Visin del Mercado Laboral Actual

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Visión del Mercado Laboral Actual
Madrid, 21 de noviembre de 2007
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INDICE
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stión equipos humanos.ppt
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INDICE
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Demografía y mercado laboral

• Los factores que influyen directamente en la
  composición y situación del mercado laboral son

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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Incorporación de la mujer al mundo laboral

Fuente EPA (I Trimestre 2007 www.ine.es )
En los últimos 30 años, el número de mujeres
activas en nuestro país ha crecido alrededor de
un 30 cada 10 años.
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Descenso de la natalidad

Número medio de hijos por mujer
Hemos pasado de tener una media de hijos por
mujer de 2,8 en 1975 a una media de 1,3 en el
2005, muy por debajo de la tasa de reemplazo
(2,1).
Instituto Nacional de Estadística.Indicadores
demográficos básicos.
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Envejecimiento de la población

Tendremos una tercera edad española muy
importante, a la que hay que sumar los
pensionistas europeos que se ubiquen en España.
Instituto nacional de Estadística.
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Incremento demanda de trabajadores

Nuestro mercado laboral ha cambiado muy
significativamente en los últimos
años Hoy es mucho más grande
se han creado un 56,7 de empleos netos en los
últimos 20 años. Este crecimiento de la demanda
ha coincidido en el tiempo con un importante
descenso en la oferta.
Fuente EPA (III Trimestre 2007 www.ine.es )
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Reducción de la oferta de trabajadores

Nacimientos por año
SOURCE Instituto Nacional de Estadística. Basic
demographic indicators. Peoplematters Demography
and Labor Market Observatory.
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Incorporación del Inmigrante al Mercado Laboral

La inmigración ha sido regulada por diversas
leyes en los últimos años. Es un fenómeno nuevo y
trascendente para la sociedad española y para
nuestro Mercado Laboral. En el 2007 supone el 9,9
de la población total y un porcentaje muy
superior en la población mayor de 16 años.
Hay sectores con amplia implantación
(Agricultura, Construcción, Restauración, ), en
puestos no cualificados de mano de obra.
Fuente Elaboración propia a partir del INE.
Avance Padrón 2007
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Inmigración Análisis de Sectores

Industria Alta sofisticación
IDi
Servicios Profesionales
Utilities
TIC
S. Financieros
Alta
Administraciones Públicas
Biomédica
Industria Baja sofisticación
Nivel de cualificación
Construcción
Hostelería
Logística
Seguridad
Baja
Servicios Urbanos
Distribución
Servicio Doméstico
Agricultura
BACK-OFFICE
FRONT-OFFICE
Cercanía al cliente
Fuente Observatorio de Demografía y Mercado
Laboral PeopleMatters
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Población joven representada ajustada a las
  submuestras autonómicas, muestras y errores
  muestrales

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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Cómo reaccionan los jóvenes ante una oferta de
  empleo?

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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Cómo creen los jóvenes que se puede progresar
  profesionalmente?

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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Cuáles son las empresas más deseadas para
  trabajar y cuáles son las preferidas por los
  jóvenes españoles?

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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Factores que tienen en cuenta para elegir entre
  una empresa y otra para trabajar

Salario, ambiente laboral y horario, factores que
los jóvenes tienen en cuenta para elegir una
empresa para trabajar.
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Demografía y mercado laboral (cont.)

• Causas de abandono en la empresa

Los jóvenes ya no abandonan sólo las empresas por
razones económicas sino también por el ambiente
laboral que éstas ofrecen.
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Demografía y mercado laboral (cont.)
Fuente PeopleMatters a partir de datos del INE
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INDICE
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas

• Objetivos estratégicos en la gestión de personas
  para las empresas

Eficiencia de Costes
Atracción de los Mejores
Objetivos Nuevos
Objetivos Tradicionales
Alto Rendimiento
Retención de los Mejores
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)

• Cómo afecta esto a nuestras empresas?

ESTRATEGIA DE CAPITAL HUMANO
COMPENSACIÓN EFECTIVA
WILL MANAGEMENT
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)
El Capital Humano como palanca de cambio de las
funciones de la organización.
RRHH cómo socio estratégico que apoya la
consecución de resultados a través de iniciativas
apropiadas de RRHH.
La complejidad del momento nos lleva a
replantearnos también la estrategia en Gestión
del Capital Humano.
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)
La compensación es una herramienta de gestión
viva, que evoluciona y se modifica con las
variaciones en el Mercado Laboral.
Adaptado de WorldalWork (antigua ACA)
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)
ORÍGENES DIFERENTES
HORARIOS DIFERENTES
MENTALIDADES DIFERENTES
COSTUMBRES DIFERENTES
RELIGIONES DIFERENTES
IDIOMAS DIFERENTES
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)

• Nuevo liderazgo, centrado en las Personas, ya que
  si no se ejecuta, las personas (libres) cambiarán
  de proyecto.

Lograr la identificación de todo su equipo con el
proyecto empresarial (compromiso y sentimiento de
pertenencia)
Flexibilidad y capacidad de adaptación
Anticipación
Coherencia e integridad, reflejada en todos y
cada uno de sus comportamientos
Pensamiento lateral (mente imaginativa, creativa
y divergente)
Preocupación por la gestión de un talento cada
día más escaso
Sentir como propia la Misión y la Cultura de la
Empresa
Responsable de crear un microentorno en la
organización para atraer y retener el talento
Respeto por el equilibrio vida personal/profesiona
l
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)

• El compromiso del Empleado (libre) será un
  elemento crítico para conseguir losobjetivos
  empresariales.

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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)
MARCAS que atraen
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Nuevo paradigma. Repercusiones empresariales en
la gestión de personas (cont.)

• Y SOBRE TODO.
• Apliquemos el Modelo Relativista.
• Hay que adaptar las ideas, los modelos, las
  herramientas de gestión a cada circunstancia de
  negocio.

No existen formulas mágicas ni soluciones
universales!
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• Muchas gracias,alfonso.jimenez_at_peoplematters.
  com