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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y RESPONSABILIDADES
PARENTALES Costos asociados a la contratación
de mujeres?1990-2008

• Taller Mujer y Trabajo
• Chile 21
• María Ester Feres N
• Directora CRL
• FACEA/UCEN

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TRES DIMENSIONES

• MARCO GENERAL Principios, lineamientos y
  conceptos
• REFORMAS LEGALES Avances y desafíos
• MATERNIDAD Mayores costos en la contratación
  de mujeres?

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1. MARCO GENERAL

• Maternidad y discriminación
• Condición biológica de la mujer acotada a su
  capacidad de procrear
• Reproducción social importancia ética y social
  sustentabilidad a largo plazo (problemas
  demográficos).
• Batería de políticas para eliminar
  discriminaciones de género en el trabajo, desde
  responsabilidades familiares compartidas, romper
  segmentación ocupacional (horizontal y vertical),
  igualdad de remuneraciones por trabajo de igual
  valor (valoración social del trabajo femenino),
  mezclado con políticas de incentivos para la
  procreación (países desarrollados).
• No acotar diferencias sólo a lo biológico,
  conduce a políticas equivocadas reforzando
  obstáculos estructurales que impiden avanzar en
  la paridad de género en los ámbitos privado y
  público
• Maternidad bienes jurídicos protegidos
• Salud y vida de la embarazada y del feto
• Salud, vida y desarrollo del niño nacido vivo.
• Dictámenes DT asociados Pérdida del fuero e
  irrenunciabilidad del post natal por
  fallecimiento del menor durante, con ocasión o
  después del parto. Tiempos de alimentación y
  partos múltiples.

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1. MARCO GENERAL

• Maternidad y discriminación
• Causas de discriminación
• Enfoques culturales y jurídicos que confunden la
  procreación con las responsabilidades de
  la sociedad en su conjunto y de ambos
  progenitores en el desarrollo y cuidado de los
  hijos.
• Complejidad de los cambios culturales exige una
  visión sistémica, con múltiples y activas
  políticas públicas así como de mensajes
  comunicacionales claros, incluyendo los
  fundamentos y contenidos de las reformas
  legales.
• No implica limitar la libertad de elección de
  las mujeres
• Tampoco admite plantear soluciones que refuercen
  cultura discriminatoria, por ej.
• Políticas centradas en la conciliación de los
  roles domésticos y de la economía del cuidado con
  el trabajo remunerado de las mujeres o
• Presionar a la baja los costos del trabajo de las
  mujeres, diminuyendo niveles de protección,
  condiciones de trabajo o afectando sus salarios
  (ligándolos con la promoción del empleo femenino
  o explicar la brecha salarial por los costos
  directos e indirectos de la maternidad o de la
  economía del cuidado) etc.

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1. MARCO GENERAL

• Marco jurídico internacional
• Declaración Universal de Derechos Humanos (1948)
• Pactos de Derechos Civiles y Políticos y de
  Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1969)
• Convención sobre la Eliminación de todas las
  formas de Discriminación en contra de la Mujer
  (1971)
• Convenio OIT No. 111, 1958 sobre Discriminación
  (Empleo y Ocupación)
• Convenio OIT No. 100, 1951 sobre Igualdad de
  Remuneraciones
• Convenio OIT No. 156, 1981 sobre trabajadores/as
  con responsabilidades familiares
• TODOS VERSAN SOBRE DERECHOS HUMANOS Y SE
  ENCUENTRAN RATIFICADOS POR EL GOBIERNO DE
  CHILE. Discusión política pendiente Aplicación
  directa de los Convenios (según el D
  Internacional) o necesidad de
  homologación de la legislación nacional?

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1. MARCO GENERAL

• Marco Constitucional
• Artículo 1 Bases de la Institucionalidad
  (orienta la interpretación del conjunto de normas
  constitucionales) las personas nacen libres e
  iguales en dignidad y derechos () Es deber del
  Estado resguardar () y asegurar el derecho de
  las personas a participar con igualdad de
  oportunidades en la vida nacional.
• Artículo 19 N 1 El derecho a la vida y a la
  integridad física y psíquica de la persona. La
  ley protege la vida del que está por nacer.
• Artículo 19 N 2 La igualdad ante la ley. En
  Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En
  Chile no hay esclavos y el que pise su territorio
  queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante
  la ley. Ni la ley ni autoridad alguna podrán
  establecer diferencias arbitrarias.
• Se reconoce sólo la igualdad en y ante la ley
  (condena las diferencias arbitrarias en su texto
  y en su aplicación)
• NECESIDAD DE CONTINUAR PERFECCIONANDO EL MARCO
  JURÍDICO INTERNO, por ejemplo
• SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPARTIDA EN LA
  REPRODUCCIÓN
• SOBRE IGUALDAD SUSTANTIVA O MATERIAL DE GÉNERO
  (Igualdad en la aplicación en cuanto a los
  efectos de la ley)
• Políticas y legislación sobre discriminaciones o
  acciones positivas (por ejemplo actual proyecto
  en trámite legislativo contra la discriminación)

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2. REFORMAS LEGALES

• CONTEXTO
• Creación del SERNAM (1991)
• Ratificación de los Convenios 156 y 103 de OIT
  (1996)
• Eliminación de normas seudo-protectoras y
  discriminatorias (EFECTO BOOMERANG), por ejemplo,
  prohibición de trabajo en faenas subterráneas
  (1992)
• OBJETIVOS DECLARADOS
• Proteger maternidad conjuntamente con excluirla
  como factor discriminatorio
• Política progresiva por compartir
  responsabilidades (parentales) entre ambos padres
• Todos los derechos son irrenunciables y no
  compensables en dinero (si bien, en algunos casos
  se utiliza la compensación como los bonos de sala
  cuna, éstos no extinguen la posibilidad de
  exigir el cumplimiento del derecho conforme a la
  ley)
• OBSTÁCULOS CULTURALES
• Desconfianza de las propias mujeres (por ej.
  permisos parentales para el cuidado del hijo/a
  menor de un año)
• Legítimo temor sindical a mayores desregulaciones
  (flexibilización del pre y postnatal)
• Aseveraciones incorrectas y extendidas sobre un
  mayor costo de la contratación de mujeres
• Carencias de un marco jurídico y de un sistema
  judicial que garanticen el principio de igualdad
  y el derecho a la no discriminación en el trabajo
  (recursos de protección se rechazan,
  remitiéndolos a los procedimientos ordinarios)
• Proceso progresivo, incesante y continuo de
  reformas legales, sin un enfoque explícito,
  integral e integrador inserto en un necesario y
  nuevo proyecto de relaciones laborales y de
  género (las carencias del modelo
  socio-económico ralentizan la remoción de las
  discriminaciones de género)

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Prohibición expresa de discriminar (1998)
• Prohíbe la exigencia de exámenes o certificados
  de embarazo de parte del empleador para conocer
  la falta o el estado de gravidez de una
  trabajadora.
• Prohíbe condicionar la contratación de
  trabajadoras, su permanencia o renovación de
  contrato o la promoción o movilidad en su empleo
  a la ausencia o existencia de embarazo.
• Mejora de requisitos para acceso a licencias y
  permisos, no obstante
• Se mantiene el principio de legislar con el
  objetivo de evitar un uso de mala fe de las
  normas, más que la importancia del bien o derecho
  a proteger legalmente.
• Permanece el criterio de exigir densidad
  previsional previa de la Ley Büchi
• Habría que revisar su modificación, vistos los
  antecedentes empíricos sobre discontinuidad de
  trayectorias laborales de las mujeres su sobre
  representación en contratos a tiempo, en formas
  precarias y atípicas de empleo, la altísima
  rotación laboral, etc.

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Modificaciones al fuero maternal
• Extensión del derecho a las trabajadoras de casa
  particular (1998)
• Atenuación del derecho para trabajadoras
  embarazadas a plazo fijo y por obra o faena
  determinada (1993) junto con el incremento de
  tendencia judicial a otorgar el desafuero en
  estos casos
• Exclusión legal de las trabajadoras de servicios
  transitorios (2006)
• Incremento de las multas por violación al fuero
  maternal (2001)
• Extensión del derecho a fuero al padre en caso de
  fallecimiento de la madre, durante o con ocasión
  del parto (1993) en el parto y durante el
  período posterior a éste (2000)

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Modificaciones al fuero maternal
• Otorgamiento de fuero a mujeres y hombres
  solteros o viudos que soliciten la adopción de un
  menor, desde la fecha de la resolución judicial
  que le confíe su cuidado personal, en conformidad
  a la Ley de Adopción, o que le otorgue la tuición
  conforme al Art. 24 inc. 3 de la misma ley
  (1993)
• Fuero de un mes para ambos padres trabajadores
  por muerte de un hijo, o por fallecimiento del
  cónyuge (para los/as trabajadores/as
  contratados/as por tiempo determinado, el fuero
  dura hasta el término del contrato si este fuese
  menor)(2007)
• Con las sucesivas modificaciones no
  correspondería cambiar el nombre por fuero
  parental, familiar u otro que no sólo
  remitiera a la mujer madre?

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Características del fuero
• En su extensión es de los más largos de A. Latina
• En Europa y EE. UU no existe, ya que operan
  eficazmente las acciones judiciales por trato o
  despido discriminatorio
• Convendría estudiar alcances y beneficios en caso
  discriminación por embarazo de la nueva modalidad
  judicial de tutela de los derechos fundamentales
  (2008)
• Frente a denuncias de separación ilegal se acepta
  mayoritariamente el reintegro de la trabajadora
  (eficacia de la acción fiscalizadora)
• Forma más usual de evadir el fuero término de
  contrato por renuncia voluntaria (ENCLA 2006
  36,1 versus 23.2 de los hombres Realizar
  estudios de casos para conocer si ha confluido
  efectivamente la voluntad de la trabajadora y sus
  motivos? (bajo monto del salario, inexistencia de
  sala cuna, otros hijos en el hogar, etc.)
• Reflexionar sobre la relación del fuero post
  natal con el aseguramiento de la sobrevivencia
  material del menor (tema propio de la seguridad
  social)
• La experiencia comparada es rica en permisos
  voluntarios de más largo aliento, con mantención
  del empleo, optativos para el padre o la madre,
  con pagos decrecientes de los subsidios.

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Licencias y permisos
• Pre y Postnatal
• Se mantienen las normas sobre pre y post natal
  para la madre trabajadora
• Se traslada el beneficio del permiso y del
  correspondiente subsidio al padre del menor, en
  caso de fallecimiento de la madre durante el
  parto o durante el descanso post-natal (2000)
• La trabajadora o trabajador que tenga a su
  cuidado un menor de edad inferior a seis meses,
  por habérsele otorgado judicialmente la tuición
  o su cuidado personal como medida de protección,
  tiene derecho a permiso y a subsidio hasta por
  doce semanas (lo que reste hasta los seis meses
  de edad) (1993)
• Licencias y subsidios por salud del menor
• Se extiende el derecho a permiso y licencia al
  padre, por motivos de salud (enfermedad grave) de
  un hijo menor de un año que requiera de cuidados
  en el hogar, a decisión sólo de la madre
  trabajadora. (1993)
• Gozan de iguales derechos la trabajadora o el
  trabajador que tengan a su cuidado
  (judicialmente) a un menor de edad inferior
  a un año, con opción prioritaria para la
  trabajadora (1993)

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Permisos
• Por salud de menores de 18 años que requieran la
  atención personal de los padres, con motivo de
  accidente grave enfermedad terminal en su fase
  final, enfermedad grave, aguda y con probable
  riesgo de muerte (1997)
• El permiso es por 10 jornadas laborales (las que
  se deben restituir de común acuerdo entre las
  partes)
• La primera opción es de la madre podría ser
  para ambos, al menos si se trata de empleadores
  distintos?

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Permisos por nacimiento de un hijo
• Se otorga al padre un permiso pagado de 5 días
  (se comenzó con un día, después 3 y ahora, 5
  días) en caso de nacimiento de un hijo (2006)
• Lo puede utilizar a su elección desde el momento
  del parto, como días seguidos o distribuidos en
  el primer mes desde el nacimiento
• Permisos por adopción
• Igual derecho tiene el padre adoptivo, contados
  desde la sentencia de adopción (2006)
• Actualmente se tramita su extensión a la madre
  adoptiva, debido a una falla de técnica
  legislativa (2008).

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Otros permisos familiares
• Por fallecimiento de un hijo o del cónyuge 7
  días corridos de permiso pagado (2006)
• Muerte de un hijo en gestación 3 días hábiles de
  permiso remunerado
• Muerte del padre o de la madre del trabajador o
  trabajadora 3 días hábiles de permiso remunerado
  
• No existen estudios sobre la incidencia en costos
  laborales de cada uno ni del conjunto de permisos
  parentales, ni tampoco evaluaciones acabadas
  sobre su uso (se parte del supuesto incorrecto
  que son marginales?)

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Derecho a sala cuna
• Se extiende la obligación a los centros o
  complejos comerciales (1998) e industriales y de
  servicios(2002) administrados bajo una misma
  razón social o personalidad jurídica, cuyos
  establecimientos ocupen entre todos 20 o más
  trabajadoras (se desconocen estadísticas)
• En este caso se consideran gastos comunes y se
  pagan proporcionalmente por todos los locatarios
• Se permite a las empresas obligadas y dentro de
  una misma área geográfica mantener servicios
  comunes de salas cunas (1995)

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2. REFORMAS LEGALES

• Principales reformas legales del período
• Derecho a alimentación (2007)
• Derecho de toda madre trabajadora de disponer de
  una hora de tiempo pagada para la alimentación de
  sus hijos menores de dos años
• Opera en tres modalidades
• en cualquier momento dentro de la jornada
• dividido en dos porciones a solicitud de la
  trabajadora
• postergando o adelantando en media hora o en una
  hora, el inicio o término de la jornada de
  trabajo
• De existir la obligación empleadora de mantener
  sala cuna, este tiempo, también remunerado, se
  amplia en lo necesario para el viaje de ida y
  vuelta de la madre. Gastos de transporte de cargo
  del empleador/a.

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3. Maternidad Mayores costos de la
contratación de mujeres

• Costos directos por tipo de beneficios
• Costos indirectos, de reemplazo y/o de
  incertidumbre
• Avanzar hacia incrementos generales de los costos
  del trabajo.

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3. Maternidad Mayores costos de la
contratación de mujeres

• Costos directos por tipo de beneficios
• Costos de licencias y permisos de maternidad
• Licencias por enfermedad durante el embarazo y
  ligadas a éste, son de cargo fiscal
• Descansos de pre y post maternidad son también de
  costo fiscal
• De igual modo, las licencias por enfermedad de
  menores de un año
• Según la ENCLA 2006, de las licencias laborales
  totales, sólo un 2,1 correspondería a
  trabajadoras, con ocasión de enfermedad de hijo/a
  menor de un año.
• Licencias médicas por enfermedad común de la
  madre, no se cancelan los primeros 3 días si la
  licencia es menor a 11 días (Efecto perverso?
  moción modificatoria en trámite)
• En caso contrario son de cargo del seguro de
  salud, pagado íntegramente por la trabajadora.
• Los permisos remunerados son de cargo de los
  empleadores de los padres o para los empleadores
  de ambos según sea el caso (no existen estudios
  de impactos en costos)
• Cabría ampliar el derecho de opción del padre
  para el uso de las licencias
• Ampliar el post natal disminuyendo los riesgos de
  enfermedad del menor, junto a otra serie
  de beneficios sociales y económicos que tal
  medida conlleva.

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3. Maternidad Mayores costos de la
contratación de mujeres

• Costos directos por tipo de beneficios
• Sala Cuna
• Costo para las empresas (contrario a Convenios
  OIT, por su carácter discriminatorio con los
  empleadores de mujeres) con 20 o más trabajadoras
  (doble discriminación)
• Según la ENCLA 2006
• sólo un 12,9 de las empresas tendría esta
  obligación. La tasa de incumplimiento es de 25,6
  
• Sólo un 5,1 dispone o coadministra una propia
• 69.2 tiene convenio con sala cuna externa
• 14.5 otorga bono compensatorio a la madre
• Correspondería debatir una reforma sistémica
  (Principio de acuerdo SERNAM/CPC/CUT 1998, en el
  marco del Consejo de Desarrollo Productivo)
• Establecer la obligación para todos los
  empleadores (de hombres y mujeres), de todos los
  tamaños de empresa de los hijos/as de
  trabajadores y trabajadoras
• Financiamiento mediante fondo especial inter
  empresarial, acorde a un porcentaje de la
  planilla de remuneraciones
• Flexibilizar la obligación mediante el pago
  efectivo a una sala cuna elegida por la madre o
  el padre trabajador, según la calidad, ubicación
  geográfica, etc., de la misma.

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3. Maternidad Mayores costos de la
contratación de mujeres

• Costos directos por tipo de beneficios
• Permiso de Alimentación de hijos menores de 2
  años
• Costos del empleador
• A lo menos de una hora diaria, desde el término
  del postnatal hasta los dos años de edad del
  menor
• Incluye remuneración por tiempo de traslado y los
  costos del transporte en caso de tener la
  obligación de otorgar sala cuna

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3. Maternidad Mayores costos de la
contratación de mujeres

• Costos directos por tipo de beneficios
• Permiso de Alimentación de hijos menores de 2
  años
• La ampliación a dos años tiene impacto en costos
  y puede generar efectos negativos
• En la contratación de mujeres
• En la brecha salarial y
• En políticas de responsabilidades parentales
  compartidas
• Posibles políticas y medidas más adecuadas
• Ligarlo al amamantamiento, certificado
  médicamente
• Ampliación del postnatal a seis meses
• Opción de ambos padres para optar al beneficio,
  una vez terminado el tiempo de amamantamiento
• Opción para ambos padres, a partir de los 7 meses
  y hasta los dos años de edad del menor, de
  trabajar media jornada (ello sólo desde un
  determinado quintil de ingresos), garantizando
  estabilidad atenuada en el empleo (excluir uso de
  causal de despido Art. 161 C. del T)
• Incrementar los permisos voluntarios hasta los 4
  años de edad del menor, con mantención del puesto
  de trabajo, y montos decrecientes de los
  subsidios, sin costo económico para el empleador.
• Comenzar estas medidas en el sector público.

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3. Maternidad Mayores costos en la
contratación de mujeres

• Costos indirectos de reemplazo
• Prohibición de trabajos penosos de la mujer
  embarazada (Costos eventuales y nunca evaluados)
• Reemplazos generalmente no hay contratación de
  reemplazo durante los descansos por maternidad
  (carencia de estudios fidedignos)
• Se aducen como costos de reemplazo
• Baja de productividad al no contratar
  reemplazante (sin embargo, ésta responde a una
  decisión conciente y voluntaria del empleador)
• Costos asociados a la falta de experiencia del o
  la reemplazante
• Ello sería válido sólo para los empleos
  calificados y de cierta permanencia, en los
  cuales la inserción femenina es menor y la brecha
  salarial mayor variedad de mecanismos posibles
  de solución en la experiencia comparada
• No se utilizan ni valoran nuevos mecanismos
  legales de promoción del empleo
• Contratos a tiempo parcial hiperflexibles (muy
  precarizados en la actualidad
• Contrato de reemplazo, establecido expresamente
  mediante el régimen de Empresas de Servicios
  Transitorios
• Tampoco, funciones adicionales de intermediación
  y responsabilidades de capacitación de las EST
  (según prevé la norma)

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3. Maternidad Mayores costos en la
contratación de mujeres

• Costos indirectos de incertidumbre
• Se ligan a los descansos y licencias desde el
  momento del embarazo hasta el término del fuero
  maternal (un año después del post natal)
• Incluye licencias durante el embarazo, pre y
  postnatal (18 semanas) por enfermedad de un
  menor de un año, y por posteriores licencias
  médicas de la madre
• Además, se ha impuesto -política y
  comunicacionalmente- una presunción de uso
  abusivo por las madres de las licencias médicas
  post maternidad y en general del uso de
  licencias médicas de parte de los y las
  trabajadoras.
• Todas las propuestas anteriores aportan a
• Reducir incertidumbre
• Promover formas contractuales de reemplazo dignas
  y decentes (incremento del empleo en general y en
  especial del femenino)
• Avanzar más eficazmente en políticas de
  responsabilidades familiares compartidas
• Revertir la estigmatización creciente de la
  maternidad, junto al mito de sus altos costos en
  los sectores empresariales
• A valorar efectivamente la importancia social de
  la procreación y del desarrollo futuro de niños y
  niñas

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3. Maternidad Mayores costos en la
contratación de mujeres

• Avanzar hacia incrementos generales de los costos
  del trabajo.
• Costos laborales en Chile son bastantes bajos
• Brecha promedio progresiva y creciente entre
  incremento de los salarios e incremento de la
  productividad del trabajo
• Brecha es mayor e inversamente proporcional a la
  productividad y tamaño de las empresas
• Costos derivados de la maternidad son marginales,
  en su mayoría meramente estimativos, y por su
  gran importancia social, irrelevantes.
• A pesar de ello se insiste en su incidencia en la
  contratación de mujeres
• Al contrario, se presumen marginales los
  incrementos de costos resultantes de la extensión
  de los permisos parentales y familiares.
• Estos últimos ni siquiera se estiman interesantes
  como objeto de estudio
• Tampoco se articulan las propuestas recientemente
  conocidas sobre promoción del empleo femenino,
  con los sucesivos cambios legislativos en materia
  de maternidad, ni con las políticas de protección
  social y de cuidado infantil de la Presidenta
  Bachelet
• Sólo es posible elaborar propuestas integrales y
  coherentes de políticas de equidad de género, en
  particular sobre maternidad y trabajo, si se
  cambia el actual modelo socio-económico y el
  sistema de relaciones laborales que parece serle
  consustancial enfocado sólo en reducción de
  costos del trabajo, cualesquiera sean los
  objetivos y valores sociales comprometidos.