Coop

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Coopération intergénérationnelle dans lemploi
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Défi

• Eviter les tensions entre générations au sein de
  lentreprise (car impact sur la satisfaction et
  sur la productivité du personnel)
• Tirer profit en interne de la diversité
  générationnelle (apprentissage, productivité,
  innovation, etc.)
• Faciliter lintégration des nouveaux entrants et
  de ceux qui assument une nouvelle fonction
• Maintenir la motivation et les compétences des
  plus âgés compte-tenu de la tendance à vouloir
  allonger les carrières

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Coopération ?

• La coopération est un processus de mise en commun
  de connaissances.
• Elle repose sur le dialogue et la confiance.
• La coopération n'est pas une fin en soi, elle
  sorganise autour de buts individuels, collectifs
  et organisationnels.

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Génération ?

• Au minimum 4 dans lentreprise
• Moins de 30 ans
• 30-40
• 40-50
• Plus de 50 ans
• Lâge en commun certains événements,
  expériences de vie donc structurant pour normes,
  valeurs, attitudes et comportements

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Les générations vision unitaire

• Génération traditionnelle (plus de 50 ans)
• Travail comme devoir, nécessité
• Discipline et respect de lautorité
• Relations avec lemployeur fidélité et loyauté
• Les baby-boomers (40-50 ans)
• Rejet des normes sociales
• Carrières duales, gratification personnelle
• Challenge, carrière verticale
• Réalisation de soi par le travail
• Rejet ou suspicion devant lautorité,
  participation

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Générations vision unitaire

• Génération X (30-40 ans)
• Hésitant face à lattachement à long terme,
  carrière nomade
• Travail une opportunité pour vivre
• Rejet de la hiérarchie / recherche de managers
  compétents
• Reconnaissance du mérite individuel
• Investissements / prise de risque
• Génération Y
• axé sur les technologies
• habiles négociateurs
•  mondialisés 
• indépendants et savent ce qu'ils valent ou
   pensent le savoir! 
• pas peur de se comparer aux autres
• pensent à court terme
• à l'aise pour communiquer
• allongement de ladolescence, dépendance
  familiale

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Génération peut-être pas si simple !

• Au-delà de la tranche dâge, dimportantes
  différences selon
• Milieu social et lieux de vie
• Référents culturels et mobilité internationale
• Cycle de vie notamment vie familiale (exfamille
  recomposée, divorce et séparation)
• Sexe

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Coopération intergénérationnelle pourquoi ?

• Motivation et satisfaction du personnel
• Intégration et socialisation des nouveaux engagés
  
• Apprentissage individuel et organisationnel
• Gestion prévisionnelle des compétences assurer
  le transfert optimal des savoirs et des
  savoir-faire

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Comment ?

• Soutenir les échanges informels et émergents par
  des modes de gestion des ressources humaines et
  dorganisation du travail qui permettent et
  facilitent léchange entre travailleurs
• Organiser la coopération au travers de
  dispositifs formalisés
• Internes
• Tutorat
• Echange de savoirs
• Communautés de pratique
• Externes

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Poser un diagnostic

• Réaliser une pyramide des âges de lorganisation
  par métiers et par fonctions (x sexe)
• Analyser les données
• mixité des âges des équipes et des services
• départs et mobilité professionnelle
• nouveaux collaborateurs et/ou changement de
  fonctions
• évolution des métiers et des fonctions
  (perspective stratégique)
• Analyser en quoi lorganisation favorise ou non
  la coopération intergénérationnelle par ses
  systèmes de gestion, lentreprise génère ses
  conflits générationnels.

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Plans daction

• Bilan des compétences à transférer et à acquérir
• savoirs - connaissances
• savoir-faire expertise métiers
• savoir-être comportements
• Identification des dispositifs de coopération
  existants dans lorganisation et évaluation de
  leur efficacité
• informel
• formel
• Identification des moyens à mettre en œuvre pour
  favoriser la coopération intergénérationnelle
• informelle
• formelle

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Le tutorat et le mentorat

• Le tutorat est une relation entre deux personnes
  dans une situation formative  un professionnel
  et une personne en apprentissage.
• Lapprentissage peut porter sur
• Des connaissances et des savoir-faire relatifs au
  métier (expertise métier)
• Des comportements
• Des connaissances relatives au fonctionnement de
  lentreprise et au réseau à activer

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Avantages tutorat

• Valorisation expériences et compétences des
  travailleurs plus âgés
• Nouveaux défis transfert de ces compétences
  donc acquisition de nouvelles compétences
  pédagogiques
• Insertion possible dans une politique de gestion
  des compétences (constitution de référentiels de
  métiers, identification des compétences
  stratégiques, actions sur le développement des
  parcours professionnels)
• Alternative pour permettre un allègement du
  travail pour ceux qui travaillent dans des
  conditions demploi difficiles
• Diversification du travail

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Difficultés de la mise en oeuvre

• Diminution de la valeur de lexpertise plus
  spécifique mais partagée
• Peur que le transfert de connaissances justifie
  une exclusion du travailleur qui transfère son
  expertise
• Difficulté liée à la complexité des tâches
  pédagogiques, nouvelles compétences
• Perçu comme une surcharge de travail

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Léchange des savoirs et des compétences
intergénérationnel

• Processus déchanges et de construction de savoir
  
• basé sur un échange bi-directionnel
• entre deux générations.
• Hypothèse chaque génération a des savoirs et des
  expertises qui peuvent profiter à lautre
  génération

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Modalités

• effets dun mode dorganisation du travail basé
  sur lexpérience
• organisation formelle renouveler profondément
  les processus de formation
• Partir de lobservation et de lexpérience
  pratique pour former à des compétences partagées
• Identifier les situations de travail les plus
  apprenantes
• se méfier des stéréotypes
• Ex difficultés dapprentissage pour des outils
  TIC plus importantes pour des travailleurs âgés

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Les communautés de pratique

• Les communautés de pratiques regroupent des gens
  qui veulent apprendre les uns des autres.
• Il ne sagit pas dune équipe de travail.
• Elles sont définies par leur domaine
  dintervention, en lien avec la pratique
  professionnelle de leurs membres, et animées par
  des valeurs partagées et des intérêts communs ?
  identification à cette communauté.
• La mise en place des communautés de pratiques est
  un outil de gestion des connaissances 
• Capitaliser les connaissances,
• les Transférer
• les Renouveler
• les Socialiser
• ? permet lapprentissage organisationnel
  (entreprise apprenante apprendre de tous et
  tout le temps)   On apprend toujours seul mais
  jamais sans les autres .

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Souvrir à lexterne

• Implication des travailleurs ayant de
  lexpérience dans
• Des projets de coopération internationale
• Des expertises proposées à des associations et
  ONG locales (informatique, comptabilité, GRH,
  gestion de projet, )
• Des expertises proposées à des projets liés à
  lentrepreneuriat et la création dactivité

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Point dattention

• Approche par cycles de vie plus que par les âges
• Nécessité dune approche pro-active avec
  sensibilisation de la ligne hiérarchique et des
  partenaires sociaux
• Intérêt dune approche structurelle et
  transversale plutôt que ponctuelle
• Clarifier les objectifs et les conséquences
  collectives et individuelles
• Utiliser les âges intermédiaires lien
  intergénérationnel

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Pour conclure .

• Se méfier dun discours de rupture entre les
  générations qui se nourrit bien plus de
  positionnement différencié dans le monde du
  travail (question de léquité) que de réels
  conflits de valeurs et de manque de dialogue
• Remettre en cause et décrypter les
  représentations stigmatisantes des seniors comme
  des jeunes.

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Documents de référence

• Serge Guérin, La gestion des âges,effet de mode
  ou nécessité, Editions Liaisons, 2004.
• Louis Chauvel, Le destin des générations, Paris,
  PUF, 1998
• Dossier de lANACT, coopération
  intergénérationnelle, http//www.anact.fr/
• Nicole Raoult et Bernard Quintreau, La diversité
  des âges regards croisés dexperts, Editions
  liaisons, 2005.
• Eléonore Marbot, Les DRH face au choc
  démographique, 20-40-60 comment les faire
  travailler ensemble, Ed Dorganisation, 2005
• Séminaire Anvie (Paris), gestion des âges
  (sept-déc 2007), info_at_anvie.fr - www.anvie.fr