CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE

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• CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE

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PUNTO DE VISTA OMNIPOTENTE DE LA ADMINISTRACIÓN

• OPINION SEGÚN LA CUAL LOS GERENTES SON
  DIRECTAMENTE RESPONSABLES DEL ÉXITO O FRACASO DE
  UNA ORGANIZACIÓN.

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PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO DE LA ADMINISTRACIÓN

• OPINIÓN SEGÚN LA CUAL LOS GERENTES SOLO
  INFLUYEN DE FORMA LIMITADA EN LOS RESULTADOS
  SUSTANCIALES DE UNA ORGANIZACIÓN, EN VIRTUD DEL
  GRAN NÚMERO DE FACTORES QUE ESTÁN FUERA DEL
  CONTROL DE LA ADMINISTRACIÓN COMO SON LA
  ECONOMÍA, LOS CAMBIOS EN EL MERCADO(EL CLIENTE),
  LAS POLÍTICAS DEL GOBIERNO, LA COMPETENCIA, LA
  SITUACIÓN EN EL SECTOR INDUSTRIAL, LA TECNOLOGÍA
  Y LAS ACCIONES TOMADAS POR ANTERIORES GERENTES EN
  LA ORGANIZACIÓN.

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PUNTO DE VISTA SIMBÓLICO DE LA ADMINISTRACIÓN

• SEGÚN ESTE PUNTO DE VISTA EN LO QUE SI
  INFLUYEN LOS GERENTES ES EN LOS RESULTADOS
  SIMBÓLICOS. SE CONSIDERA QUE EL ROL DEL GERENTE
  CONSISTE EN CREAR UN SIGNIFICADO DONDE SOLO
  EXISTE DESORDEN, CONFUSIÓN Y AMBIGÜEDAD. LOS
  GERENTES PROYECTAN UNA ILUSIÓN DE CONTROL AL
  DESARROLLAR PLANES, TOMAR DECISIONES Y
  DESARROLLAR OTRAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS LO
  HACEN EN BENEFICIO DE LOS EMPLEADOS, ACCIONISTAS,
  CLIENTES Y EL PÚBLICO EN GENERAL. CUANDO LAS
  COSAS ANDAN MAL NECESITAMOS A QUIÉN ELOGIAR Y
  VICEVERSA.

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REALIDAD

• EN REALIDAD LOS GERENTES NI SON SERES INDEFENSOS
  NI TODOPODEROSOS. EN TODA ORGANIZACIÓN EXISTEN
  RESTRICCIONES INTERNAS QUE LIMITAN LAS OPCIONES
  DE LAS CUALES DISPONE UN GERENTE EN EL MOMENTO DE
  DECIDIR.
• ESTAS RESTRICCIONES INTERNAS SON RESULTADO DE LA
  CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. ADEMÁS LAS
  RESTRICCIONES EXTERNAS QUE PROVIENEN DEL ENTORNO
  DE LA ORGANIZACIÓN INCIDEN EN LA ORGANIZACIÓN Y
  RESTRINGEN LA LIBERTAD DE LA GERENCIA.

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REALIDAD

• LOS BUENOS GERENTES DEBEN SER CAPACES DE
  INFLUIR Y CAMBIAR SU CULTURA Y EL AMBIENTE.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• LAS ORGANIZACIONES TIENEN UNA PERSONALIDAD A
  LA CUAL LLAMAREMOS SU CULTURA.

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• CULTURA ORGANIZACIONAL
• SISTEMA DE SIGNIFICACIÓN COMPARTIDA POR LOS
  MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN QUE DETERMINA, EN
  GRAN MEDIDA LA FORMA EN QUE ACTÚAN SUS EMPLEADOS
  Y QUE DISTINGUEN A ESTA DE OTRAS ORGANIZACIONES.
  REPRESENTA UNA PERCEPCIÓN COMÚN COMPARTIDA POR
  LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN.
• LAS ORGANIZACIONES TIENEN CULTURAS QUE GOBIERNAN
  LA FORMA EN QUE SUS MIEMBROS DEBEN COMPORTARSE.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• LA CULTURA ES UNA PERCEPCIÓN POR LO QUE LOS
  INDIVIDUOS PERCIBEN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
  EN FUNCIÓN DE LO QUE VEN O ESCUCHAN DENTRO DE
  ELLA.
• INDEPENDIENTEMENTE DEL LUGAR QUE OCUPEN LOS
  INDIVIDUOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN O DE CUALES
  SON SUS ANTECEDENTES ELLOS TIENDEN A DESCRIBIR LA
  CULTURA DE ESTA EN TÉRMINOS SIMILARES POR LO QUE
  LA CULTURA ES COMPARTIDA.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES TAMBIÉN
  DESCRIPTIVA. SE REFIERE A LA FORMA EN QUE LOS
  MIEMBROS PERCIBEN A LA ORGANIZACIÓN, NO A SI ESTA
  LES AGRADA O NO. SE TRATA DE UNA DESCRIPCIÓN NO
  DE UNA EVALUACIÓN.

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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN

• 1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS GRADO
  EN EL CUAL SE ALIENTA A LOS EMPLEADOS A SER
  INNOVADORES Y ASUMIR RIESGOS.
• 2) ATENCIÓN A LOS DETALLES GRADO EN EL CUAL
  SE ESPERA QUE LOS EMPLEADOS DEMUESTREN PRECISIÓN,
  ANÁLISIS Y ATENCIÓN A LOS DETALLES.

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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN

• 3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS GRADO EN
  EL CUAL LOS GERENTES ENFOCAN SU ATENCIÓN EN LOS
  RESULTADOS O EFECTOS, Y NO EN LAS TÉCNICAS Y
  PROCESOS MEDIANTE LOS CUALES SE LOGRÓ OBTENER
  ESOS RESULTADOS.
• 4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS GRADO EN
  EL CUAL LAS DECISIONES ADMINISTRATIVAS TOMAN EN
  CONSIDERACIÓN EL EFECTO DE LOS RESULTADOS SOBRE
  LAS PERSONAS QUE ESTÁN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN

• 5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO GRADO EN EL
  CUAL LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO ESTÁN ORGANIZADAS
  EN TORNO DE EQUIPOS, NO DE INDIVIDUOS.
• 6) AGRESIVIDAD GRADO EN EL CUAL LAS PERSONAS
  SON AGRESIVAS Y COMPETITIVAS, EN LUGAR DE
  MOSTRARSE ACCESIBLES Y SERVICIALES.

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DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN

• 7) ESTABILIDAD GRADO EN EL CUAL LAS
  ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN PONEN ENFASIS EN
  MANTENER EL STATUS QUO, EN OPOSICIÓN AL
  CRECIMIENTO.

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CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES

• CULTURAS FUERTES - ORGANIZACIONES DONDE LOS
  VALORES CLAVES SE EXALTAN CON INTENSIDAD Y ESTÁN
  AMPLIAMENTE COMPARTIDOS POR LO QUE ESTAS CULTURAS
  EJERCEN UNA MAYOR INFLUENCIA SOBRE LOS EMPLEADOS.

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• UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN
  DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON
• - TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.
• - TIEMPO DE OPERACIÓN DE LA COMPAÑÍA.
• - MAGNITUD DE LA ROTACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
• - INTENSIDAD CON LA CUAL SE ESTABLECIÓ LA
  CULTURA.
• LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN
  MAS COMPROMETIDOS CON SU EMPRESA QUE LOS DE LAS
  CULTURAS DÉBILES.

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PERSONALIDADES DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES

• PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS
  SON CULTURAS QUE ALIENTAN A SUS EMPLEADOS A
  ACEPTAR RIESGOS( INTEL CORP., ETC.)
• PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS
  DETALLES EN ESTE TIPO DE CULTURA, EL ENFOQUE DE
  LA ORGANIZACIÓN SE CENTRA CON INSISTENCIA EN LOS
  DETALLES DE LOS NEGOCIOS. ESTAS SON LAS
  ORGANIZACIONES QUE HAN HECHO DE LA CALIDAD SU
  PRINCIPAL TEMA(IDEAL STEEL FABRICANTE DE HACER
  ESTUCTURAL).

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PERSONALIDADES DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES

• PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS
  RESULTADOS SON CULTURAS QUE ALIENTAN A LA
  ORGANIZACIÓN A ENFOCARSE EN LOS RESULTADOS, COMO
  PUEDE SER EL SERVICIO AL CLIENTE(CADENAS DE
  TIENDAS NORDSTROM). LOS EMPLEADOS DE ESTA CADENA
  SABEN QUE SE ESPERA DE ELLOS Y ESAS EXPECTATIVAS
  AYUDAN A CONFIGURAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS
  MISMOS.

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PERSONALIDADES DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES

• PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS
  PERSONAS ORGANIZACIONES QUE HAN HECHO DE SUS
  EMPLEADOS UNA PARTE FUNDAMENTAL DE SUS
  RESPECTIVAS CULTURAS ( HEWLETT PACKARD, SOUTHWEST
  AIRLINES, ETC.).

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PERSONALIDADES DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES

• PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL
  EQUIPO ORGANIZACIONES QUE CONFIGURAN SU CULTURA
  EN TORNO AL TRABAJO EN EQUIPO.

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PERSONALIDADES DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES

• PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS ESTAS
  SON LAS ORGANIZACIONES QUE VALORAN LA AGRESIVIDAD
  SOBRE TODAS LAS COSAS( TELMEX, TV AZTECA,
  MICROSOFT, ETC.).
• PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA
  ESTABILIDAD ORGANIZACIONES CUYAS CULTURAS SE
  DEFINEN POR SU ÉXITO ABRUMADOR EN EL CRECIMENTO(
  INTEL, OTRAS EMPRESAS DE LA NUEVA ECONOMÍA,
  DAEWOO, ETC.)

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COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA?

• RELATOS LOS RELATOS DE LA ORGANIZACIÓN
  CONSISTEN DE ORDINARIO EN LA NARRACIÓN DE
  ACONTECIMIENTOS O SOBRE PERSONAS IMPORTANTES, E
  INCLUYEN TEMAS COMO LOS FUNDADORES DE LA
  ORGANIZACIÓN , LA VIOLACIÓN DE REGLAS, LOS EXITOS
  DE PERSONAS, REDUCCIONES DE LA FUERZA DE TRABAJO,
  REUBICACIONES DE EMPLEADOS, REACCIONES ANTE
  ERRORES DEL PASADO, Y LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
  DE LA ORGANIZACIÓN. ESTOS RELATOS ANCLAN EL
  PRESENTE EN EL PASADO, PROVEEN EXPLICACIONES
  SOBRE LAS PRÁCTICAS ACTUALES Y LES IMPARTEN
  LEGITIMIDAD, Y MUESTRAN POR MEDIO DE EJEMPLOS
  TODO AQUELLO QUE ES IMPORTANTE PARA LA
  ORGANIZACIÓN.

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COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA?

• RITUALES LOS RITUALES SON SECUENCIAS
  REPETTIVAS DE ACTIVIDADES CON LAS CUALES SE
  EXPRESAN Y REFUERZAN LOS VALORES CLAVES DE LA
  ORGANIZACIÓN Y LAS METAS MAS IMPORTANTES, Y SE
  DEFINE ADEMÁS QUIENES SON LAS PERSONAS
  PRESCINDIBLES E IMPRESCINDIBLES(RITUALES DE
  TITULARIDAD, ETC.).

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COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA?

• SÍMBOLOS MATERIALES SON LOS SIMBOLOS
  MATERIALES QUE INDICAN AL TRABAJADOR QUIEN ES
  IMPORTANTE, EL GRADO DE IGUALITARISMO QUE DESEA
  LA ALTA GERENCIA Y LOS TIPOS DE COMPORTAMIENTO
  QUE LA EMPRESA ESPERA Y CONSIDERA APROPIADOS.

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COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA?

• LENGUAJE CON EL TIEMPO LAS ORGANIZACIONES
  DESARROLLAN EXPRESIONES PECULIARES PARA DESCRIBIR
  EL EQUIPO, EL PERSONAL CLAVE, LOS PROVEEDORES,
  LOS CLIENTES O LOS PRODUCTOS RELACIONADOS CON SUS
  NEGOCIOS. ESTE LÉXICO UNA VEZ QUE SE ASIMILA ES
  COMO UN DENOMINADOR COMÚN QUE UNE A LOS MIEMBROS
  DE UNA DETERMINADA CULTURA.

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INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACÍON

• LA CULTURA ES IMPORTANTE PARA LOS
  ADMINISTRADORES PORQUE IMPONE LÍMITES SOBRE LO
  QUE SE PUEDE Y LO QUE NO SE PUEDE HACER. LAS
  RESTRICCIONES DE ESTE TIPO RARA VEZ ESTÁN POR
  ESCRITO PERO ESTÁN AHÍ. EJEMPLO DE ELLO ES QUE EN
  NINGÚN LUGAR APARECERÁN LOS SIGUIENTES VALORES,
  PERO EXISTEN

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INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACÍON

• - SIEMPRE APARENTE QUE ESTÁ OCUPADO AUNQUE NO
  LO ESTÉ.
• - SI TOMAS RIESGOS Y FRACASAS ESTARÁS EN
  PROBLEMAS.
• - TODO LAS DECISIONES CONSÚLTALAS CON TU
  JEFE.
• - EL NIVEL DE NUESTRA CALIDAD SERÁ AQUEL QUE
  NOS OBLIGUE A ALCANZAR LA COMPETENCIA.
• - ETC.

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AMBIENTE

• INSTITUCIONES O FUERZAS EXTERNAS QUE PUEDEN
  AFECTAR EL RENDIMIENTOS DE UNA ORGANIZACIÓN

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AMBIENTE GENERAL

• TODO LO QUE ESTÁ FUERA DE LA ORGANIZACIÓN

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AMBIENTE ESPECÍFICO

• ES LA PARTE DEL AMBIENTE QUE RESULTA
  DIRECTAMENTE NECESARIO PARA QUE UNA ORGANIZACIÓN
  ALCANCE SUS METAS(TENEDORES DE ACCIONES POR
  EJEMPLO). ES ÚNICO Y CAMBIA AL MISMO TIEMPO QUE
  LAS CONDICIONES CIRCUNDANTES E INCLUYE A
  PROVEEDORES, CLIENTES, GRUPOS PÚBLICOS DE
  PRESIÓN, GOBIERNO Y COMPETIDORES. EL AMBIENTE
  ESPECÍFICO CAMBIA EN DEPENDENCIA DEL NICHO QUE SE
  HALLA CREADO LA ORGANIZACIÓN.

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AMBIENTES DINÁMICOS Y ESTABLES

• SI SE PRODUCEN CAMBIOS( INPREDECIBLES) EN EL
  AMBIENTE CON FRECUENCIA SE DICE QUE EL AMBIENTE
  ES DINÁMICO Y SI NO SE DICE QUE ESTABLE.

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FACTORES DEL AMBIENTE ESPECÍFICO

• CLIENTES
• COMPETIDORES
• PROVEEDORES
• GOBIERNO
• GRUPOS PÚBLICOS DE PRESIÓN( ECOLOGÍSTAS, ETC.)

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FACTORES DEL AMBIENTE GENERAL

• - ECONOMÍA
• - TECNOLOGÍA
• - ENTORNO POLÍTICO
• - ENTORNO SOCIAL
• - ENTORNO GLOBAL(GLOBALIZACIÓN)

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VARIABLES MACROECONÓMICAS MAS IMPORTANTES A TENER
EN CUENTA

• - INFLACIÓN
• - TASAS DE INTERES
• - TIPOS DE CAMBIO
• - RESERVAS INTERNACIONALES
• - BALANZA COMERCIAL
• - CUENTA CORRIENTE
• - BALANZA DE PAGOS
• - DESEMPLEO

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REINGENIERÍA

• Transformar una organización implica un
  replanteo y una redefinición de las pautas
  fundacionales. Si hay un proceso que no agrega
  valor, debemos eliminarlo de la organización. Hay
  procesos que sí agregan valor, pero tienen
  incluidas tareas o actividades que no agregan
  valor. Un proceso que podría tener cuatro o cinco
  etapas, tiene de siete a diez etapas.
• Debemos trabajar con equipos multidisciplinarios
  de varias áreas para que estudien y mejoren un
  proceso. Por lo que la interrelación entre las
  áreas administrativas, de operación y de
  informática debe hacerse mas estrecha.

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REINGENIERÍA

• ES LA REVISIÓN FUNDAMENTAL Y EL REDISEÑO
  RADICAL DE PROCESOS PARA ALCANZAR MEJORAS
  ESPECTACULARES EN MEDIDAS CRITICAS Y
  CONTEMPORANEAS DE RENDIMIENTO, TALES COMO COSTOS,
  CALIDAD, SERVICIO Y RAPIDEZ

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Características comunes de la Reingeniería de
Procesos

• - Los trabajadores toman decisiones
• Los pasos del proceso se ejecutan de forma
  natural
• Los procesos tienen múltiples versiones
• El trabajo se realiza en el sitio razonable
• Se reducen las verificaciones y controles
• La conciliación se minimiza

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Características comunes de la Reingeniería de
Procesos

• - Un gerente de caso ofrece un solo punto de
  contacto
• Prevalecen operaciones híbridas centralizadas -
  descentralizadas

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Tipos de cambios que ocurren cuando una compañía
rediseña sus procesos

• - Cambian las unidades de trabajo de
  departamentos funcionales a equipos de proceso.
• Los oficios cambian de tareas simples a trabajo
  multidimensional
• El papel del trabajador cambia de controlado a
  facultado

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Tipos de cambios que ocurren cuando una compañía
rediseña sus procesos

• - La preparación para el oficio cambia de
  entrenamiento a educación( enseñar el porqué )
• El enfoque de medidas de desempeño y compensación
  se desplaza de actividad a resultados
• Cambian los criterios de ascenso de rendimiento
  a habilidad( pagar por desempeño, ascender por
  habilidad)

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Tipos de cambios que ocurren cuando una compañía
rediseña sus procesos

• - Los valores cambian de proteccionistas a
  productivos( los empleados deben entender que
  trabajan para sus clientes no para sus jefes)
• Las estructuras organizacionales cambian de
  jerárquicas a planas
• Los ejecutivos cambian de anotadores de tantos a
  líderes

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OBJETO DE REINGENIERÍA

• LOS PROCESOS, Y NO LAS ORGANIZACIONES, SON EL
  OBJETO DE REINGENIERÍA . LAS COMPAÑIAS NO
  REDISEÑAN SUS DEPARTAMENTOS SINO QUE REDISEÑAN EL
  TRABAJO QUE REALIZAN LAS PERSONAS EMPLEADAS EN
  ESAS DEPENDENCIAS.

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BIO-REINGENIERÍA

• La bio-reingeniería o transformación
  empresarial es un nuevo concepto aportado por
  Francis Gouillart y James Kelly en su obra
  "Transforming the organization". La tesis central
  de estos autores es que si las empresas quieren
  mantener o asumir una posición de liderazgo
  tienen que transformarse y no simplemente
  modificar sus procesos o su gestión empresarial.
  Es el viraje del simple cambio a la
  transformación lo que brinda un interesante valor
  agregado a las tesis sobre reingeniería. Este
  valor agregado consiste en colocar el cambio
  dentro del contexto cultural de la empresa,
  constituyéndose en una transformación empresarial
  integralmente considerada.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• EN BUSCA DE LA EXCELENCIA Busca de la Excelencia
  Visión retrospectiva y análisis para el nuevo
  siglo. La imprescindible revisión del libro que
  revolucionó la gestión empresarial. El "gurú de
  gurús" establece la estrategia para el futuro,
  para un mundo sin reglas.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 2. El Meollo del Branding
• La Clave del Marketing Mix. Quiénes
  somos? Cuál es nuestra historia? Por qué
  estamos aquí? Qué es lo que nos hace únicos?
  Supone eso una gran diferencia? A quién le
  importa? En una era de competencia despiadada
  sólo los que marcan una auténtica e inimitable
  diferencia pueden sobrevivir, ése es el meollo
  del Branding y el meollo del Marketing.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 3- LAS MUJERES ARRASAN EN EL MUNDO EMPRESARIAL
• Las facultades de la mujer para el liderazgo.
  Un breve tratado en el cual el autor argumenta
  apasionadamente que las habilidades para el
  liderazgo y el poder de mercado de las mujeres
  son las fuerzas más importantes que están
  redefiniendo la Economía.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 4- LA INEVITABLE REVOLUCIÓN DE INTERNET.
• Estamos en el MUNDO WEB. Internet no sólo no
  ha fracasado, promete provocar la mayor
  transformación de la historia en todas las áreas
  de la empresa. Entra en el Mundo Web antes de que
  la competencia lo haga.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 5) OBSESIÓN POR EL,DISEÑO
• Soporte del Espíritu Corporativo y
  fundamento de la Ventaja Competitiva? El diseño
  es la principal razón por la que un producto nos
  produce apego o rechazo, y uno de los principales
  valores de la ventaja competitiva de una empresa.
  Ponlo en primera línea de tu estrategia.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 6) Triunfar sin que tu Jefe te estorbe
• Planifica tu carrera profesional. En todas
  las empresas suele haber un impedimento a nuestra
  capacidad los que siempre dicen no. Peters nos
  explica la manera de vencer a esos jefecillos
  evitando sus trabas.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 7. REINVENTANDO EL TRABAJO
• Las claves de la productividad. Nuestro
  trabajo tal como lo conocemos hoy día... va a ser
  reinventado en los próximos 10 años. Es tan
  sencillo y tan profundo como eso. El trabajo de
  oficina, al que estamos acostumbrados en la
  actualidad, está condenado prácticamente a
  desaparecer. Conozcamos las claves.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 8. El Talento
• Cómo identificarlo y mantenerlo. El talento
  se ha convertido en la base de la productividad
  de la empresa. Durante las próximas décadas todo
  lo que hacemos y el modo en que lo hacemos va a
  ser reinventado como resultado de la revolución
  de las tecnologías de la información. Quienes
  sepan aprovecharse mejor de este cambio se
  convertirán en los MAESTROS DEL TALENTO

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 9. La Formación y la Empresa del III Milenio...
• Lo estamos haciendo PELIGROSAMENTE MAL. Nos
  encontramos en un punto de inflexión histórico
  donde todo se está reinventando el comercio, la
  economía, la sanidad, la política... todo excepto
  la educación que, en teoría, es la base de todo
  lo demás.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 10. Ser y Permanecer Excepcional
• Cómo crear y mantener una empresa con Alta
  Desviación Estándar. Hagamos una cruzada que
  consiga inyectar en todo nuestro entorno esa gran
  pasión por el Gran Reto de la Creación de un
  Posicionamiento de Marca Genial que consiga
  Diferenciarnos y hacernos Únicos.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 11. La Victoria (Total) de la Empresa de
  Servicios Profesionales (E.S.P.)
• Un Terremoto sacude el Mundo Empresarial.
  Hay que enfrentarse al reto que supone
  reorganizar el modo en el que operan las unidades
  de la empresa... dentro del contexto de todo este
  Sorprendente y Acelerado Cambio que estamos
  viviendo en la empresa y la sociedad.

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EL MANIFIESTO DE TOM PETERS O COMO TRIUNFAR EN UN
MUNDO SIN REGLAS

• 12. El Fracaso de lo ordinario
• Buscando la diferenciación. La
  consolidación de mercados B2B online es lo mejor
  que le puede pasar a un sector industrial. A
  menos que las cosas que produce tu empresa NO
  sean excepcionales. CLARAMENTE competitivas y
  excelentes.