Flux de Performance Management

1
Flux de Managementul Performan?ei în Charisma
HCM Talent Management î
www.charisma.ro www.totalsoft.ro
2
Charisma HCM

• Produs complet pentru nevoile departamentului de
  HR

3
Charisma HCM Talent Management

• Modulele solu?iei

4
Managementul performantei

• Utilizatorii implica?i

Specialist HR
Manager
Angajat
5
Managementul performan?ei

• Pe scurt

• Managementul performan?ei reprezinta baza de
  pornire pentru urmarirea ?i îmbunata?irea
  rezultatelor înregistrate de angaja?ii implica?i
  în aceste fluxuri.
• Managementul performan?ei
• Sus?ine alinierea obiectivelor individuale cu
  strategia de cre?tere a companiei
• Permite agrearea ?i urmarirea obiectivelor la
  nivel de organiza?ie, echipa sau angajat
• Abilita?ile ?i competen?ele pot fi evaluate ca
  parte a procesului de review iar rezultatele pot
  fi folosite în evaluarea globala a angajatului
• Fiecare companie î?i poate urmari propriu flux de
  lucru care se poate alinia la orice tip de
  procese de performan?a existente.

6
Managementul performan?ei

• Pe scurt

• Fluxul de managementul performan?ei este de cel
  mai multe ori primul pas în ceea ce prive?te
  monitorizarea rezultatelor angaja?ilor într-un
  mod profesionist
• Astfel, se înlocuiesc solu?ii arhaice precum Word
  sau foile de lucru în Excel cu un portal on-line
  la care au acces to?i cei inclu?i în proces.
• Rezultate generate în urma rularii unui proces de
  management al performan?ei pot fi integrate
  ulterior într-o serie de module complementare
• Managementul compensa?iei
• Managementul competen?elor
• Dezvoltarea succesiunii ?i a planului de cariera
• Evaluare 360

7
Managementul performan?ei

• Etapele procesului

8
Echipa mea imaginea de ansamblu

• Perspectiva managerului

9
Echipa mea imaginea de ansamblu

• Perspectiva managerului

• Managerul poate vedea toate rezultatele
  proceselor de performan?a într-un raport simplu,
  dinamic ?i care poate fi explorat în profunzime
  în func?ie de angaja?ii sau echipele cautate.
• Angajatul de?ine sau nu o pozi?ie cheie
• Angajatul dovede?te un poten?ial ridicat în urma
  evaluarilor ?i rezultatelor intermediare
• Status-ul planul de dezvoltare personala
  (completat/în desfa?urare/neînceput)
• Riscul de reten?ie manifestat în mod direct de
  catre angajat sau în urma evaluarilor
• Grupele de succesori disponibili pe fiecare
  pozi?ie
• Alinierea pachetului salarial la nivelul
  înregistrat în pia?a pentru o pozi?ie similara
  (informa?iile sunt analizate în urma integrarii
  rezultatelor din studiile salariale)

10
Evolu?ia programelor de performan?a

• Perspectiva managerului

11
Evolu?ia programelor de performan?a

• Perspectiva managerului

• Managerul poate evalua dintr-o privire situa?ia
  tuturor programelor de performan?a în care sunt
  implica?i subordona?ii
• În evolu?ie
• În stadiu de propunere
• Aprobat de catre superior
• Ulterior, managerul poate explora în detaliu un
  anumit program pe fiecare dintre componentele
  planului
• Obiective
• Competente
• Evaluarea de ansamblu
• Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale
  echipei

12
Urmarirea rezultatelor angaja?ilor

• Perspectiva managerului

13
Urmarirea rezultatelor angaja?ilor

• Perspectiva managerului

• Situa?ia programului de performanta este
  prezentat pe scurt împreuna cu indicatorii de
  progres pe fiecare dintre obiectivele asumate
• Definirea si asumarea obiectivelor
• Rezultatele evaluarii intermediare care necesita
  aportul managerului si subordonatilor
• Evaluare finala la sfârsitul programului care
  include notele si comentariile tuturor
  angaja?ilor implicati
• Definirea bonusurilor de performan?a în functie
  de rezultatele înregistrate.
• Fiecare etapa a programului are un set de actiuni
  definite care variaza în functie de niveulul de
  acces a fiecarei categorii de utilizatori (ex.
  HR, manageri, subalterni).
• Verificarile progresului programelor permit
  completarea corecta a fiecarui pas si împiedica
  saltul la o alta etapa daca preconditiile
  definite initial nu sunt îndeplinite (ex.
  Ponderea obiectivelor sa însumeze 100).

14
Urmarirea competentelor angaja?ilor

• Perspectiva managerului

15
Urmarirea competentelor angaja?ilor

• Perspectiva managerului

• Programul de performanta poate include definirea
  si urmarirea progresului unui set de competente
  definite pentru fiecare angajat, în functie de
  care managerii pot evalua preliminar sansele de
  îndeplinire ale planului.
• Fiecare competenta atribuita angajatului poate fi
  definita în limita unor praguri prestabilite
  astfel încât sa se poata faca o atribuire exacta
  a rezultatelor pe tot parcursul programului.
• Rezultatele înregistrate cu privire la
  dezvoltarea competentelor pot fi incluse la
  finalul programului în mixul de evaluare a
  rezultatelor angajatului.

16
Alinierea obiectivelor

• Perspectiva managerului

17
Alinierea obiectivelor

• Perspectiva managerului

• Alinierea obiectivelor ajuta managerii sa
  în?eleaga în ce masura sunt complementare
  atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele
  globale.
• În programul de performanta se pot defini mai
  multe tipuri de obiective
• Obiective colective administrate de catre
  manageri si specialistii HR, delegate tuturor
  angajatilor care participa în program
• Obiective sablon grupari de obiective care pot
  fi folosite de catre angajati pe pozitii
  similare
• Obiective derivate permit managerilor sa delege
  responsabilitatea pentru îndeplinirea lor catre
  echipele de subalterni
• Obiective înrudite permit angajatilor sa
  integreze obiectivele individuale cu cele ale
  managerului sau ale organizatiei
• Obiective nealiniate obiective individuale ale
  angajatilor a caror nivel de îndeplinire nu are
  impact în alte obiective asumate la nivel de
  echipa sau de organizatie

18
Acordarea bonusurilor de performanta

• Perspectiva managerului

19
Acordarea bonusurilor de performanta

• Perspectiva managerului

• Optiunea bonusurilor de performanta poate fi
  inclusa în evaluare programelor de performan?a si
  permite corelarea procentului de atingere a
  obiectivelor cu recompensele pentru angajati.
• Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar
  în baza evaluarii obiectivelor din program se pot
  calcula pragurile de recompensare.
• Calculele pot fi procesate automat de catre
  sistem sau, alternativ, managerii pot aloca un
  anumit bonus într-o marja prestabilita.

20
Evaluarea programului de performanta

• Perspectiva managerului

21
Evaluarea programului de performanta

• Perspectiva managerului

• Managerul are la dispozitie un dashboard dinamic
  în care poate analiza toate elementele planului
  de performanta, rapoartele si rezultatele celor
  mai importanti indicatori
• Performanta în cadrul programului
• Dezvoltarea aptitudinilor
• Riscul de retentie
• Succesorii disponibili pe pozitiile angaja?ilor.
• Raportul de performanta sumarizeaza rezultatele
  angajatului pe fiecare obiectiv si set de
  competente.

22
Integrarea rezultatelor cu alte module

• Perspectiva specialistului de HR

• Rezultatele înregistrate pe parcursul programului
  de performanta pot fi integrate cu celelalte
  module ale Charisma HCM Talent Management
• Managementul competentelor în functie de
  rezultatele înregistrate pe parcursul programului
  se pot defini programe complementare de
  dezvoltare a anumitor competente care nu
  înregistreaza rezultatele dorite în acest fel se
  evita înregistrarea unor rezultate slabe printr-o
  urmarire atenta din partea specialistilor HR.
• Evaluare 360O rezultatele obtinute aici pot fi
  folosite în cadrul etapei de evaluare a
  angajatilor pentru ob?inerea unei perspective
  complete asupra activitatii lor.
• Managementul compensatiei rezultatele
  înregistrate în faza finala de evaluare pot fi
  integrate în planul de compensatie astfel încât
  cresterea salariala sa fie corelata cu parcursul
  angajatului.
• Dezvoltarea carierei si a planului de succesiune
  programele de performan?a permit promovarea
  angaja?ilor cu poten?ial în pozi?ii pentru care
  ei îndeplinesc setul de competente necesare.

23
TotalSoft Headquarters Global City Business Park,
Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T
4021 335 1709 F 4021 335 1712 marketing_at_totalso
ft.ro www.charisma.ro www.totalsoft.ro