a las fotografías o instantáneas.
• 3) Dejar de Culpar.
• 4) Distinguir la complejidad del detalle de la
  complejidad dinámica.

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CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES

• 5) Enfocarse en la Fuerza Principal
  (Apalancamiento)
• 6) Atacar las causas subyacentes
• 7) Descubrir Isomorfismos entre sistemas.
• 8) Utilización del enfoque de sistemas.
• 9) Perspectiva Interdisciplinar
• 10) Énfasis en la función y desempeño
• 11) Búsqueda de los mecanismos de auto
  organización y autocontrol.

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 ARQUETIPOS SISTÉMICOS

• Son herramientas accesibles que permiten
  construir hipótesis creíbles y coherentes acerca
  de las fuerzas que operan en los sistemas

• Realimentación Reforzada cambio continuo
• que va creciendo una y otra vez - efecto
  denominado Bola de Nieve.
• b. Procesos Compensador busca la estabilidad
  dentro del mismo sistema
• c. Demoras lapso de tiempo para poder obtener un
  resultado bueno

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Límite de Crecimiento
27
Desplazamiento de la Carga.
28
Devaluación de metas
29
Escalada
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LA QUINTA DISCIPLINA POR PETER SENGE
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 PROCESO DE DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES

• Fase de indiferenciación o carismática
• La organización nace del entusiasmo y del
  compromiso personal de un ser humano.
• Fase de diferenciación o burocrática
• Racionalidad de los medios y objetivos, en aras
  de buscar la mayor eficiencia posible.
• Fase de Integración
• Se ve a la organización como un verdadero sistema
  abierto, en permanente interacción con su entorno

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ADMINISTRACION INTEGRAL DEBE EXISTIR ALINEACION
DE LA CULTURA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIA CON LA
VISION Y LA MISION
A L I N E A C I O N
VISION Y MISION
MACRO-OBJETIVO
ESTRATEGIA
ANALISIS,PLANEACION Y TOMA DE DECISIONES
ESQUELETO- RED QUE INTEGRA , COORDINA Y REALIZA
TAREAS PARA HACER POSIBLE LA MISION Y LA VISION
ESTRUCTURA
PRINCIPIOS, VALORES, NORMAS COSTUMBRES,
COMPORTAMIENTOS COMPARTIDOS Y VALIDADOS POR UN
GRUPO. FORMADE PENSAR, SENTIR Y ACTUAR
CULTURA ORGANIZACIONAL
33
CULTURA ORGANIZACIONAL
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IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• PARA DETERMINAR PROBLEMAS Y SOLUCIONARLOS
• INTEGRACION CON LA VISION
• Y LA MISION
• 3. FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO
• 4. BUSCAR NECESIDADES Y
• SATISFACERLAS

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CULTURA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
KURT LEWIN EN 1940
DESCONGELAR
CONGELAR
MOVER
ADOPTAR NUEVA ACTITUD
OLVIDARSE DE LAS CONDUCTAS PASADAS
LA NUEVA CONDUCTA COMO PERMANENTE
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ADMINISTRADOR- LIDER DEL CAMBIO

• FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR
• INTERPERSONALES
• Cabeza y Guía
• Líder
• Enlace
• DE INFORMACION
• Monitor
• Diseminador
• Interlocutor
• DE DECISION
• Emprendedor
• Manejo de conflictos
• Asignar recursos
• Negociador

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ADMINISTRADOR- LIDER DEL CAMBIO

• CAMBIO NO PLANEADO
• Caótico y resultados desconocidos
• No esta claro el objetivo
• Los empleados no saben que esperar
• El entorno cambio y nosotros no
• No se define como estrategia
• No se define la condición futura
• Llega de sorpresa
• No se deja lo antiguo y se es lento

• CAMBIO PLANEADO
• Resultado esperado
• Entendimiento claro
• Todos comparten resultados
• Observan el entorno
• Se define desde la dirección
• Determinado por análisis sistémico
• Procesos definidos
• Deja prácticas antiguas

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BIBLIOGRAFÍA
Administración de empresas, Escuelas del sistema
y enfoque de contingencias http//cursoadministrac
ion1.blogspot.com/2008/09/escuela-del-sistema-y-en
foque-de.html Blanchard, K. Liderazgo al mas
alto nivel. Editorial Norma 2007. Capitulo 10-
Liderazgo Organizacional, página 255. Cesar
Patiño. Julio 1 de 2012, Material de clase del
curso Teorías de la Administración
(Presentaciones en power point tomadas del
material guía de clase que dejo el profesor a los
alumnos) Donneys, F. Texto guía, curso Sistema
de Gestión y Control Empresarial, Especialización
Administración de Negocios. Recuperado Julio 3
de 2012 http//decisiondecontrol.weebly.com/ Manu
el Gross. Pensamiento Imaginativo, Le teoría
administrativa según el enfoque de contingencias
, recuperado Julio 1 de 2012 http//manuelgross.
bligoo.com/la-teoria-administrativa-segun-el-enfoq
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A. Cambio Organizacional. Recuperado Julio 3 de
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f/cborgdef.shtml Sales Force (2012) CRM, the
cloud, and the social enterprise
- Salesforce.com 
39
BIBLIOGRAFÍA
Senge, P. (1994). Arquetipos Sistémicos.
Recuperado el 5 de Julio de 2012, de
http//tgs7233.galeon.com/arquetip.htmDos Senge
, P. La Quinta Disciplina de Peter Senge - Primer
parte. Recuperado el 6 de Julio de 2012, de
http//www.redconsultoras.com/libros/PeterSenge.ht
m Senge, P. La Quinta Disciplina de Peter Senge
- Segunda parte. Recuperado el 6 de Julio de
2012, de http//www.redconsultoras.com/libros/Quin
taDisciplina.htm W. Chan Kim y R. Mauborgne
(2005). La estrategia del Océano Azul. Harvard
Business School Press Whetten, D y Cameron,K.
Desarrollo de las habilidades directivas. Octava
Edición, Editorial Pearson, pagina 29