HUMAN RESOURCES PLANNING - PowerPoint PPT Presentation

1 / 31
About This Presentation
Title:

HUMAN RESOURCES PLANNING

Description:

Title: CHAPTER 4 Author: user Last modified by: ristanti Created Date: 9/12/2005 7:52:04 AM Document presentation format: On-screen Show Company: stie trisakti – PowerPoint PPT presentation

Number of Views:129
Avg rating:3.0/5.0
Slides: 32
Provided by: stik152
Category:

less

Transcript and Presenter's Notes

Title: HUMAN RESOURCES PLANNING


1
HUMAN RESOURCES PLANNING
  • M3 MSDM

2
HUMAN RESOURCES PLANNING
  • Perencanaan SDM proses menganalisis dan
    mengenali kebutuhan dan tersedianya SDM shg.
    organisasi dapat mencapai sasarannya.
  • Tujuan memastikan bahwa organisasi senantiasa
    memiliki orang dengan kemampuan yang benar
    tersedia untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

3
THE AIMS
  • Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan
    kualitas SDM yang dibutuhkan
  • Menyakinkan penggunaan terbaik atas SDM
  • Mengantisipasi masalah yang timbul dari
    kemungkinan surplus atau defisit SDM.

4
The BENEFITS
  • Memusatkan usaha staffing untuk mendapatkan,
    memperkerjakan dan menahan tersedianya orang
    terbaik yang cocok untuk memelihara budaya
    organisasi
  • Mendukung strategi organisasi dengan menyasarkan
    usaha staffing pada jumlah dan macam orang yang
    dibutuhkan untuk mengimplementasikan strategi
    organisasi
  • Membantu mengembangkan HR policy dan strategi
    staffing yang dibutuhkan untuk menciptakan sistem
    socio-technical/ terintegrasi di tempat kerja.

5
The BENEFITS (Conted)
  • Mengintegrasikan strategic demand dengan staffing
    level yang tepat
  • Meningkatkan utilisasi pemanfaatan SDM
  • Mencocokkan aktivitas SDM dan sasaran organisasi
    secara efisien
  • Mencapai penghematan dalam memperkerjakan
    karyawan baru
  • Mengembangkan information base SDM untuk membantu
    aktivitas SDM lainnya dan unit organisasional
    lainnya
  • Membuat demand utama pada pasar tenaga kerja
    lokal dengan berhasil
  • Mengkoordinasikan program SDM yang bebeda seperti
    rencana tindakan afirmatif (rencana yang
    dikembangkan employer untuk memastikn EEO dan
    kebutuhan memperkerjakan karyawan)

6
LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM
  • Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
  • - Jumlah pegawai yang diperlukan
  • - Kualifikasi yang dibutuhkan
  • - Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
  • Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
  • - Jumlah pegawai yang ada saat ini
  • - Usia pegawai, dan kemungkinan pensiun
  • - Jumlah lowongan yang ada
  • - Pegawai yang diperlukan
  • Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi karyawan
  • - pengumuman akan kebutuhan pegawai
  • Perencanaan untuk pengembangan
  • - Pendidikan dan pelatihan
  • - Pergeseran/ mutasi dan promosi
  • - Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga
    ahli

7
HUMAN RESOURCES PLANNING ACTIVITIES
  • DEMAND FORECASTING
  • Mengestimasi kebutuhan SDM yang akan datang
    dengan menunjuk pada rencana korporasi dan
    fungsional serta ramalan akan tingkat aktivitas
    yang akan datang
  • SUPPLY FORECASTING
  • Mengestimasi supply SDM dengan menunjuk pada
    analisis SDM saat ini dan tersedianya yang akan
    datang setelah memperhitungkan apa yang terbuang
  • DETERMINING MANPOWER REQUIREMENT
  • Menganalisis ramalan demand dan supply untuk
    mengetahui berapa besar deficit atau surplus yang
    akan datang

8
HUMAN RESOURCES PLANNING ACTIVITIES
  • Productivity and Cost Analysis
  • Menganalisis produktivitas, kapasitas,
    utilisasi, dan biaya SDM agar dapat mengenali
    kebutuhan untuk improvement dalam produktivitas
    atau mengurangi biaya
  • Action Planning
  • Mempersiapkan rencana untuk menghadapi ramalan
    deficit atau surplus akan SDM untuk meningkatkan
    utilisasi dan produktivitas atau mengurangi biaya
    SDM
  • Manpower Budgeting and Control
  • Menyusun anggaran dan standar SDM serta
    melakukan monitoring implementasi dan rencana SDM
    dibandingkan anggaran dan standar.

9
TANGGUNG JAWAB HR UNIT DALAM PERENCANAAN SDM
  • Menyiapkan sasaran HRP
  • Berpartisipasi dalam proses perencanaan strategis
    untuk keseluruhan organisasi
  • Merancang HRP data system
  • Mengumpulkan dan menganalisis data dari manager
    mengenai kebutuhan staffing
  • Mengenali HR strategies
  • Mengimplementasi HRP yang telah disetujui oleh
    top management

10
TANGGUNG JAWAB HR UNIT DALAM PERENCANAAN SDM
  • Mengenali kebutuhan supply and demand untuk
    setiap departemen
  • Mereview dan mendisikusikan perencanaan SDM
    dengan HR spesialist
  • Mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana
    departemen
  • Memonitor rencana SDM untuk mengenali perubahan
    yang dibutuhkan
  • Mereview rencana suksesi karyawan dan career path
    sejalan dengan rencana SDM

11
DEMAND FOR HUMAN RESOURCES
  • Short Range
  • - Menunjukkan job opening yang harus diisi dalam
    tahun mendatang
  • - Berdasarkan short range planning
  • Long Range
  • - Mengestimasi kebutuhan SDM untuk dua - lima
    tahun mendatang
  • - Berdasarkan long range planning

12
CAUSES OF DEMAND
  • External Challenge
  • (Economics, social-political-legal, teknologi,
    competitors)
  • Organizational Decisions
  • (Strategic Plans, budgets, sales and production
    forecast, new ventures, organizational and job
    design)
  • Workforce factors
  • (retirement, resignations, terminations, deaths,
    leaves of absence)

13
FORECAST TECHNIQUE
  • Expert Forecast
  • (Informal and instant decision, formal expert
    survey, nominal group technique, delphi
    technique)
  • Trend Projection Forecasts
  • (extrapolation, indexation, statistical
    Analysis)
  • Other Forecast Methods
  • (Budget and planning analysis, new venture
    analysis, computer models)

14
METODE MENETAPKAN BESARNYA SALES FORCE
  • BREAKDOWN METHOD
  • Rata-rata salespeople diperlakukan sebagai
    salespeople unit, dimana salespeople unit
    diasumsikan memiliki potensi produktivitas yang
    sama dalam jumlah penjualan yang dihasilkan dalam
    satu tahun
  • Besarnya sales force diperoleh dengan membagi
    sasaran penjualan setiap bulan dibagi potensi
    produktivitas setiap salespeople.

15
METODE MENETAPKAN BESARNYA SALES FORCE
  • Workload Method
  • - Menetapkan type of account pelanggan aktual
    dan potensial
  • - Menetapkan frekuensi call setiap type of
    account
  • - Menghitung annual call total yang dibutuhkan
  • - Menghitung jumlah total hari kerja karyawan
    setiap tahun
  • - Menghitung jumlah hari kerja tersedia setiap
    salespeople untuk menjalankan sales call selama
    satu tahun
  • - Menetapkan average daily call rate setiap
    salespeople
  • - Membagi annual call total yang dibutuhkan
    dengan annual call total tersedia dari setiap
    salespeople

16
HUMAN RESOURCES SUPPLY ANALYSIS
  • Menganalisis existing human resources (function
    atau departemen, occupation, level of skill,
    categories of staff)
  • Menganalisis potential losses atas existing human
    resources melalui labour westage (turnover index)
  • Menganalisis potential changes atau existing
    human resources sebagai dampak dari promotion dan
    transfer
  • Menilai perubahan kondisi pekerjaan (hours of
    work, overtime, holidays, retirement,
    part-timers, shift systems) dan absenteeism
  • Menganalisis sources of supply dari dalam
    perusahaan

17
THE SUPPLY OF HUMAN RESOURCES
  • Estimate of Internal Supply
  • Human Resources Audit
  • Succession Planning
  • Replacement Charts and Summaries
  • Estimate of External Supply
  • External needs
  • Labor market analysis
  • Community Attitudes
  • Demographics

18
EMPLOYMENT PLANNING AND FORECASTING
  • EMPLOYMENT PLANNING
  • Proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi
    lowongan masa depan berdasarkan pada suatu
    analisis dari posisi yg diharapkan terbuka dan
    akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar
  • perencanaan untuk mengisi beberapa atau semua
    posisi perusahaan di masa mendatang
  • suatu bagian terpadu dari proses perencanaan SDM
    dan strategik perusahaan

19
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
  • Faktor-faktor yg dibutuhkan dlm peramalan
    kebutuhan personil
  • - tuntutan untuk produk/ jasa
  • - volume dari produksi
  • - staf yg dibutuhkan
  • - turnover karyawan
  • - mutu dan sifat karyawan
  • keputusan untuk meningkatkan mutu produk/ jasa
  • perubahan teknologi dan administratif
  • - SD keuangan

20
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
  • Trend Analysis
  • analisis ttg kebutuhan employment masa lalu prsh
    selama satu periode tahun untuk meramalkan
    kebutuhan untuk masa depan
  • Ratio Analysis
  • tehnik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf
    di masa yad dgn menggunakan ratio antara volume
    penjualan dan jumlah karyawan yg dibutuhkan

21
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
  • The Scattter Plot
  • metode grafikal yg digunakan untuk membantu
    mengidentifikasikan hubungan antara dua variabel
  • Computerized Forecast
  • hubungan kebutuhan staf di masa depan dgn
    memperhitungkan penjualan prsh, volume produksi,
    dan personil yg dituntut untuk mempertahankan
    volume output dan meggunakan paket perangkat
    lunak

22
HOW TO FORECAST PERSONNEL NEEDS
  • Managerial Judgement
  • - keputusan untuk meningkatkan mutu produk/
    jasa dlm memasuki pasar baru
  • - perubahan administrasi dan teknologis
    menghasilkan produktivitas yg meningkat
  • - sumber keuangan yg tersedia

23
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
  • Qualifications Inventories
  • catatan sistematik manual atau terkomputerisasi
    mengenai pendidikan karyawan, karir dan
    pengembangan, bahasa, keterampilan khusus untuk
    digunakan dalam peramalan calon dari dalam untuk
    kepentingan promosi

24
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
  • Manual Systems and Replacement Charts
  • - Personnel Replacement Charts
  • catatan persh yg memperlihatkan kinerja saat
    ini dan kemampuan untuk dipromosikan dari calon
    dalam bagi kebanyakan posisi penting
  • - Position Replacement Card
  • kartu yg dipersiapkan untuk setiap posisi dlm
    sebuah prsh untuk memperlihatkan calon-calon
    pengganti yg mungkin dan kualitas mereka

25
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
  • Computerized Information Systems
  • - work experience codes
  • - product knowledge
  • - industry experience
  • - formal education
  • - training courses
  • - foreign language skill
  • - relocation limitations
  • - career interest
  • - performance appraisal

26
INTERNAL SOURCES OF CANDIDATES
  • JOB POSTING
  • Penempatan pengumuman mengenai adanya lowongan
    pada papan pengumuman perusahaan merupakan suatu
    metode yang efektif

27
MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWAN
  • PROMOSI DARI DALAM
  • Efektif tergantung pada aksi SDM lainnya,
    pemberian pendidikan dan pelatihan yang
    dibutuhkan untuk membantu karyawan
    mengidentifikasi dan mengembangkan potensi
    promosi mereka.
  • Penilaian yang berorientasi pada karir, penyelia
    dan karyawan diangkat dengan menautkan kinerja
    masa lalu dari karyawan, pilihan karir, dan
    kebutuhan pengembangannya dalam sebuah rencana
    karir yang formal.
  • Suatu sistem untuk menilai catatan karir dan
    memasang pengumuman lowongan jabatan, sistem yang
    menjamin semua karyawan yang memenuhi syarat akan
    diinformasikan mengenai lowongan dan
    dipertimbangkan untuk itu.

28
Perencanaan Suksesi
  • Merujuk pada rencana rencana yang dibuat sebuah
    perusahaan untuk mengisi posisi eksekutifnya yang
    paling penting. Akan tetapi, dalam praktik sering
    mencakup suatu rangkaian langkah yang cukup rumit
    dan terpadu.
  • Analisis atas tuntutan bagi para manejer pada
    tingkat perusahaan, fungsi dan ketrampilan.
  • Audit atas eksekutif yang ada dan proyeksi atas
    pemasokan masa depan yang mungkin dari sumber
    internal dan eksternal.
  • Merencanakan jalur karir individual berdasarkan
    pada perkiraan obyektif kebutuhan masa depan dari
    perusahaan, juga kebutuhan individual.

29
  • Promosi yang dipacu, dengan pengembangan yang
    ditargetkan terhadap kebutuhan masa depan dari
    bisnis.
  • Konseling karir yang dilangsungkan dalam konteks
    pemahaman yang realistik atas kebutuhan masa
    depan dari perusahaan, juga kebutuhan individual.
  • Pelatihan dan pengembangan yang berhubungan
    dengan kinerja untuk mempersiapkan individu bagi
    peran masa sepan juga tanggung jawab sekarang.

30
FORECASTING THE SUPPLY OF OUTSIDE CANDIDATES
  • General Economics Conditions
  • meramal kondisi ekonomi umum dan angka
    pengangguran umum yg diperkirakan, biasanya makin
    rendah angka penggangguran, makin rendah
    pemasokan tenaga kerja dan makin sulit untuk
    merekrut personil
  • Local labor Market Conditions
  • Occupational Market Conditions
  • meramalkan ketersediaan calon jabatan potensial
    dlm jabatan spesifik

31
KESIMPULAN
  • Perencanaan SDM membutuhkan faktor waktu,
    personel dan juga sumber financial.
  • Perencanaan SDM dilakukan pada organisasi yang
    besar, dimana hal ini berarti juga mendapatkan
    efektivitas yang lebih besar. Perencanaan juga
    menggambarkan usaha oleh SDM untuk memperkirakan
    kebutuhan dimasa yad dan supply dari para tenaga
    kerja, jadi dalam hal ini data merupakan suatu
    hal vital.
Write a Comment
User Comments (0)
About PowerShow.com