PLANEACION Y RECLUTAMIENTO

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PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
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FUNCIONES

• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de empleo
• Organizar programas de capacitación

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RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO

• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planear el propio desarrollo
  profesional

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FACTORES AMBIENTALES

• Factores económicos
• Cambios tecnológicos
• Aspectos políticos y legislativos
• Aspectos sociales
• Tendencias demográficas

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PROCESO

• Pronosticar la demanda
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

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FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA

• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales

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Gestión Integrada de RRHH

• Selección de Personal
• ? No es una función atomizada dentro de la
  empresa .
• ? Es un sistema abierto que interacciona con las
  demás áreas de
  la empresa y contexto
• ? Focalizada en el negocio, es una Ventaja
  
• competitiva

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Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección.
Requerimiento Descripción y análisis de la
posición a cubrir. Definición del
perfil Definición del método de
Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrev
istas Técnicas de Selección Preselección de
candidatos Elaboración de informes. Entrevista
final. Decisión final. - Seleccionado
Inducción Seguimiento STAFF LINEA - No
seleccionado Base de Datos Devolución
STAFF
L I N E A
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Reclutamiento

• Es el subproceso, dentro del proceso de
  Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
  potencialmente calificados para ocupar posiciones
  dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el
  cual la organización comunica y ofrece al mercado
  de recursos humanos posiciones a cubrir.

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Fuentes de Reclutamiento

• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
  focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser
• -Internas La empresa intenta cubrir la vacante
  con personal de la propia empresa.
• -Externas La empresa recluta candidatos
  externos, no pertenecientes a la empresa.

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Fuentes de Reclutamiento Internas

• Transferencias (movimiento horizontal),
• Promociones (movimiento vertical),
• Transferencias con promociones.
• Programas de Desarrollo.

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Fuentes de Reclutamiento Externas

• Base de datos de la empresa, presentaciones
  espontáneas
• Contactos personales, recomendaciones de
  empleados
• Instituciones educativas (escuelas,
  universidades)
• Organizaciones profesionales
• Consultoría / Hunting,
• Anuncios o avisos a través de los medios
• Sindicatos
• Internet

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Ventajas del Reclutamiento Interno

• Es más económico.
• Es más rápido.
• Tiene mayor índice de validez y seguridad.
• Es una fuente de motivación para los empleados.
• Tiene en cuenta las inversiones en capacitación
  ya realizadas por la empresa.

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Ventajas del Reclutamiento Externo

• Genera input a la organización.
• Permite importar ideas y enfoques nuevos
  actualizarse y renovarse.
• Aprovecha las inversiones en capacitación
  realizadas por otra empresa o por el candidato.

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Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área. Localización
de las fuentes de reclutamiento. Elección,
programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento. Retroalimentación - Input de
recursos humanos en la organización. Continuación
del proceso de Selección.
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Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición dentro de la organización.
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EL PERFIL

• Objetivo del puesto nivel de complejidad
• Identificación del puesto relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales Salario y beneficios
• Grado de experiencia formal
• Perspectivas de desarrollo expectativas
• Perfil psicológico competencias

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Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas que
permiten Profundizar el conocimiento de los
candidatos. Facilitar el proceso de evaluación
y selección.
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Técnicas de Selección

• Entrevistas
• Individuales Grupales
• Dirigida Entrevistador mantiene el control por
  medio de preguntas dirigidas.
• Libre o abierta Entrevistador realiza preguntas
  abiertas y el candidato guía la entrevista.
• Mixta Mezcla de las 2 Entrevistador guía y
  estimula a hablar al candidato.

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Proceso de Selección Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de
disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil
del puesto
(requisitos competencias). Final
Elección del candidato más adecuado.

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ERRORES DEL ENTREVISTADOR

• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos

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ERRORES DEL ENTREVISTADO

• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la entrevista

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Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests
Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas
de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo
(assessment center)
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Tests Psicométricos

• Son herramientas objetivas y estandarizadas para
  medir el comportamiento.
• Objetivo Facilitar la predicción de
  comportamientos futuros del candidato.
• Pueden ser
• - Generales
• - Específicos (dirigidos a ciertos
• comportamientos)

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Tests de Personalidad

• Son herramientas objetivas y estandarizadas para
  medir aspectos básicos de personalidad.
• Objetivo Conocer aspectos relevantes de la
  personalidad y facilitar la predicción de
  actitudes futuras del candidato.
• Pueden ser - Generales
• - Específicos
  (dirigidos a ciertos aspectos)
• - Proyectivos

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Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

• Objetivo Conocer el comportamiento del candidato
  en relación a la tarea y al grupo, mediante la
  realización de acciones, en el aquí y ahora, que
  reconstruyan lo que se pretende evaluar.
• Pueden ser
• - Resolución de casos prácticos.
• - Dramatizaciones.
• - Juego de Roles.

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Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez Capacidad de pronosticar correctamente la
variable que mide.
Precisión Capacidad para presentar resultados
semejantes, en aplicaciones del candidato.
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EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil
claro y definido y se pueden medir las mismas
variables en diferentes personas
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INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA
DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS
CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE
RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN
PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS
DETERMINAN DEBE SER CLARO DIRECTO
PARTICULARIZADO PREDICTIVO
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ESTRUCTURA DEL INFORME MODALIDAD
INTELECTUAL MODALIDAD DE CONTACTO
MODALIDAD LABORAL
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EVALUACION
Entrevista
Evaluación
Informe
Técnicas proyectivas
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento
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Selección final
Se realiza teniendo en cuenta Adecuación al
perfil del puesto. Cumplimiento de
competencias. Potencial de candidato. Acuerdo
con condiciones objetivas del puesto (forma de
contratación, salario, beneficios, etc.)
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Plan de Inducción

• Es la última etapa del Proceso de Selección.
• Objetivo Recibir, introducir e integrar al nuevo
  integrante a la organización.
• Programa de Orientación y Seguimiento que
  garantice un canal fluido de comunicación con el
  nuevo integrante.

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Plan de Inducción

• Sistema de contratación e información en relación
  a la administración de personal.
• Proceso de Orientación Presentación de la
  empresa (cultura, datos, estructura,
  procedimientos, políticas, historia, etc.) a
  través de reuniones, videos y folletos
  institucionales, manuales.
• Presentación del puesto de trabajo
• -Física (lugar, materiales, recursos)
• - Funcional (descripción del puesto)
  
• - Del Equipo de Trabajo
• Plan de Entrenamiento Previo.
• Mentores y Tutores.

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VENTAJAS

• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y
  sus políticas

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PROBLEMA

• A nadie le resulta lo suficientemente importante
  como para dedicar su tiempo a la gente que
  ingresa a la organización

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Seguimiento

• Implica analizar
• Adecuación de la persona al puesto.
• Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y
  a su trabajo.
• Desempeño de funciones.
• Integración a la empresa, área y equipo de
  trabajo.