CLASES 3 y 4

1
CLASES 3 y 4
2
Estilo de poder
Autocrático
Participativo
Permisivo
Líder
Líder
Líder
Empleados
Empleados
Empleados
En el líder
En los empleados
En el grupo
Énfasis
3
Proceso del Empowerment

• Eliminación de condiciones
• de carencia de poder
• cambios
• liderazgo
• sistema de retribuciones
• tareas

• Percepción del
• Empowerment
• aptitud
• alto valor
• significado del trabajo
• creciente uso del talento

Desempeño

• Promoción de la eficacia
• personal en el trabajo
• Dominio de las tareas
• Control y responsabilidad
• Modelos a seguir
• Retroalimentación
• Apoyo

4
El proceso participativo
Situación

• Resultados
• Para la organización
• mayor producción
• mejor calidad
• creatividad
• innovación
• Para los empleados
• aceptación
• eficacia personal
• menor tensión
• satisfacción

• Involucramiento
• mental
• emocional

Programas participativos
5
Programas de participación
Jefes que consultan
Programas de sugerencias
Énfasis en la calidad
Comités de supervisores
Equipos autodirigidos
Planes de stock options
6
Comunicación

• Es la transferencia de información de una persona
  a otra.
• El propósito que el receptor comprenda el
  mensaje de acuerdo a lo previsto

7
Símbolos
Su interpretación siempre es subjetiva y está
sujeta a un amplio margen de error

• Palabras
• Imágenes
• Acción comunicación no verbal
• Acción algo que se hace
• Omisión algo que no se hace
• Vacío de credidibilidad cuando no coincide lo
  que se dice con lo que se hace
• El lenguaje corporal
• Contacto visual
• Movimiento de ojos
• Sonrisas
• Fruncimiento de cejas o arrugar la frente
• Otros
• Movimiento de manos
• Inclinación hacia delante o atrás
• Cruzar brazos y piernas
• Suspirar o bostezar

8
Tipos de comunicación
Descendente
Instrucciones de trabajo
Ascendente
9
Ascendente distintos tipos
Cuestiona- miento
Escucha
Reuniones con empleados
Política de puertas abiertas
Reuniones sociales
10
Otras formas de comunicación

• Comunicación lateral
• Redes
• Defensor de derechos de los trabajadores
• Comunicación informal
• Redes naturales
• El rumor

11
Lineamientos para reuniones grupales eficaces

• Distribuya con anticipación el temario y el
  material de referencia
• Especifique el objetivo
• Integre el grupo adecuadamente
• Aliente la expresión de puntos de vista
  minoritarios
• Separe la generación de ideas de la evaluación de
  ideas
• Haga explícitos los supuestos
• Legitime actitudes de cuestionamiento
• Controle discusiones irrelevantes
• Ponga a prueba el apoyo a una decisión
• Evalúe la eficacia del grupo
• Concluya con un comentarios positivo y asigne
  responsabilidades

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Tipos de relación entre personas que pueden
causar problemas interpersonales

• Trabajador veloz
• Trabajador inexperto
• Trabajador con escasa antigüedad
• Trabajador calificado
• Trabajador joven
• Trabajador con escasa autoridad
• Trabajador de escaso prestigio

• A trabajador lento
• A trabajador con más experiencia
• A trabajador con gran antigüedad
• A trabajador no calificado
• Para un trabajador de edad mayor
• A trabajador con mayor autoridad
• A trabajador de mayor prestigio
• Cuando afecta áreas sensibles de un trabajador

Davis hace referencia a las relaciones
interpersonales derivadas del inicio de
acción, cuando una actividad es iniciada por
uno y seguida por otro, pero estimamos que la
problemática puede tener -además- otras
manifestaciones
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Trabajo en equipo cuando los integrantes de un
equipo conocen los objetivos, contribuyen
responsable y entusiastamente a las tareas y se
apoyan entre sí.

• 4 elementos
• Un entorno de apoyo
• Coincidencia entre habilidades y requerimiento de
  roles
• Metas supremas
• Retribuciones a los equipos (no necesariamente
  económicas)

Fuente Davis
14
Ciclo de vida de un equipo
Formación
Ajuste
Equilibrio
Desempeño
Desintegración
Fuente Davis
15
Etapas usuales de la consolidación de equipos
Identificación de un problema
Recolección de datos relevantes
Retroalimentación y confrontación de datos
Experiencia de resolución de problemas
Aplicación al trabajo y seguimiento
Fuente Davis
16
Comparación de roles de supervisión

• Estructura tradicional
• Figura de autoridad
• Experto
• Maestro
• Solucionador de problemas
• Coordinador

• Estructura de equipos autodirigidos
• Entrenador y asesor
• Dirigente y alentador
• Asignador de recursos
• Administrador de enlace
• Facilitador

Fuente Davis
17
Gestión del conocimiento (Knowledge management)

• Proceso formal dirigido a identificar, capturar,
  almacenar, mantener, actualizar y transmitir el
  conocimiento existente en una organización
  haciéndolo universal dentro de la empresa.
• La gestión del conocimiento es un elemento
  fundamental en
• La estrategia general de una empresa
• La creación de valor para el cliente
• La productividad, calidad e innovación de los
  procesos
• La generación de ingresos

Fuente Primer Congreso Nacional de Gestión de
Conocimiento, Buenos Aires 13 de junio de
2001 Exposición de Jorge Ponte (Andersen)
18
Estrategia de la firma Andersen en Gestión del
Conocimiento

• Visión de la Gestión del Conocimiento
• Desarrollar y alimentar un entorno colaborador
  donde se puedan compartir fácilmente los
  conocimientos y experiencias de nuestra práctica
  mundial, permitiéndoles a los consultores
  responder rápidamente a las necesidades de los
  clientes con las más innovadoras soluciones de
  vanguardia.
• Misión de la Gestión del Conocimiento
• Capitalizar el conocimiento colectivo de todos
  los consultores, potenciándolo en la situación
  específica de cada cliente.

Fuente Primer Congreso Nacional de Gestión de
Conocimiento, Buenos Aires 13 de junio de
2001 Exposición de Jorge Ponte (Andersen)
19
Para Andersen el conocimiento incluye

• Saber quiénes son los consultores con
  experiencias y condiciones relevantes para
  prestar el mejor servicio a los clientes
• Saber qué problemas de negocios del cliente la
  firma ayuda a resolver, cómo se hace
  habitualmente, qué enseñanza se saca de ello y
  cómo aprovechar mejor las experiencias en
  proyectos similares.
• Saber cuáles son las investigaciones y tendencias
  más recientes del mercado.
• Saber cuáles son los últimos planes de
  capacitación para equipar a los consultores con
  los conocimientos y capacidades más importantes

Fuente Primer Congreso Nacional de Gestión de
Conocimiento, Buenos Aires 13 de junio de
2001 Exposición de Jorge Ponte (Andersen)
20
Componentes del Sistema de Gestión del
Conocimiento
CULTURE
PEOPLE
TECHNOLOGY
PROCESS
Fuente Primer Congreso Nacional de Gestión de
Conocimiento, Buenos Aires 13 de junio de
2001 Exposición de Jorge Ponte (Andersen)
21
Change Management

• El cambio siempre es una parte de los negocios.
  Sin embargo los cambios frecuentemente en gran
  escala que hoy se requiere de la organización son
  complejos, difíciles y emocionalmente
  desafiantes.

Fuente Sherrill Burns
22
The goals of change management

• Commitment compromiso con la misión, visión y la
  estrategia
• Confidence confianza en el proceso, en la
  capacidad de la organización para alcanzar el
  objetivo planteado
• Credibility que las ganancias por el cambio sean
  superiores al costo del mismo (dolor)
• Capability desarrollo de capacidades en
  empleados y managers

Fuente Sherrill Burns
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El rol de Recursos Humanos en change management

• Recursos Humanos es vital para comunicar y
  asesorar a todos los niveles durante un proceso
  de cambio. Diseñar estrategias de comunicación,
  contratar nuevos colaboradores, mantener contacto
  con consultores externos y proveer entrenamiento
  en nuevos trabajos y funciones.

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Tiempos asignados a actividades de change
management
Fuente Sherrill Burns
25
Lectura recomendada (no se incluirá en el examen)

• El valor del conocimiento. Para aumentar el
  rendimiento en las empresas, René Tissen, Daniel
  Andriessen, Frank y Lekanne Deprez de Editorial
  Prentice Hall
• Re inventing HR, Margaret Butteriss editora.
  (Artículo de Sherrill Burns sobre Change
  Management)