Naturaleza del Liderazgo

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Naturaleza del Liderazgo
Dr. Rafael Cartagena
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Naturaleza del Liderazgo

• Definiciones Variadas
• - Liderazgo es el proceso de influenciar las
  actividades de un grupo para conseguir unas
  metas. (Bernard Bass, Leadership and Performance
  Beyond Expectations)

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• Liderazgo es influenciar, girar la dirección, el
  curso, la acción y la opinión (Warren Bennis and
  Burt Names Leaders The Strategies for Taking
  Charge)
• Liderazgo es la relación interactiva entre un
  líder y cada uno de sus subordinados (George
  Graen, Role Making Processes Within Complex
  Organizations)

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• Liderazgo es el incremento de la influencia más
  allá del cumplimiento mecánico con directivas
  rutinarias de la organización. (Daniel Vantz y
  Robert Kahn, The Social Psychology)
• Liderazgo es influencia efectiva (Chris Argyns,
  Increasing Leadership Effectiveness)
• El liderazgo exige inevitablemente usar el poder
  para influenciar el pensamiento y las acciones de
  otra gente. (Abraham Zaleznik Managers and
  Leaders Are They Different?)

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Fuentes de Poder

• Hay 5 fuentes distintas del poder del lider sobre
  los subordinados.
• Poder Legítimo Es el poder que tiene el lider
  por su posición en la jerarquía de la
  organización.
• El poder legítimo se basa en la percepción
  netamente aceptada que el lider tiene el derecho
  de influenciar al subordinado

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• Poder de Recompensa Los líderes adquieren este
  poder por su capacidad de recompensar a los
  subordinados. La fuerza del poder se basa en la
  cantidad de la recompensa que el lider controla y
  en la fuerza del deseo del subordinado por la
  recompensa.

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• Poder de coerción Se refiere a la habilidad para
  controlar y administrar castigo a los
  subordinados por no cumplir con las direcciones
  del lider.
• Ejemplos
• Reprender, cambio de trabajo, amenazas,
  suspensiones, bajadas de puesto.

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• Poder del Perito o Experto Se basa en la
  habilidad o conocimiento especial que el lider
  tiene y necesita el grupo. Se ve al lider como
  capaz de analizar, implantar y controlar las
  tareas. Este poder se basa en la educación y
  experiencia del lider.

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• Poder de Referencia Es la habilidad de los
  lideres de desarrollar seguidores por la
  fortaleza de sus personalidades. Es una forma de
  carisma que produce respeto y atrae a otros al
  lider. Tambien el poder de referencia emana por
  la referencia de una persona con otro individuo
  poderoso en la organización.

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(No Transcript)
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• Nuevo Concepto del Poder de Diane Tracey The
  Power Pyramid How to Get Power by Giving It
  Away.
• El concepto de apoderamiento (Empowerment)
• El lider consigue el poder compartiendo con los
  subordinados.

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Los 10 principios del apoderamiento

1. Decir a los subordinados sus responsabilidades.
2. Dar autoridad cónsona con la responsabilidad.
3. Establecer estándares de excelencia
4. Adiestrar

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• Enseñar e informar
• Proveer retroalimentación en su desempeño
• Reconocer los logros
• Confiar en subordinados
• Tolerar el proceso
• Tratar con dignidad y respeto

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• Otros teóricos como Muth (Toward an Integrative
  Theory) propone usar el término influencia más
  que poder. Definen influenciar como la habilidad
  del líder para afectar el comportamiento del
  grupo sin fuerza ni la autoridad. Gary Yukl
  (Leadership in Organizations) establece la
  siguiente lista para influenciar

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Yukls Classification of Proactive Influence
Tactics

• Rational persuasion
• The agent uses logical arguments and
  factual evidence to show that a proposal or
  request is feasible, that it is relevant
  for attaining important task objectives.

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• Apprising
• The agent explains how carrying out a
  request or supporting a proposal will
  benefit the target personally or will help
  to advance the target persons career.
• Inspirational appeals
• The agent appeals to the targets values and
  ideals or seeks to arouse the target persons
  emotions to gain commitment for a request or
  proposal

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• Consultation
• The agent asks the target person to express
  concerns and suggest improvements for a
  proposed project, activity, or change for
  which the target persons support is desired.
• Collaboration
• The agent offers to provide relevant
  resources and assistance if the target will
  carry out a request or approve a proposed
  change.

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• Ingratiation
• The agent uses praise and flattery before or
  during an attempt to influence the target
  person to carry out a request or support a
  proposal.
• Personal appeals
• The agent asks the target to carry out a
  request or support a proposal out of
  friendship or loyalty, or asks for a
  personal favor before saying what it is.

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• Exchange
• The agent offers an incentive, suggests an
  exchange of favors, or indicates willingness
  to reciprocate at a later time if the target
  will do what the agent requests.
• Coalition tactics
• The agent seeks the aid of others to
  persuade the target to do something, or
  uses the support of others as a reason for
  the target to agree with a request.

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• Legitimating tactics
• The agent seeks to establish the
  legitimacy of a request or to verify that
  he/she has the authority to make it by
  referring to rules and formal policies or
  presenting supporting documents.
• Pressure
• The agent uses demands, threats, frequent
  checking, or persistent reminders to
  influence the target to do what he/she wants.

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Comportamiento del Líder

• Otra manera de entender el liderazgo es
  comparando los comportamientos de líderes
  eficientes e ineficientes. El enfoque consiste en
  determinar qué hacen los líderes eficientes.
• No es que existe una dicotomía total, es decir
  las características personales de un lider pueden
  influenciar en la organización.

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Hay muchos listadosCaraterísticass y
habilidades asociadas con los líderes exitosos

• Características
• Se adapta a Situaciones
• Atento al Medioambiente
• Ambicioso y orientado al éxito
• Asertivo
• Cooperador

• Habilidades
• Inteligente
• Hábil Completamente
• Con inventiva
• Diplomático y con tacto
• Habla bien en público

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• La Asociación Nacional de Directores de Escuelas
  Secundarias de Estados Unidos (NASSP) establece
  su propio listado de destrezas

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Destrezas Administrativas

1. Análisis de Problemas Habilidad para manejar los
   datos importantes y analizar información compleja
   para determinar los ejemplos importantes de una
   situación problemática.
2. Juicio Habilidad para llegar a conclusiones
   lógicas basada en información disponible supone
   destrezas para identifiar las necesidades
   educativas y establecer prioridades y la
   capacidad para evaluar críticamente las
   comunicaciones escritas.

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1. Habilidad organizacional Habilidad para
   planificar, proponer y controloar el trabajo de
   otros. Habilidad para usar los recursos de una
   manera óptima y para manejar volúmenes grandes de
   papeleo y fuerte demanda sobre el propio tiempo.
2. Decisión Habilidad para cuando es necesaria una
   decisión y para actuar rápidamente.

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Habilidades Interpersonales

1. Liderazgo Habilidad para involucrar a otros en
   la solución de problemas, reconocer cuando un
   grupo necesita dirección, y para interactuar con
   un grupo y conducirlos a completar una tarea.
2. Sensibilidad Habilidad para percibir las
   necesidades, preocupaciones y problemas de los
   otros para resolver conflictos

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• tacto para manejar personas de distintos
  orígenes habilidd para manejar las emociones de
  la gente.
• 7. Tolerancia al estrés Habilidad para actuar
  bajo presión y con oposición.

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Comunicación

• 8. Comunicación oral y escrita

Otras Dimensiones
9. Variedad de intereses Capacidad para discutir
una variedad de asuntos educativos, políticos,
económicos y deseo de participar en estos eventos.
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• 10. Motivación personal Necesidad de tener
  resultados en todas las actividades intentadas
  evidencia que el trabajo es importante en la
  satisfacción personal habilidad para
  autodisciplinarse.
• 11. Valores Educativos Poseer una filosofía
  educativa bien razonada receptividad a nuevas
  ideas y al cambio.

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Teoría de la Contingencia

• La teoría de la contingencia establece que el
  liderazgo efectivo depende de la interacción de
  las características personales del lider, de su
  comportamiento y factores en la situación
  específica.

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• La Teoría de Contingencia de Fred Fiedler y
  Martin Chemers Improving Leadership
  Effectiveness The Leader Match Concept

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(No Transcript)
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• Fiedler afirma que la efectividad del lider
  dependerá del sistema de cada lider y el grado de
  control que el lider tiene de la situación.
• Los factores de la situación son
• Relación lider-miembro
• Estructura de la tarea a realizarse
• Posición de poder del lider
• Fiedler desarrolló el concepto de estilo de
  liderazgo y una teoría para modelos.

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Estilo de Liderazgo

• Estilo significa la manera como el lider
  influencia a sus subordinados.
• Robert Tannenbaumm y Warren Schmidt (How to
  Choose a Leadership Pattern) elaboraron el
  concepto del continuo que existe entre 2 extremos
  de liderazgo el liderazgo centrado en el lider
  en un extremos y el liderazgo centrado en los
  subordinados en el otro. Entre estos extremos hay
  puntos representando varias combinaciones de
  autoridad gerencial y libertad de los
  subordinados.

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Continuo de Estilos de Liderazgo de Robert
Tannenbaum
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• Robert Blake y Jane Mouton (The Managerial Grid
  III The Key to Leadership Excellence)
  desarrollaron el concepto de la rejilla
  gerencial.
• Definen 2 dimensiones de la orientación de un
  lider preocupación por la producción y
  preocupación por la gente.
• La rejilla establece 5 estilos de liderazgo.

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(No Transcript)
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• En el 1991 Blake y McKanse en The New Managerial
  Grid (Leadership Dilemas Grid Solutions)
  propusieron 7 nuevos estilos
• Dictatorial (controla y domina)
• Acomodador (apoya y cede)
• El de status quo (balancea y negocia)
• Indiferente (evade y elude)
• Paternalista (prescribe y guía)
• Oportunista (explota y manipula)
• Sólido (contribuye y se compromete)

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• Estilos Tridimensionales de William Reddín,
  Managerial Effectiveness. Cuando el estilo de un
  lider es apropiado a una situación se considera
  eficiente.

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(No Transcript)
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• Los estilos eficientes son
• Desarrollador
• Ejecutivo
• Burócrata
• Burócrata Benevolente
• Los ineficientes son
• Misionero
• Término medio (compromisos)
• Desertor
• Autócrato

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Estilos Eficientes

1. El Desarrollador Este líder tiene el máximo de
   preocupación por las relaciones y el mínimo por
   la tarea. Confía en las personas y trata de
   desarrollarlos como personas.
2. Ejecutivo Máxima preocupación por la tarea y las
   relaciones. Es un buen motivador, que establece
   estándares alto, reconoce las diferencias
   individuales y usa la gerencia de equipo.

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• 3. Burócrata El mínimo de preocupación por la
  tarea y las relaciones. Es preciso y se interesa
  principalmente por las reglas, que las usa para
  mantener control de la situación.
• 4. El Autócrata benévolo Máximo de preocupación
  por la tarea y un mínimo por las relaciones.
  Conoce exactamente lo que quiere y cómo
  conseguirlo sin causar resentimiento.

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Estilos ineficientes

1. Misioneros Tiene la máxima preocupación por las
   personas y las relaciones, y un mínimo por la
   tarea en situaciones en que ese comportamiento es
   inapropiado. Valora la armonía como un fin en sí
   mismo.
2. El Negociador Se preocupa por la tarea y las
   personas en situaciones que exigen énfasis en una
   de las dos. No sabe tomar decisiones y se deja
   presionar.

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• 3. Desertor Mínimo de preocupación por la tarea
  y las relaciones en situaciones en que ese
  comportamiento es inapropiado. Es pasivo y no
  comprometido.
• 4. Autócrata Ninguna preocupación por la tarea.
  No tiene confiana en los demás es poco agradable
  e interesado en el trabajo inmediato.

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Desarrollo de las Teorías Administrativas

• Una teoría es un conjunto de conceptos
  (constructs) definiciones y proposiciones que
  presentan una visión sistemática de los fenómenos
  especificando las relaciones entre las variables
  con el propósito de explicar y producir un
  fenómeno (Fred Kerlinger, Foundations of
  Behavioral Research)
• - Una teoría es una generalización que explica
  algunos fenómenos de una manera sistemática.

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Teorías Clásicas

• Teoría de la Gerencia Científica
• Surge a principios del siglo 20. Incluye la
  gerencia científica y la gerencia administrativa.
  
• Gerencia Científica (Frederick Taegler.
  Principles of Scientific Management)

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• Análisis científico de los trabajos
• Selección de personal
• Cooperación de la gerencia
• Supervisión funcional

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• B) Teoría de la Gerencia administrativa
• (Henri Fayol, Luther Gulik, Max Weber)
• Gulik acuñó las siglas POSDCORB
• Planning Directing
• Organizing Coordinating
• Staffing Reporting
• Budgeting

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La Teoría de Path Goal (Camino-Meta)

• La teoría Path Goal explica cómo los líderes
  motivan a los subordinados para conseguir las
  metas. Establece la relación entre el estilo del
  líder, las características de los subordinados y
  el ambiente de trabajo. Parte de la teoría de que
  los subordinados estarán mejor motivados si creen
  que sus esfuerzos resultarán en buenos resultados
  y que tendrán buenas recompensas. Desarrollada
  por R. House y R. Mitchell (Path-Goal Theory of
  Leadership)

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Idea Básica de Path-Goal Theory
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• El líder que usa Path Goal
• Define metas
• Clarifica el camino
• Remueve obstáculos
• Provee apoyo

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Componentes Principales de Path-Goal
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Conducta del Líder

• Liderato Directivo Da instrucciones de la tarea,
  define sus expectativas, dice cómo se hará y el
  tiempo. Establece estándares claros de desempeño
  y aclara las reglas y reglamentos.
• Liderato Apoyador Se esfuerza por hacer el
  trabajo agradable a los subordinados, los trata
  como iguales y con respeto.

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• Liderato Participativo Invita a los subordinados
  a partcipar en la toma de decisiones, consulta,
  pide sus opiniones e integra sus sugerencias.
• Liderato orientado al éxito Reta los
  subordinados a dar el máximo y establece
  estándares altos de excelencia tiene gran
  confianza en los subordinados y altas
  expectativas de ellos.
• House y Mitchell dicen que el líder puede usar
  todas estas conductas en diferentes situaciones.

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Características de los Subordinados

• La conducta de los subordinados determina cómo el
  comportamiento del líder es interpretado por los
  subordinados. Estas características determinan el
  grado de satisfacción o insatisfacción de los
  subordinados con la conducta del líder.
• - Los subordinados con grandes necesidades de
  afiliación prefieren un líder apoyador que
  encuentren amigable.

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• Los subordinados dogmatizados y autoritarios
  prefieren un líder directivo.
• Los subordinados con deseos de control interno o
  externo. Los internos prefieren un líder
  participativo los externos el directivo.
• Los subordinados con distintos niveles percibidos
  de habilidades para las tareas necesitan menos o
  más dirección, dependiendo del grado de
  percepción de sus habilidades.

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Características de la Tarea

• Los siguientes elementos de las tareas a realizar
  tienen un impacto en cómo el líder influencia a
  los subordinados
• El sistema formal de autoridad
• El grupo primariamente responsable de la tarea.

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• En general, cuando una situación está claramente
  estructurada, con normas fuertes y un sistema
  establecido de autoridad los subordinados
  encuentran el camino a las metas fácilmente y
  necesitan menos del líder. En situaciones menos
  claras el líder tiene que involucrarse más. Esta
  teoría provee dirección sobre cómo los líderes
  pueden ayudar a los subordinados a hacer un
  trabajo de forma satisfactoria e indica cuál es
  el mejor estilo en un momento dado.

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Cómo Funciona la Teoría Camino Meta (Path-Goal)
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(No Transcript)
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Teorías de las Relaciones Humanas

• Experimentos conducidos por Etton Mayo en 1993
• First Relay Assembly Test Room
• Second Relay Assembly Group
• The Mica-Splitting Groups
• The Typewritey Group
• Bank Wiring Abbreviation Room

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• B) Otras Contribuciones
• Produjeron los siguientes principios
• Los empleados se motivan por necesidades sociales
  y psicosociales más que por incentivos económicos
• Estas necesidades como reconocimiento,
  pertenencia, seguridad son más importantes, para
  determinar la productividad de los empleados que
  el ambiente de trabajo.

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• 3. Las percepciones, creencias, motivaciones,
  conocimientos, respuestas a la frustracion, los
  valores y factores similares pueden afectar el
  comportamiento en el trabajo.
• 4. Los empleados forman organizaciones informales
  que funcionaron paralelos a las formales.

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• 5. Estos grupos informales establecn sus propias
  normas y códigos de conducta. El conflicto y la
  conformidad dentro de estos grupos impartan el
  comportamiento laboral.
• 6. Los empleados responden mejor a una gerencia
  que los apoya
• 7. La comunicación, el poder, la influencia, la
  autoridad, la motivación y la manipulación son
  importantes para las relaciones entre
  subordinados y superiores. Por eso los
  propulsores de esta teoría piensan que un líder
  demócrito es mejor que autocrático.

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(No Transcript)
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Teorías Conductuales

1. Teoría X y Teoría Y de Douglar MrGregor
2. Teorías Higienistas de Frederck Serzberg
3. Teorías de Contingencia de Fred Fiedler y la
   Rejilla Gerencial de Robert Blake y Jane Morton