Feedback und Konstruktive Kritik

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Feedback und konstruktive Kritik Ehrliche
Unterstützung zur persönlichen Entwicklung des
Anderen... oder ...zumindest faire
Rückmeldung... oder ... nur Frust ablassen?
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Persönlichkeit - Konstruktive Kritik -
Feedback

• Ein Kernthema unserer Persönlichkeit besteht
  darin, Übereinstimmung
• zwischen dem Selbst- und dem Fremd-Bild über
  uns herzustellen.

• Der Unterschied zwischen diesen beiden Bildern
  erzeugt deshalb
• potentielle Unsicherheiten.

• 100 Übereinstimmung werden wir nie erreichen,
  aber durch Feed-
• back und dessen Reflektion bzw. Integration
  in unser Selbst-Bild
• wird die Lücke kleiner.

• Konflikt-Fähigkeit ist die Bereitschaft, die
  Unsicherheit zu überwin-
• den, etwas Negatives über die eigene Person
  zu hören und die eventu-
• ellen Abweichungen für sich zu klären.

• In einem Konflikt gibt es immer Beiträge von
  beiden Seiten -
• seien es Tat-Sünden oder
  Unterlassungs-Sünden

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Destruktive Kritik so läuft sie ab
Destruktive Kritik hat den Charakter des
Verurteilung bzw. der Abwertung der
Persönlichkeit des Anderen, indem sie

• die Persönlichkeit des anderen kritisiert (
  statt des Fehlverhaltens),
• (z.B. ...du bist eine faule Person...,
  statt... diese Leistung ist ungenügend...)

• oft übertrieben, mit Verallgemeinerungen oder
  absoluten Aussagen
• formuliert (...immer Du..., Nie machst
  du..., ...natürlich wieder..)

• keinen Spielraum für andere Perspektiven
  zulässt (nur die eigene
• Meinung als Realität zulässt) (...genau so
  ist das, egal, was Du jetzt sagst...)

• die Person mit Anderen vergleicht (...nimm Dir
  an X ein Beispiel...)
• gt löst Minderwert-Gefühle aus

• die Person in der Öffentlichkeit kritisiert.

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Konstruktive Kritik fair bleiben

• Konstruktive Kritik akzeptiert grundsätzlich
  den Anderen als Persön-
• lichkeit. Sie ist deshalb von der Motivation
  geleitet, die Person durch
• das Feedback zu unterstützen (sich zu
  verbessern oder zu ändern)

• Machen Sie durch Ihre Formulierungen deutlich,
  daß die Kritik
• die Verhaltens-Ebene betrifft und nicht die
  Person als Ganzes
• (z.B. ...das Verhalten XY ist
  unzuverlässig... statt ..Du bist ...).

• Seien Sie mit Ihren Worten so präzise wie
  möglich, geben Sie Beispiele
• und vermeiden Sie Verallgemeinerungen (wie
  immer, nie usw.).

• Vergewissern Sie sich beim Kritisierten, wie
  Ihre Aussagen angekom-
• men sind und geben Sie grundsätzlich jedem
  die Gelegenheit, die
• Situation aus eigener Sicht zu kommentieren.

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Das Konstruktive Kritik-Gespräch

• Idealtypisch hat ein Kritik-Gespräch drei
  Phasen (3B-Regel)

• Neutrale Beschreibung des Sachverhaltes
  (Situation/Beispiel),
• auf die sich die Kritik bezieht (noch ohne jede
  Be-Wertung!)

gt nach 1. können Sie evtl. den anderen fragen,
ob er den Sachverhalt auch so sieht -
allerdings besteht die Gefahr von sofortigen
Rechtfertigungen.
2. Bewertung der Situation / Verhaltens mit
der Auswirkung auf Sie oder andere

• nach 2. können Sie evtl. den Gesprächspartner um
  einen Kommentar oder eine
• Stellungnahme bitten

3. Bitte an den Anderen, was er/sie ändern soll
(oder Beschluss)
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3-B-Regel konkret

• Neutrale Beschreibung des Sachverhaltes - Fakten
  und keine
• Annahmen! gt Letzten Freitag hatten wir
  beide vereinbart, dass Du
• mir Deine Zahlen bis gestern um 10.00
  mailst. Bis heute um 15.00 habe
• ich noch keine Zahlen von Dir erhalten

• Bewertung des Sachverhaltes mit der Auswirkung
• gt Ohne Deine Zahlen konnte ich meine
  Übersicht für meinen Chef nicht termingerecht
  abgeben, der sehr verärgert über mich ist. Ich
  fühle mich im Stich gelassen und bin mir nicht
  sicher, wie ich in Zukunft mit Deinen Zusagen
  umgehen soll. Dies war das dritte Mal in diesem
  Monat, dass Du den Abgabetermin versäumt hast.

• Bitte an den Anderen, was er/sie ändern soll
  (oder Beschluss)
• gt Ich muss jetzt wissen, bis wann ich Deine
  Zahlen wirklich bekomme.
• Zusätzlich möchte in den nächsten Tagen mit Dir
  sprechen, wie ich mit
• zukünftigen Zusagen Deinerseits umgehen
  soll. (Zuverlässigkeit)

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Feedback geben - Zusammenfassung

• Allgemeine Empfehlungen
• Schildern sie Ihre Sachverhalte/
• Wahrnehmungen/Gefühle
• Nennen sie Bespiele bzw. konkrete
• Situationen
• Trennen sie Beschreibung von Be-
• wertung (B1 B2 der 3-B-Regel)

• Beispiele für Formulierungen
• - Ich mag besonders an ihnen...
• Ich schätze besonders an ihnen...
• - Ich wünsche mir von ihnen mehr...
• Es wäre schön, wenn unsere
• Beziehung...
• - Mir ist an ihnen aufgefallen, dass...
• Für uns beide wünsche ich mir, dass
• wir zukünftig...

• Vermeiden sie
• Ironie (...nettes Kleid, wird dem Chef sicher
  gefallen...)
• Andeutungen (...man hört ja so einiges über
  sie...)
• Verallgemeinerungen (...jedes mal...immer...nie..
  .)
• Interpretationen (...sie müssen ja ganz massive
  private Probleme haben...)
• gt All dies kann den Feedback-Nehmer mindestens
  verunsichern oder gar die
• Offenheit für ihre Rückmeldungen (massiv)
  einschränken.

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Feedback nehmen - Zusammenfassung

• Beispiele für Formulierungen
• Kannst du mir ein konkretes Bei-
• spiel nennen...
• Woran kann ich erkennen, dass ...
• Was müsste ich konkret anders
• machen, dass...
• Dies macht mich nachdenklich /
• betroffen, weil...

• Allgemeine Empfehlungen
• Hör Dir zunächst einmal alles aufmerksam an
  reagieren kannst Du später immer noch.
• Frag nach, um zu verstehen, was die Botschaft
  ist habe ich es richtig verstanden?
• Nimm Feedback grundsätzlich als Geschenk
  von vielen bekommen wir gar keine
  Rückmeldungen...
• Es bleibt immer meine Entscheidung, was ich von
  dem Feedback annehmen will aber auch meine
  Verantwortung...
• Teilen sie dem Gegenüber die Wirkung des
  Feedbacks für Sie mit und sagen sie, was
  hilfreich bzw. was weniger hilfreich für sie
  ist/war

• Vermeiden sie
• Gegenangriffe (...das musst gerade Du mir
  sagen..) oder Rolladen runter
• schnelle und lange Rechtfertigun-gen (..das kann
  überhaupt nicht sein..)
• Aber
• Stellen sie evtl. Missverständnisse klar bzw. was
  ihre eigentliche Absicht in der Sache war (ohne
  anzugreifen!)

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Merkpunkte zu Feedback und Kritik

• Konflikte haben ein positives Potential , WENN
  sie konstruktiv
• bearbeitet werden.

• Es ist meine Entscheidung und Verantwortung
  Will ich den Konflikt
• überwinden oder nur meinen Frust ablassen/den
  anderen auflaufen lassen?

• Die 3-B-Regel (Beschreibung Bewertung Bitte
  um Änderung) braucht
• mehr Beherrschung - hilft aber um eine
  gemeinsame Basis zu finden.

• Sich bewusst sein, dass es in Konflikten selten
  weisse Westen
• gibt und dass ich selbst auch einen Anteil an
  der Entwicklung des
• Konfliktes haben könnte (aktiv oder passiv)

• Welches gemeinsame Interesse (oder Ziel) haben
  wir im Konflikt
• bzw. was wollen wir beide nicht?

• Konflikte nicht zu lange aufschieben (Zahnarzt!)
  und nicht nach
• dem ersten Anlauf sofort aufgeben.

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(No Transcript)
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Konflikte können destruktiv oder konstruktiv sein
Konflikte sind destruktiv, wenn ...
K. sind konstruktiv, wenn ...
... Wichtiges fokussiert wird und Klar-
darüber entsteht ... was dann zu
nachhaltigen Lösungen führen kann.
... Energie von wichtigen Themen abgezogen
/ abgelenkt wird
... Moral und Selbstwert-Gefühl zerstört
werden.
... Gefühle, Angst und Stress addres- siert
werden können.
... Wert-Unterschiede (und Über- zeugungen)
sich vertiefen.
... ehrliche und offene Kommunika- tion
entsteht.
... ein Zusammengehörigkeitsgefühl entsteht
durch gemeinsames Ringen um eine gute Lösung.
... Verhalten provoziert wird, das später
bereut wird aber nicht mehr rückgängig
gemacht wer- den kann (z.B.Mobbing, körper-
liche Angriffe)
... Persönliches Wachstum für zukünftige
Konflikte entsteht.
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Feedback von für
Gut gefällt mir an dir... / beibehalten solltest
du auf jeden Fall ...
Dies solltest du aus meiner Sicht häufiger bzw.
deutlicher machen ...
Dies solltest du aus meiner Sicht weniger oft
machen bzw. abschwächen ...