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UNIDAD 13
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN BASE A
COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIÓN 2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS 3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE
RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Estudio de la
situación actual. 3.2.Elaboración del plan
estratégico de recursos humanos 3.3.Elaboración
de planes alternativos. 3.4.Implantación y
evaluación. 4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA
CUANTITATIVA 5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA
CUALITATIVA 5.1. El modelo de la carrera sin
límites.
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1.Introducción
El que no sabe a dónde va, siempre acaba en
otra parte
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1.Introducción
GESTIÓN INTEGRADA DE RR.HH.

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2. El concepto de Planificación de los RR.HH.
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
Definición de los objetivos de RR.HH.
Estudio de la situación actual análisis interno
y externo
Preparación
Elaboración del plan estratégico
Elaboración de planes alternativos
Elaboración de planes funcionales
Implantación
Evaluación
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
SITUACIÓN ACTUAL
SITUACIÓN IDEAL
(Objetivos de RR.HH)
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
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ANÁLISIS EXTERNO Amenazas Oportunidades
ANÁLISIS INTERNO Debilidades Fortalezas
Manual de funciones Perfiles de exigencias Cargas
de trabajo Composición de la plantilla Evaluación
del personal Balance de la plantilla Balance de
la estructura Estudios de clima
Legislación laboral Aspectos demográficos Mercado
de trabajo Características población ...
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
? IMPOSIBLE ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS ?
PARECE FACTIBLE SUPERAR EL DESFASE
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL
1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA
SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN
IDEAL. 2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE
VISTA POSIBLES (técnicos, humanos, económicos,
etc.) TODAS LAS SOLUCIONES PROPUESTAS, ELIMINAR
AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES Y SELECCIONAR
LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS
OBJETIVOS. 3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS
ADECUADA PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

• LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS
  COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y QUE
  SON NECESARIAS.
• LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS
  COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE
  VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS.
• LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS COMPETENCIAS
  QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN PRÁCTICA.
• LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS
  COMPETENCIAS NO DESEADAS.

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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS
ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE
CONTINGENCIAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO
DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN AMENAZAS
INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS AMENAZAS
EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS
Plan A
Plan C
()
Plan B
Plan D
Flexibilidad Celeridad
Plan E
Plan F
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3. El proceso de planificación de RR.HH. en base
a competencias
IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN
PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO
ACCIÓN
PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO
EVALUACIÓN (Fuente de Información)
OBJETIVOS DE RR.HH.
Cambiar radicalmente
Continuar en la misma línea
Modificar algo
Plan alternativo
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4. Definición de la plantilla cuantitativa
GESTIÓN DE EFECTIVOS
DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS EN
CADA PUESTO
TÉCNICAS CUANTITATIVAS (Métodos estadísticos)
TÉCNICAS CUALITATIVAS (Estimaciones subjetivas)
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5. Definición de la plantilla cualitativa
GESTIÓN DE CARRERAS
DETERMINAR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS Y EL NIVEL
ADECUADO EN CADA PUESTO
Diccionario, directorio, catálogo, inventario o
perfil de competencias definitivo y actualizado
de la plantilla cuantitativa estimada y para el
horizonte temporal planificado.
Plan de Carrera
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5. Definición de la plantilla cualitativa
GESTIÓN DE CARRERAS
Plan de Carrera
Identifican y ponen en marcha las acciones para
alcanzar su desarrollo profesional.
Colocación de los individuos en los puestos de
trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarles la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos más altos,
garantizando con ello la disponibilidad del
personal de valor que se necesita para alcanzar
los objetivos de la organización.
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5.1. El modelo de la carrera sin límites
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Determina en qué medida las competencias
personales son específicas de la organización
(bajo) o transferibles al mercado (alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
Hace referencia a los objetivos perseguidos por
los individuos a través de la carrera resultados
extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca
(alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
Bajo Alto
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Alto Bajo
PROVISIONAL AUTODISEÑADO TRADICIONAL
AUTODIRIGIDO
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5. Definición de la plantilla cualitativa
GESTIÓN DE CARRERAS
GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS

• PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE FAVORECE
  SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS
  DIFUSAS Y FLEXIBLES.
• IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA
  ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO.
• SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES
  CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS
  MULTIFUNCIONALES.