Dia 1

1
Het aanwezige talent beheren in de social
profitsectorChrista Van Criekingen - Algemeen
Directeur van de VZW Rusthuizen ZvBPaul De
Schepper - Manager HR Consulting Acerta
2
Workshop HRM

• Talent Management als strategische prioriteit
• Hoe kunnen we onze attractiviteit als werkgevers
• in de Social Profit verhogen ?
• Welke zijn onze troeven ?
• Welke zijn de hindernissen ?
• Hoe het beschikbare talent beter managen en onze
  retentiekracht verhogen ?

3
HET AANWEZIGE TALENT BEHEREN IN DE SOCIAL PROFIT
4

• Situatieschets
• Verschil in aantrekkingskracht tussen ziekenhuis
  en woonzorgcentrum
• Negatieve beeldvorming in de media (scholen) rond
  de ouderenzorg moet omgebogen worden

5

• Anderzijds krijgen we een gewijzigd
  cliëntenprofiel. De toekomstige bewoner zal
  andere verwachtingen hebben.
• Nood aan nog meer arbeidskrachten in de toekomst
• Arbeidsduurverkorting
• Uitbreiding.
• Nood aan andere competenties
• ? ruimere kennis bvb. orthopedagogen

6
Vragen

• TWEE VOORNAAMSTE VRAGEN
• Hoe aantrekken
• Op welke manier houden (retentie)
• Nood aan een gezond evenwicht tussen instroom en
  uitstroom
• Nu bemoeilijkt door het onevenwicht tussen
  vraag en aanbod

7

• Leeftijdsstructuur medewerkers in onze
• 6 woonzorgcentra gt 45 jaar/totaal
• Binnen één Wzc afd3/3 boven 50 jaar

Plaats Percentage ()
Kapellen 49
Kessel 49
Nijlen 48
Wiekevorst 48
Holsbeek 41
Heist o/d Berg 38
8
(No Transcript)
9
Aanpak

• Reeds intuïtief houden we rekening met
• Familie-vriendelijk verroosteren (vs. wetgeving)
• Aanstelling adjunct-hoofdverpleegkundige
• Aanstelling referenten
• Wondzorg
• Dementie
• Palliatie.
• (horizontale promotie op basis van verworven
  competenties)
• Regelmogelijkheden o.a. feestdagen
• Feestjes op de afdelingen
• Inrichting afdeling

10
Opgepast

• Inzicht in maatschappelijke evoluties is
  noodzakelijk
• nieuwe medewerkers Y-generatie (geboren
  1976-2000)
• Wat willen zij
• zelfontplooiing en ontwikkeling
• evenwicht tussen werk en privé
• willen een zinvolle bijdrage leveren aan de
  samenleving

11
Oplossing Andere leiderschapsstijl

• Participerende niet-directieve leiderschapsstijl
• Ontwikkelingsgericht coachen
• Regelmatige feedback
• Open en transparante communicatie
• Win-win bekomen voor beide partijen
• (mobiele equipe met afwijkend uurrooster)

12

• Voorbeeldfunctie van de rechtstreeks
• leidinggevende
• belang van de wijze van leiding geven/aansturen
• Nieuw probleem verloning van de hoofden

13

• Belang van HRM met onder meer
• talent/competentiemanagement om een antwoord te
• bieden op de verwachtingen van toekomstige
• medewerkers.
• (nu één van de vele taken van de zorgcoördinator)

14
Besluit

• Functieomschrijvingen bestaan reeds
• maar er ontbreekt een peiler
• met name noodzakelijke competenties
• op basis waarvan de begeleiding van de
• medewerkers kan gebeuren

15
(No Transcript)