Presentaci

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EUROsociAL
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SNCI TITULO VIII EVOLUCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL DEL ÓRGANO DE AUDITORÍA INTERNA
CARTAGENA DE INDIAS Mayo, 2008
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APARTADO 27.2
REGIMEN RETRIBUTIVO

• Un modelo para fijar las retribuciones de los
  puestos del OAI puede resumirse en las siguientes
  tareas
• Agrupación de los puestos de la AT en grupos con
  similares niveles (Contenido y responsabilidad).
  Elección de una muestra de puestos tipo por
  grupo.
• En el caso del OAI serían
• Director del OAI.
• Jefe de Área.
• Jefe de Equipos de Auditoría Interna.
• Auditor.

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APARTADO 27.2
REGIMEN RETRIBUTIVO

• Descripción de los puestos. Analizar funciones,
  responsabilidad, nivel de exigencia (competencia
  técnica, experiencia y capacidad creativa).
• Para el OAI pueden ser
• Cometidos básicos atribuidos al puesto.
• Competencia necesaria (técnica y/o gerencial) par
  su desarrollo.
• Necesidades de relación (internas y externas).
• Nivel de complejidad y novedad de los problemas y
  situaciones a afrontar.
• Nivel de responsabilidad Autonomía del titular e
  influencia en los resultados globales.

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REGIMEN RETRIBUTIVO
APARTADO 27.2

• Valoración de los puestos. Sistema de puntuación
  de los factores analizados. Cada puesto obtiene
  un valor objetivo de referencia. Ponderar el
  equilibrio interno y externo.
• El valor objetivo de referencia se ajusta en
  función de las disponibilidades presupuestarias y
  las prioridades establecidas por la Dirección de
  la AT gt Retribución asignada a cada puesto.

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Epígrafe 27.2.1
TIPOS DE RETRIBUCIONES

• RETRIBUCIONES FIJAS
• Periodicidad Mensual.
• Conceptos básicos
• Sueldo. En función del Grupo, Clases, etc. y al
  margen del puesto de trabajo efectivamente
  ocupado.
• Trienios/Quinquenios. Antigüedad.
• Pagas extraordinarias. Suelen ser dos al año y en
  cuantía mínima suele ser una mensualidad de
  sueldo y trienios.
• Complemento según nivel. Cuando se ordenan los
  puestos por niveles.
• Complemento según el puesto específico. Retribuir
  las condiciones singulares de cada puesto.

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APARTADO 27.2
REGIMEN RETRIBUTIVO

• RETRIBUCIONES VARIABLES
• Objeto Motivar que el personal trabaje lo mejor
  posible, tanto individualmente como en grupo.
• Conceptos básicos según su finalidad
• Retribución de productividad, incentivación o
  retribución de resultados. Dos finalidades
• Garantizar la correspondencia entre el esfuerzo
  efectivamente realizado por la persona y la
  cantidad que percibe por este concepto (especial
  rendimiento, interés e iniciativa).
• Coadyuvar al adecuado cumplimiento de los
  objetivos del órgano o unidad.

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REGIMEN RETRIBUTIVO
APARTADO 27.2

• Su objetividad y transparencia Se refuerza
  cuando la organización dispone de
• Sistema de objetivos. Capítulo 5.
• Sistema de evaluación permanente del trabajo
  desarrollado.
• Gratificaciones, compensaciones o recompensas
  extraordinarias
• Son extraordinarias y excepcionales.
• Retribuyen los servicios de esta naturaleza
  prestados al margen de las condiciones habituales
  del puesto de trabajo.
• No confundir con las indemnizaciones por gastos
  (gastos de viaje, dietas, viáticos, etc.).

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EVALUACIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 27.3

• La evaluación formal requiere la existencia de un
  método de evaluación permanente del trabajo
  desarrollado.
• Principios
• Principio de conexión con el cumplimiento de
  objetivos.
• Principio de trabajo en equipo.
• Principio de transparencia.

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EVALUACIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 27.3

• Elementos básicos de un método de evaluación
• Tipo de datos a utilizar en la evaluación.
  Flexible en función del tipo de puesto, deben
  vincularse a los objetivos de la AT y a los
  comportamientos a fomentar
• Aptitud, idoneidad y dedicación.
• Iniciativa, dirección y colaboración.
• Eficacia y rendimiento.
• Calidad del trabajo desarrollado.
• Quien efectúa la evaluación. Principio de
  jerarquía y atenuación de la subjetividad (más de
  un evaluador).

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EVALUACIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 27.3

• Sistema de evaluación
• Realizar la comparación con un criterio o
  parámetro establecido
• o
• Comparar las personas entre sí (Difícil para el
  evaluador)
• Método de distribuciones forzadas (5 excelente
  25 normal, etc.).
• Método de las comparaciones por pares
  (Clasificación). Mayor implicación del evaluador
  y mitiga la tendencia a la uniformidad.

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EVALUACIÓN DEL PERSONAL
APARTADO 27.3

• Instrumento de evaluación
• Escalas predeterminadas de evaluación
  (Cuestionario).
• Periodicidad de la evaluación
• Evitar que se convierta en mero trámite (Anual).
• Disponibilidad por el personal de los resultados
  

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TIPOLOGÍA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
APARTADO 28.2

• Capacitación vinculada al momento de la
  incorporación inicial del personal al OAI.
• Varía en función del modelo de reclutamiento y
  selección utilizado. Epígrafe 26.4.2.
• Capacitación continua y sistemática
• Aumentar los conocimientos y habilidades y
  potenciar actitudes y valores (mejora permanente
  en la prestación eficiente).
• Capacitación específica
• Adaptación a nuevos puestos (vinculada a las
  políticas de carrera profesional y movilidad
  geográfica y/o funcional).

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TIPOLOGÍA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
APARTADO 28.2

• Capacitación gerencial o directiva
• Fomentar actitudes (capacidad de organización,
  comunicación, dirección de equipos, motivación,
  liderazgo, etc.).
• Capacitación destinada al Comité de Auditoría
• Dada su labor y escaso tiempo dedicado al Comité
  suele centrarse en aspectos básicos (funciones,
  responsabilidades, gestión de riesgos y controles
  internos, etc.).

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DISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
APARTADO 28.3

• La capacitación no supone una adición de la
  cantidad disponible de un elemento productivo,
  sino una mejor utilización del factor trabajo gt
  Apoyo activo de la Dirección de la AT.
• FASES
• Identificación de las necesidades de capacitación
  y establecimiento de prioridades.
• Determinación de los objetivos de la
  capacitación.
• Determinación de los métodos e instrumentos a
  utilizar.
• Evaluación de la capacitación.

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IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES
Epígrafe 28.3.1

• Que nivel de conocimiento (que deben conocer o
  saber) los destinatarios.
• Que habilidades son necesarias.
• Que tipo de actitudes, valores y creencias se
  quieren potencial.
• Quien Incardinado en el programa común de la AT,
  debe atribuirse un papel significativo a los
  responsables del OAI.
• Niveles. Según los tipos de necesidades más
  habituales (Apartado 28.2)

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IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES
Epígrafe 28.3.1

• Capacitación general (auditoría interna, control
  interno, herramientas de auditoría, técnicas de
  muestreo, etc.) y específica (gestión de riesgos,
  modelos de evaluación, calidad, etc.).
• Capacitación instrumental (idiomas, auditoría de
  los sistemas de información, seguridad de los
  ficheros automatizados de carácter personal,
  etc.).
• Capacitación sectorial (procesos de las áreas,
  modificaciones normativas, etc.).
• Capacitación directiva (planificación, análisis y
  resolución de conflictos, comunicación ascendente
  y descendente, negociación, etc).

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IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES
Epígrafe 28.3.1

• Las limitaciones (económicas y de tiempo) obligan
  a fijar prioridades. Elementos básicos a
  considerar
• La urgencia (Carencias o deficiencias graves
  detectadas).
• La importancia de la capacitación a medio y
  largo con instrumento para el desarrollo de las
  capacidades y actitudes del personal.

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DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Epígrafe 28.3.2

• Objetivos no inmediatos o generales (medios y
  largo plazo)
• Dotar al personal de los conocimientos,
  habilidades y actitudes para mejorar su desempeño
  (mayor eficacia, eficiencia y calidad).
• Facilitar su desarrollo profesional y personal.
• Reforzar la cultura corporativa (valores
  esenciales).

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DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Epígrafe 28.3.2

• Objetivos inmediatos (corto y medio plazo)
• Favorecer la integración y coordinación entre las
  Áreas y/o Departamentos.
• Actualizar permanentemente los conocimientos
  normativos y procedimentales.
• Potenciar las acciones de capacitación para
  favorecer el desarrollo de la carrera
  administrativa y la promoción personal.

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DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Epígrafe 28.3.2

• Impulsar la formación directiva (incluyendo
  predirectivos).
• Facilitar la adaptación a las novedades
  tecnológicas (informática, comunicaciones) y el
  aprendizaje de idiomas.
• Propiciar actitudes y comportamientos basados en
  la responsabilidad ética y profesional.
• Colaborar con otras entidades públicas.

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DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS A
UTILIZAR
Epígrafe 28.3.3

• Concretar en los programas para evitar errores o
  improvisaciones.
• Criterios
• Adecuación.
• Complementación.
• Coste-beneficio.
• Adaptación.
• MÉTODOS
• Lección magistral. El más tradicional.
• Esfuerzo conjunto basado en la experiencia y el
  trabajo participativo supuesto práctico,
  análisis documental, debate dirigido, método del
  caso, desempeño de roles, etc.

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DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS A
UTILIZAR
Epígrafe 28.3.3

• INSTRUMENTOS
• Materiales Pizarra, rotafolio, Powerpoint,
  videoconferencia, etc.
• Enseñanza a distancia por ordenador (e-learnig).
• Cuando (tiempo)
• Part-time.
• Full-time.
• Responsabilidad
• Diseminada entre las Áreas o Departamentos.
• Unidad específica.

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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Epígrafe 28.3.4

• Evaluar que la acción de capacitación se ha
  materializado en enseñar a los asistentes el
  contenido previsto.
• Pruebas formales (Cuando son posibles y
  deseables).
• Evaluar la capacitación en relación a la misión y
  objetivos globales de la AT (y las singulares del
  OAI).
• Comprobar si los resultados de la capacitación
  han contribuido al cumplimiento de objetivos.
• Evaluar los costes de la capacitación y
  compararlos con
• Las mejoras en resultados.
• Los costes de otras organizaciones similares.
• Si el objeto era modificar la actitud de las
  personas, valorar los posibles cambios.

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ACCESO A LA CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DE LAS OTRAS
ÁREAS O DEPARTAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN
TRIBUTARIA
Epígrafe 28.4

• Condicionada por
• La organización interna del OAI.
• Modelo funcional.
• Modelo de distribución territorial.
• Modelo mixto territorial-funcional.
• Limitación territorial estricta según ámbito
  funcional.
• Pueden actuar fuera del territorio en base a su
  área funcional.

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ACCESO A LA CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DE LAS OTRAS
ÁREAS O DEPARTAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN
TRIBUTARIA
Epígrafe 28.4

• El origen del personal del OAI (Interno/Externo).
• El modelo debe garantizar
• Acceso sistemático y completo a normativa,
  documentación (manuales, bases de datos,
  instrucciones, notas internas, etc.). El OAI es
  un destinatario más.
• Capacitación formal para el reciclaje y
  actualización
• A distancia.
• Curso presenciales (Inclusión de reserva en el
  Programa General de Capacitación de la AT).