Primeras Jornadas ANCAP Universidad de la Repblica

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• Primeras Jornadas ANCAP- Universidad de la
  República

Sistema de Remuneración Variable 28 de abril de
2008
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Empresas del Grupo ANCAP
Pamacor S.A.
CABA S.A.
Cementos Del Plata S.A.
CARBOCLOR
ANCSOL
Alcoholes del Uruguay S.A.
SOL Petrolera Del CONOSUR
PETROURUGUAY
CONECTA Gas Natural.
GASUR
DUCSA
Gasoducto Cruz del Sur
PROYECTO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
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Empresas del Grupo ANCAP
PETROURUGUAY S.A. Fue creada en el año 1991 con
el objetivo de participar activamente en la
exploración y explotación de hidrocarburos en el
exterior, habiendo comenzado su actividad en la
República Argentina.
CEMENTOS DEL PLATA S.A. Creada en 1999 para
vender cemento portland en Uruguay y Argentina,
asesorar a ANCAP en todas las áreas operativas de
sus plantas y recomendar inversiones. Cementos
del Plata S.A. Es 5 de ANCAP y 5 de Loma Negra
CIASA Argentina.
PETROLERA DEL CONOSUR S.A. Distribución de
combustibles y lubricantes en la República
Argentina, ANCAP participa indirectamente a
través de la propiedad de ANCSOL S.A. (SAFI). El
8 de abril de 2006 se efectuó la venta del 50
de su participación accionaria a PDVSA Argentina
S.A.
CARBOCLOR S.A. Industrialización y
comercialización de solventes químicos en la
República Argentina. ANCAP participa en un 74,26
del capital accionario
PAMACOR S.A. Su cometido es la exploración y
explotación de recursos minerales. ANCAP
participa en un 99 del capital accionario de
PAMACOR S.A.
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CONECTA S.A. y Gasoducto Cruz del Sur S.A.
Vinculadas a la importación, transporte,
comercialización y distribución de gas natural y
gas propano en el país y en el exterior. ANCAP
participa en el 45 del capital accionario.
GASUR GAS URUGUAY S.A. Gas licuado de petróleo
con destino a grandes clientes. ANCAP participa
en el 45 del capital accionario.
CABA S.A. Elaboración y comercialización de
alcoholes y bebidas alcohólicas . ANCAP es
propietaria del 100 del capital accionario.
DUCSA Distribuidora Uruguaya de Combustibles
S.A. Es la distribuidora oficial de los
combustibles, lubricantes y gas licuado de ANCAP
en todo el país.
ALCOHOLES DEL URUGUAY S.A. Comercialización de
alcoholes y azúcar. ANCAP es propietaria del 90
del capital accionario.
ANCSOL S.A. El objetivo principal es realizar
inversiones en el exterior. ANCAP es propietaria
del 100 de su capital accionario
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• Sistema de Remuneración Variable que debe de
  estar vinculado a
• Qué Indicadores de Gestión (CMI)
• Indicadores de Desempeño
• Cómo Medición de Competencias
• En el año 2009 debemos de tener una propuesta de
  este sistema.

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• 1. Antecedentes sobre remuneración variable
  Productividad.
• 2. Contexto Actual
• 2.1 Sistema de Planificación Estratégica
• 2.2 Procesos
• 2.3 Organización.
• 2.4Cambio Cultural.

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• 1. BASES PARA EL PAGO DE PRODUCTIVIDAD.
• Productividad Global Ingresos/ Costos totales
• (Ingresos Operativos Ingresos Financieros
  Normales Ingresos Diversos Normales) / (Costo
  de lo Vendido Gastos de Adm. y Ventas Egresos
  Diversos Intereses Perdidos Costo de
  Oportunidad del Capital Propio).
• Productividad Parcial de Mano de Obra ingresos/
  costos de personal.
• Idéntico Numerador / (Retribuciones Personales
  Aportes Sociales Beneficios Sociales Seguros)

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• Pago de productividad
• El pago de productividad se verificará en caso de
  que exista Productividad Global y Productividad
  Parcial de Mano de Obra.
• Tope de 20 de la utilidad final, sujeto
• 50 en base a Requisitos Personales
• 20 en base a Indicador de Negocio (Energía y
  Portland)
• 30 en base a Indicador de Área (División,
  Departamento o Sección).

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• Criterios a seguir
• El Año Base será el promedio de un trienio a
  precios corrientes.
• Las magnitudes se expresarán en Pesos Constantes
  del período base.
• Los Ingresos Operativos se calcularán, para cada
  Negocio, como Precio Unitario Medio del período
  base x Cantidades del Año Corriente.
• El Crudo y los Derivados se tomarán a Precio del
  Barril del período base x Tipo de Cambio Medio
  del período base x Cantidad del Año Corriente
• Los Ingresos y Egresos Financieros se deflactarán
  por la variación de Libor año y US (sus
  elementos determinantes) respecto al período
  base.
• El Costo de Oportunidad del Capital se calculará
  según el promedio simple de los stocks inicial y
  final de un mismo ejercicio multiplicado por una
  tasa de retribución de este capital que se
  determinará como la Libor promedio del período
  base más 2.
• Para las restantes magnitudes involucradas en las
  fórmulas, se llevará al período base el valor en
  pesos corrientes deflactándolo por IPC.
• Para aislar el efecto de las innovaciones
  tecnológicas, capacidad ociosa o procesos
  tecnificados, la productividad parcial de la mano
  de obra se abatirá en un determinado porcentaje.

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• Reunión periódica para analizar el comportamiento
  de los distintos indicadores.
• La productividad se abonará en dos cuotas.
• La liquidación de cada cuota se efectuará de la
  siguiente manera
• (NominalAntigüedadViático ComidaProducto) mes
  x 6 x PPMO acotado
• La PPMO se liquidará en forma proporcional al
  tiempo trabajado en el ejercicio durante el cual
  se devengó.

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2.1 Sistema de Planificación Estratégica El
plan estratégico genera la necesidad de revisar
en detalle los procesos, la organización y los
recursos de ANCAP, incluyendo aspectos
relacionados con la cultura y la Gobernancia
Modelo de Empresa de Alto Rendimiento (HPB)
Misión, Visión y Valores

• Partes interesadas
• Clientes
• Trabajadores
• Estado
• Sociedad / Comunidad
• ...
• Procesos de negocio
• Planificación estratégica
• Presupuestación de capital
• Producción y comercialización de derivados de
  petróleo
• ...
• Organización
• Responsabilidades, funciones
• Remuneración
• Medición del desempeño
• Sistemas de gestión
• Recursos y competencias
• RRHH y sus competencias

Satisfacer a las necesidades de las partes
interesadas...
Estrategia
a través de los procesos de negocio,
Procesos
Cultura
Gobernancia
recursos y elementos organizacionales efectivos
y alineados.
Recursos y competencias
Organización
High Performance Business
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• Estrategia corporativa
• Estrategias de negocios para 12 segmentos
  definidos
• Negocios energéticos
• Refinación
• Distribución y Comercialización
• Lubricantes
• Exploración y Producción
• Gas Natural
• GLP
• Biocombustibles
• Negocios diversificados
• Azúcar
• Pórtland
• Petroquímica
• Bebidas alcohólicas
• Alcoholes y Solventes Industriales
• Estrategias funcionales críticas para el
  desarrollo del plan
• Finanzas
• Recursos Humanos

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2.2 Procesos clave de negocio para ANCAP
Planificación estratégica
Presupuestación de capital
Producción y venta de combustibles
Procesos clave
Suministro local de combustibles
Producción y comercialización de cemento
Gestión de RRHH
Desarrollo y gestión de nuevos negocios
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Simplificación de cargos en base a
responsabilidades y funciones para - Gestionar
eficientemente la relación entre las personas y
sus responsabilidades. - Facilitar el
desarrollo, la capacitación y la movilidad
Definición de un modelo de competencias
2.3 Organización Esta basada en una filosofía
que posibilite la implementación del Plan
Estratégico.
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• Estructura

Estructura mixta con unidades de negocio y de
servicios con gestión en cada uno de ellas
independiente de las formas societarias
Medición de Resultados
Creación de un sistema de indicadores de
desempeño transparente que asegure unidades de
negocio y de servicios medibles en su desempeño
Desarrollo de relaciones cliente / proveedor
mediante un sistema que incentive la prestación
de servicios de calidad entre las áreas de
servicio y de negocios
Relaciones cliente proveedor
Cargos y perfiles
Sistema de remuneraciones más simple de
gestionar, que contemple diferentes
remuneraciones aún para un mismo nivel jerárquico
, en función de determinados factores que brinden
una base racional. Compensación variable por
resultados propios y de equipos/áreas
Remuneraciones
Cultura
Orientada a resultados. Que promueva la asunción
de responsabilidades, toma de decisiones y
riesgos asociados
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El diseño de la nueva organización debe tener
criterios específicos que satisfagan los
objetivos de cambio organizacional alineados con
la estrategia
Flexibilidad
Optimización de recursos
Orientación a resultados
Responsabilidades claras
Delegación eficiente
Orientación al cambio
Toma de decisiones ágil
Desarrollo del capital humano
Estrategia
Organización
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Resumen de proceso de la organización

• Validación.
• Valuación.
• Dotación.
• Escala Salarial / Carreras Horizontales.

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Los cargos de una organización, definidos por
responsabilidades, funciones y perfil, se agrupan
de manera de facilitar la gestión de recursos
humanos.
Validación
Función
Responsabilidad
Propósito u objetivo que contribuye, directa o
indirectamente, al cumplimiento de los objetivos
de la empresa
Conjunto de actividades o tareas que hacen
posible el cumplimiento de una responsabilidad
Cargos
Cargo 1
Cargo 3
Cargo 3
Cargo 2
Cargo 4
Cargo 4
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Valuación
Factores Comunes
CONOCER
HACER
RAZONAR
Solución de Problemas
Responsabilidad
Competencia

• Educación y Experiencia
• Armonización e integración de tareas
• Relaciones interpersonales

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Banda Salarial 1
Solapamiento de la estructura
Pesos

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19
Grados
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2.4 Cambio Cultural

• Visión
• Ser una empresa integrada de energía de propiedad
  estatal, líder en el mercado uruguayo
• de combustibles y lubricantes, de cementos
  Pórtland y en el desarrollo de los
• biocombustibles con vocación regional, con
  enfoque en el cliente y la generación de
• valor, ambiental y socialmente responsable y que
  contribuye al desarrollo productivo y
• social del país.
• Misión
• Aseguramos al país el abastecimiento de nuestros
  productos energéticos y proveemos
• cementos Pórtland y alcoholes, todo ello conforme
  a estándares regionales de calidad y a
• las necesidades de los clientes. Estamos
  orientados al mejoramiento continuo de la
• competitividad, propiciamos el desarrollo
  integral y la participación del personal,
• actuamos con responsabilidad social y ambiental y
  estamos comprometidos con la
• confianza que genera nuestra empresa.

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Valores y principios

• Integridad y Respeto Actuar con rectitud,
  probidad y honestidad, manteniendo un
  comportamiento ético e intachable y promoviendo
  una rigurosa coherencia entre acciones y valores.
  Reconocer la dignidad y los derechos de los
  demás, evitando toda clase de desconsideración.
• Transparencia Compromiso y disposición de actuar
  en forma clara, sin ambigüedades, difundiendo
  oportunamente los datos e información adecuada en
  forma fiel y verificable, tanto interna como
  externamente y de acuerdo con las normas internas
  y la legislación vigente.
• Honestidad Actuar siempre basados en la verdad y
  en la justicia, dando a cada quien lo que le
  corresponde, incluido uno mismo, con honradez y
  rectitud. Ser honesto es ser real, genuino,
  auténtico, objetivo, expresando respeto por uno
  mismo y por los demás.
• Responsabilidad Actuar diligentemente y con
  conocimiento en la realización de las funciones,
  deberes y obligaciones encomendadas, previendo y
  asumiendo las consecuencias de las acciones y
  decisiones adoptadas, comprometiendo todas
  nuestras capacidades.
• Eficiencia y Eficacia Cumplir con los objetivos
  fijados mediante el uso optimizado en tiempo y
  forma de los recursos disponibles, de manera de
  obtener el mejor resultado para los dueños,
  clientes y empleados.
• Desarrollo integral del personal Potenciar el
  desarrollo y la formación integral de las
  personas que conforman la empresa, estableciendo
  y fortaleciendo un ambiente laboral de confianza
  y compromiso, que promueva y facilite la
  participación, el trabajo en equipo y el respeto,
  así como la igualdad de oportunidades, la no
  discriminación y el equilibrio entre la vida
  laboral, personal y familiar.
• Compromiso con la seguridad, con la salud y con
  la preservación del medio ambiente Orientar la
  gestión de la empresa de modo que sus actividades
  se realicen en condiciones de seguridad para las
  personas y los bienes materiales bajo su
  responsabilidad. Asegurar altos estándares de
  salud para todos los trabajadores. Orientar los
  planes, programas, actividades y operaciones de
  la empresa en todas sus etapas, por las mejores
  prácticas disponibles en materia de conservación
  y protección ambiental.

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• Provocar un cambio en el perfil del personal de
  ANCAP
• Con Visión Estratégica
• Orientado a Resultados
• Foco en el Cliente
• Liderazgo para el cambio
• Fomentar el desarrollo del máximo potencial de
  las personas y de las relaciones laborales
• Fomentar la equidad
• Promover la alineación, compromiso y motivación
  con la estrategia global de ANCAP
• Promover un cambio de estilo de gestión en la
  conducción de las personas
• La persona en un rol central
• Las personas con responsabilidad de conducción
  implementan las políticas de recursos humanos
• Gestionar en forma participativa promoviendo el
  trabajo en equipo

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Iniciativas
Ejes
Formación y desarrollo. Cuadros de reemplazo
. Planes de carrera. Promociones .

• Cuadros de reemplazo posiciones claves
• Matriz de planificación de los recursos humanos
• Planes de rotación
• Programas de desarrollo de habilidades de
  conducción

Desarrollo
Objetivos. Desempeño y potencial

• Evaluación ocupantes posiciones claves
• Sistema de Gestión del desempeño

Medición
Comunicación en cascada

• Programa de comunicación
• Comités de Gestión

Comunicación
Estructura organizativa. Estructura de
Compensaciones. Dotación y Perfiles

• Agrupamiento y adecuación de cargos
• Sistema de Compensaciones
• Incorporaciones y planes de egreso

Estructura y Recursos
Valores, cultura, competencias criterios
organizacionales

• Programa cambio cultural.
• Modelo de competencias organizacionales

Cimientos
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Muchas gracias