Change Management

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Culture dentreprise et stratégie de changement
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Organisateur Consultant Robert MARNETTE
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Présentation Robert MARNETTE

• Formation de base et parcours professionnels
• Compléments de formation
• Fil rouge de mes interventions
• Quelques références
• M.C at Work
• Méthodes dintervention

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Cest quoi une culture dentreprise ? (définition)
 Un ensemble de prémisses et de croyances
partagées que le groupe a appris au fur et à
mesure quil a résolu ses problèmes dadaptation
externe et dintégration interne, qui a
fonctionné suffisamment bien pour quil soit
considéré valide, et par conséquent est enseigné
aux nouveaux membres comme la manière appropriée
de percevoir, de penser et de ressentir par
rapport à ses problèmes.  Définition Vadequa
Autre définition La culture dentreprise est
un ensemble de valeurs partagées, rites, mythes,
symboles etc et une culture à formaliser dans le
projet dentreprise. R.Marnette
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Analyse de la valeur de la culture dentreprise
Cest fait de quoi ? (Caractéristiques)
Cela sert à quoi ? (fonctions)
Cela répond à quoi ? (besoins)
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Réponses

• Les composants culturels
• Les valeurs
• Les normes
• Les rites
• Les mythes et symboles
• Lhistoire de lentreprise et de ses fondateurs
• Le temps et lespace

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 Il ny a pas dentreprise sans culture
dentreprise  Quelle le veuille ou non,
lentreprise génère une culture de faits par son
fonctionnement, son développement, voire son
déclin Toute entreprise véhicule des valeurs,
fabrique des sentiments, des ressentiments
Dans la réalité, il y a une mosaïque de
cultures dans les entreprises
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Fonctions
La culture dentreprise sert à alimenter le
moteur de développement et la performance de
lentreprise. Comment ? En jouant un rôle
essentiel dans

• Lattraction
• La motivation
• La fidélisation des salariés

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Pour Quoi ? (finalités enjeux de la culture
dentreprise)
Les entreprises ayant une culture forte et
partagée par les salariés sont 6x plus
performantes Les employés qui partagent la
culture de lentreprise sont plus engagés, et
sont 48 plus productifs La culture
dentreprise est le premier facteur pris en
compte par les candidats pour choisir une
entreprise. 46 des recrutements échouent 89
des échecs ne sont pas liés aux compétences. Coût
dun mauvais recrutement 150 du salaire
annuel.
NB les sources de ces études sont accessibles
chez Vadequa
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• Constat
• On observe des écarts majeurs entre
• La culture ressentie par le salarié et la
  culture que pense avoir la direction
• La culture souhaitée par les salariés et la
  culture souhaitée par la direction
• Les valeurs affichées par les entreprises sont
  souvent en décalage avec la réalité
• On recrute sur le savoir-faire mais on licencie
  sur le savoir-être

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Besoins

• Une culture bien alignée vous permet de
• Recruter des hauts potentiels
•  Motiver  créer les conditions qui motivent
• Fidéliser les salariés
• Créer un esprit maison .
• Développer un outil de gestion
• Construire un système cohérent de valeurs
• Unifier les cultures (ex entreprises
  internationales)
• Harmoniser dans les cas de fusion et
  acquisition
• Faire face à la turbulence de lenvironnement

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• Le capital humain et immatériel prend le pas sur
  le capital physique et matériel en raison des
  impératifs de créativité, dadaptabilité et
  dinnovation.
• Doù lintérêt de développer des méthodes
  scientifiques, des outils performants pour
• Mesurer
• Piloter
• Favoriser le développement des salariés
• Recruter des hauts potentiels
• Ces méthodes et outils, Vadequa vous le propose

La culture dentreprise
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• Le lien entre la culture dentreprise et la
  stratégie de changement cest le projet
  dentreprise
• Objectifs du projet dentreprise
• Mobiliser une capacité organisationnelle
  collective dimplication au travail, dadaptation
  au changement, dinitiative rapide, de motivation
  positive etc.
• Mettre activement la plus grande part de
  lentreprise au service de lorganisation
  (démarche active)

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STRATEGIE DE CHANGEMENT Plutôt quun long
discours je vous propose un petit exercice
simple Explication du consultant
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•  Plus cela change, plus cest la même chose 
• P. Watzlawick
• La relation paradoxale qui existe entre la
  permanence et le changement.
• La permanence et le changement doivent être
  envisagés ensemble,
• pourquoi ?
• Toute perception et toute pensée sont relatives
  et opèrent par comparaison et par contraste.
•  
• Un problème, c.à.d. une situation récurrente,
  redondante, non voulue, nous amène à se poser 2
  questions 
• - Comment cette situation persiste-t-elle ?
• - Que faut-il faire pour la changer ?

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• Il existe 2 types de changement  (théorie des
  groupes et théorie des types logiques).
• Un changement de type I on change quelque chose
  à lintérieur du système donné qui lui ne change
  pas.
• Exemple  vie privée/vie professionnelle
• Un changement de type II  on modifie le système.
  Ce type de changement est généralement introduit
  de lextérieur 
• Exemple  vie privée (thérapeute)/vie
  professionnelle (consultant)

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• Pour réussir un changement nous préconisons
  (approche systémique) de soccuper des effets
  (finalité/objectif) et non des causes.
• Se positionner dans lici et maintenant et
  pas dans le pourquoi cela sest passé

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• Constat 
• Les suiveurs attendent que le changement soit
  visible.
• Les visionnaires anticipent le changement, doù
  un fonctionnement, une logique de pensée, un état
  desprit différents.
• (cf. neurosciences et le fonctionnement du
  cerveau  neolimbique/préfrontal).

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• Pourquoi changer ? OU Pour quoi changer ?
•  
• Causalité Finalité
• Changement de logique

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• Approches

Analytique
Systémique
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• Énergie Énergie
• Problème
• (blocage)
• Finalité / Objectif
• (futur)
• A cause de qui ?
• A cause de quoi ?

Causalité (passé)
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• (Coté causalité)Le but identification des
  causes.
• Dans la logique analytique, lobjectif est masqué
  par le problème
• (Coté finalité)Dans la logique systémique, le but
  est la clarification de lobjectif masqué par le
  problème.

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• Conclusion Comportements
• Attitudes
• Energie
• Logique de pensée
• Différents face à une même situation.

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• Changer de logique sortir du cadre

• Lespace solution doit être plus grand que
  lespace problème.

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• Les questions fondamentales sur le processus de
  changement sont
• QUAND QUOI COMMENT

Déclencheur Emotions Insatisfaction Autres
Stratégies et processus
Objet du changement
Finalité (objectif)
EFFETS (Futur)
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• Le  Quand ? Déclencheur
• Les émotions

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• Les émotions
• Les 4 émotions de base  peur, joie, tristesse,
  colère

• Les émotions ont une fonction centrale dans la
  prise de décision, elles interviennent dans la
  capacité de survie individuelle et collective,
  doù lintérêt de diriger lénergie vers un but.
• Les émotions interviennent au niveau de la
  mémoire, des décisions, de la créativité.

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• Linsatisfaction va conduire à linnovation, elle
  est utile pour la résolution de problèmes.
• Linsatisfaction énergie projet pour orienter
  linsatisfaction vers la résolution de problème.

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• Linnovation et la transformation ont pour levier
  des émotions négatives.
• Transformer la peur de linconnu en maîtrise de
  la situation est lenjeu du changement 
• Transformer linsatisfaction en satisfaction est
  la quête de lêtre humain.
• Le désir de réussite par le challenge des
  problèmes à résoudre entreprises innovantes.

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• Les entreprises sont les instruments de ceux à
  qui elles rapportent de largent et non ceux qui
  y travaillent. Mais la créativité repose sur ceux
  qui y travaillent !!!.
• Organiser les crises de lhoméostasie est la une
  des responsabilités des dirigeants et des
  managers.

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• Les évolutions se font par étapes à travers des
  crises.
• Faire évoluer simultanément culture dentreprise,
  modes de coopération des équipes, les
  représentations individuelles, cest un des
  challenges du DRH.

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• Nouvelles technologies impliquent des nouveaux
  modes déchanges
• Pour manager, transformer lentreprise, le
  processus relationnel est au cœur du dispositif.
• La stratégie de changement est fondée sur un
  processus qui vise à conduire une crise organisée
  de léquilibre homéostatique du système.

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• Changer quoi ?
• Quel est lobjet du changement ?
• Exemples
• Lorganisation du travail
• La culture dentreprise
• La stratégie
• Les politiques RH
• Les systèmes dinformation
• Autres
• Exemples vécus

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• A quel niveau se situe le changement ?
• Stratégique
• Managérial
• Opératoire

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• Prise de recul. (Outils de prise dinfo)
• Cadrage dune action ou dun projet
• (voir annexe)

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• Le projet au cœur de lentreprise (approche
  systémique)
•  La théorie cest quand on sait tout et que rien
  ne fonctionne 
•  La pratique cest quand tout fonctionne et que
  personne ne sait pourquoi  A. Einstein

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• 4 concepts clés

• Homéostasie -Personne
• -Organisation
• Désapprentissage
• Émotions
• Résistance

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• 4 étapes

• Vision et stratégie pilotage
• Procédures molles
• - Comportements
• - Valeurs
• - Moyens relationnels
• Procédures
• - Règles de jeux formalisées
• - Moyens techniques
• Modalités opérationnelles

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• Objectifs boussole

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• 2 dimensions
• - Organisationnelle
• - Humaine

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• Ce qui sert à changer
• Organisation ? fonctionnement
• Équipe(s) ? collaboration/coopération
• Personne(s) ? compétences/talents

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• Stratégie // ostéopathie

• Axe stratégique axe de circulation de lénergie

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• Articuler

• Le stratégique et lhumain
• Le fonctionnel et le technique

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• Cas concrets

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• Conclusion  Il y a un avenir à bâtir, nous
  sommes condamnés à devenir intelligents (Michel
  Serres)

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