Diapositive 1

1
Travailler avec le cur la santé mentale et
les émotions au travail
Angelo Soares UQAM Dép. Organisation et
ressources humaines
CSQ Août 2004
2
La santé mentale

• La santé mentale peut être définie comme létat
  déquilibre psychique dune personne, à un moment
  donné, et qui peut être apprécié à laide de
  trois éléments le niveau de bien-être
  subjectif, lexercice des capacités cognitives
  (on peut ajouter ici les capacités émotives et
  relationnelles) et la qualité des relations avec
  lenvironnement. De plus, cet état déquilibre
  serait le résultat des interactions dynamiques
  entre des facteurs biologiques, psychologiques et
  contextuels.
• (Comité de la santé mentale du Québec - CSMQ)

3
La santé mentale

• Il est généralement admis que la santé mentale va
  au-delà de la simple absence de troubles mentaux.

4
La santé mentale

• La santé mentale est influencée par des
  conditions multiples et interdépendantes telles
  que les conditions économiques, sociales,
  culturelles, environnementales et politiques.
  Ainsi, toute condition qui peut nuire à
  ladaptation réciproque entre la personne et son
  milieu constitue un obstacle à sa santé mentale.
  À linverse, toute condition qui peut faciliter
  cette adaptation réciproque favorise et soutient
  la santé mentale.

5
La santé mentale

• Donc, il nous reste à préciser comment les mondes
  du travail vont contribuer à favoriser ou non ce
  processus dadaptation entre la personne et son
  milieu.

6
L adaptation

• Mécanismes par lesquels un individu sajuste à
  une situation (adaptare) et devient apte à (ad,
  aptus) sy développer

7
Deux types de réactions

• Spécifiques
• Émotions
• Constellations de réponses de forte intensité
  qui comportent des manifestations expressives,
  physiologiques et subjectives typiques (Rimé,
  1991, p. 262)

• Non spécifiques
• Stress
• État qui résulte dun déséquilibre réel ou perçu
  entre une demande inévitable et la capacité dy
  répondre, au cours de ladaptation de lindividu
  à son milieu, et qui se manifeste partiellement
  par des réponses organiques non spécifiques
• (Mikhail, 1985)

8
Le travail et la santé mentale

• Le milieu de travail a un impact important sur la
  santé mentale.
• Facteur structurant, source de plaisir et de
  bien-être psychologique
• Facteur de déstructuration, de souffrances et de
  problèmes de santé physique et mentale.

9
Le travail et la santé mentale

• En effet, le travail joue un rôle important dans
  la promotion de la santé mentale
• Il structure et organise la vie de la personne
  sur le plan temporel (par exemple, se lever à
  heure fixe pour arriver au travail à temps).
• Il est une source importante de socialisation
• Il joue un rôle primordial dans la formation de
  lidentité. Freud remarque que les deux sources
  les plus importantes de la formation de
  lidentité sont les relations amoureuses et le
  travail.
• Il nous permet de contribuer à la vie en société
  en produisant des biens et des services.

10
Méthodologie

• Recherche quantitative
• 2000 questionnaires remis proportionnellement aux
  groupes de la Centrale
• 598 répondes valides
• taux de réponse de 30 

11
Tableau 1 Profil des participant-e-s ()

• Groupe occupationnel
• Enseignement 80,5
• Soutien 8,5
• Professionnel 4,8
• Santé et services
• sociaux 6,2
  

12
L âge ()
Moyenne d âge 42,4 ans
13
Expérience de travail(moyenne)

• Dans ce métier 15 ans
• Pour cet employeur 12 ans
• Dans le poste actuel 10 ans

14
Scolarité
15
Salaire ()(en mil de dollars)
16
Indicateurs de la santé mentale

• la détresse psychologique,
• la dépression,
• lanxiété,
• le désespoir,
• lépuisement professionnel

17
La détresse psychologique

• Le stress est une transaction particulière entre
  la personne et lenvironnement, dans laquelle la
  situation est évaluée par lindividu comme taxant
  ou excédant ses ressources et pouvant menacer son
  bien-être (Lazarus et Folkman, 1984).

18
La détresse psychologique

• Le stress correspond à linsuffisance ou à
  lépuisement des ressources perçues comme
  nécessaires pour répondre aux contraintes
  spécifiques dune situation et qui peuvent
  excéder celles dont lindividu dispose ou croit
  disposer.
• Cest la discordance entre les exigences
  situationnelles et les capacités de lindividu
  (quelles soient trop ou trop peu utilisées)
• (Bruchon-Schweitzer, 2002)

19
La détresse psychologique

• Santé Québec
• PSI - 14 items
• À partir des études épidémiologiques menées à
  laide de mesures de détresse psychologique,on
  retrouve quen moyenne, entre 15 et 20 de la
  population en général présente un problème de
  détresse psychologique sévère. Le PSI évalue
  lindice de détresse psychologique et il est
  composé de 4 sous-échelles anxiété, dépression,
  irritabilité et problèmes cognitifs
• Pour déterminer les pourcentages de répondants
  qui présentent des problèmes de détresse
  psychologique dintensité faible et modérée,
  Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile.
• Le coefficient de cohérence interne de léchelle
  atteint 0,91 pour lensemble de l'échantillon

20
Les trois phases du syndrome dadaptation
ALARME
RÉSISTANCE
ÉPUISEMENT
21
La détresse psychologique
22
La détresse psychologique ()
23
Les échelles de Beck

• La dépression
• Lanxiété
• Le désespoir
• Ce sont des instruments dautoévaluation très
  utilisés et validés pour les populations
  francophones pour évaluer la gravité des
  symptômes de la dépression, de lanxiété et du
  désespoir

24
La dépression

• La dépression est lun des troubles
  psychiatriques les plus fréquents, elle comporte
  une perte de lintérêt ou du plaisir dans toutes
  ou presque toutes activités, Cest une impression
  de mal-être généralisé. Il existe comme un flou
  théorique autour de ce concept et il est très
  difficile de la définir.
• La dépression serait comme une panne du désir
  de vivre, une perte de tout intérêt
• La signification de la dépression nest pas
  la même pour tout le monde. La représentation
  psychiatrique de la dépression est définie à
  partir de symptômes reconnus
• Le BDI Linventaire de dépression de Beck
  cest léchelle subjective la plus utilisée pour
  la dépression. Vingt et un items mesurent la
  tendance à la dépression dun individu donné. Son
  score maximal ( 63) indique une dépression
  profonde.
• Le coefficient de cohérence interne de léchelle
  atteint 0,92 pour lensemble de l'échantillon

25
Les symptômes de la dépression

• Tristesse
• Pessimisme
• Échecs dans le passé
• Perte de plaisir
• Sentiments de culpabilité
• Sentiment d'être puni(e)
• Sentiments négatifs envers soi-même
• Attitude critique envers soi
• Pensées ou désirs de suicide
• Pleurs
• Agitation

• Perte d'intérêt
• Indécision
• Dévalorisation
• Perte d'énergie
• Irritabilité
• Modifications dans les habitudes de sommeil
• Modifications de l'appétit
• Difficulté à se concentrer
• Fatigue
• Perte d'intérêt pour le sexe

26
La gravité de la dépression ()
27
Lanxiété

• Lanxiété peut être comprise comme le sentiment
  dappréhension craintive dun danger à venir ou
  dune malchance accompagnée dun sentiment de
  dysphorie ou de symptômes somatiques de tension.
  Cest un sentiment de malaise, de terreur face à
  un péril de nature indéterminée.
• L'anxiété doit être distinguée de la peur qui
  répond à une situation menaçante réelle. Dans les
  situations traumatiques, les symptômes de
  lanxiété sont fréquemment présents.
• L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de
  21 items qui mesurent la tendance à lanxiété
  dun individu donné. Son score maximal ( 63)
  indique une anxiété sévère.
• Le coefficient de cohérence interne de léchelle
  atteint 0,89 pour lensemble de l'échantillon

28
La gravité de lanxiété ()
29
Le désespoir

• Le désespoir apparaît lorsque les possibilités de
  construction par lindividu des réponses et des
  réactions pour faire face à un événement semblent
  être bloqués. Léchelle de désespoir de Beck est
  une mesure de la tendance au pessimisme dun
  individu. Plus particulièrement, léchelle sert à
  mesurer la vision négative de lavenir. elle
  évalue les potentialités suicidaires de
  lindividu.
• Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme
  chez lindividu. Son score maximal (20) indique
  un très profond désespoir. Un score supérieur à 8
  suggère fortement un risque suicidaire
• La personne dans un état de désespoir sattend à
  des situations mauvaises ou négatives dans les
  domaines les plus importants de leurs vies et
  elle croit que rien ne peut changer cette
  situation.
• Le coefficient de cohérence interne de léchelle
  atteint 0, pour lensemble de l'échantillon

30
Le désespoir ()
31
Lépuisement professionnel

• " En tant que psychanalyste et praticien, je me
  suis rendu compte que les gens sont parfois
  victimes d'incendie, tout comme les immeubles. 
  Sous la tension produite par la vie dans notre
  monde complexe, leurs ressources internes en
  viennent à se consommer comme sous l'action des
  flammes, ne laissant qu'un vide immense à
  l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble
  plus ou moins intacte" (L'épuisement
  professionnel La brûlure interne, page 3)

32
Lépuisement professionnel(définition dun état)

• Le modèle de Maslach un syndrome psychologique
  impliquant un épuisement physique et émotionnel,
  qui conduit au développement d'une image de soi
  inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec
  perte d'intérêts et de sentiments pour autrui
  (Maslach)
• Trois dimensions
• Lépuisement émotionnel - sentiment dépuisement
  et de vide intérieur provoqué par le travail, à
  lappauvrissement des ressources émotionnelles et
  au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui
  au plan psychologique.
• La dépersonnalisation - sentiments négatifs et
  cyniques et des réponses impersonnelles à autrui
  et peut conduire à la déshumanisation progressive
  des différents rapports sociaux.
• Le faible accomplissement personnel - sentiments
  dincompétence professionnelle et de manque
  daccomplissement personnel dans le travail. Plus
  la personne fait d'efforts pour faire face à son
  travail, plus elle s'épuise, plus elle perd son
  efficacité, plus elle se démotive, ainsi il se
  forme une boucle où elle va finir par douter de
  ses propres capacités, elle va baisser les bras
  et elle va finir pour éprouver un réel manque
  d'accomplissement.

33
Épuisement professionnel ()
34
Dimensions organisationnelles

• la surcharge de travail
• le contrôle
• la reconnaissance
• la coopération
• la justice organisationnelle
• la cohérence des valeurs

35
La surcharge de travail

• La surcharge de travail
• Quantitative il y a beaucoup de choses à faire,
  de tâches à accomplir, dans un laps de temps trop
  restreint ou avec peu de ressources.
• Qualitative la personne sent quelle na pas
  les compétences nécessaires pour accomplir son
  travail ou que les exigences de productivité sont
  trop élevées.

36
La surcharge de travail
Source Statistique Canada cat. 75-001-XIF
(2003)
37
La surcharge de travail
Source Ordre des psychologues du Québec
38
La surcharge de travail ()
1 charge correcte
5 surcharge
45 des répondants ont souligné une surcharge de
travail
39
La surcharge de travail
40
Le contrôle

• Léchelle varie entre une valeur minimale (1) et
  une valeur maximale (5). Pour cette dimension,
  lorsque lon sapproxime de la valeur 5, cela
  nous indique nous avons un plus grand contrôle
  sur laccomplissement du travail. La valeur 1
  nous indique un faible contrôle sur
  laccomplissement du travail.
• Cela veut dire que les travailleuses et les
  travailleurs indiquent ne pas avoir le contrôle
  sur la façon de faire leur travail ils nont pas
  la possibilité davoir un mot à dire dans
  lobtention des ressources nécessaires à
  laccomplissement de leur travail et ils
  indiquent aussi une faible autonomie dans leur
  travail.

41
Le contrôle ()
1 faible contrôle
5 grand contrôle
29,4 faible contrôle sur laccomplissement du
travail
42
La reconnaissance

• Léchelle utilisée varie entre une valeur
  minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour
  cette dimension, lorsque lon sapproxime de la
  valeur 5, cela nous indique le travail est
  reconnu et apprécié dune manière significative.
  La valeur 1 nous indique un faible niveau de
  reconnaissance au travail.
• La reconnaissance est fondée sur deux jugements
• Jugement dutilité on reconnaît que ce que je
  fais est utile
• Jugement esthétique on reconnaît que cest un
  travail bien fait

43
La reconnaissance ()
1 faible reconnaissance
5 Travail reconnu et apprécié
31,3 faible reconnaissance pour le travail
accompli
44
La coopération

• Léchelle utilisée varie entre une valeur
  minimale (1) et une valeur maximale (5).
• La valeur 5 nous indique la coopération dans le
  groupe de travail est bonne. Il y a de la
  confiance entre les membres de léquipe, il y a
  un soutien social, de la coopération et une
  bonne communication.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de
  coopération au travail. Cela veut dire que les
  travailleuses et les travailleurs indiquent ne
  pas se sentir proche de leurs collègues, avoir
  une mauvaise communication, ne pas faire
  confiance dans leurs collègues de travail et une
  absence de soutien social.
• La coopération nest possible que sil existe des
  relations de confiance mutuelle entre les
  personnes au travail.

45
La coopération dans le groupe ()
1 faible coopération
5 grande coopération
29,1 faible coopération dans le groupe de travail
46
La justice organisationnelle

• Léchelle utilisée varie entre une valeur
  minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour
  cette dimension, lorsque lon sapproxime de la
  valeur 5, cela nous indique le climat et les
  relations au travail sont considérés comme justes
  et équitables.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de
  justice organisationnelle. Cela veut dire que les
  travailleuses et les travailleurs indiquent ne
  pas avoir un climat de travail juste et
  équitable. Cela indique une perception
  dinjustice, et diniquité dans lorganisation.

47
La justice organisationnelle

• Le sentiment de justice organisationnelle est
  important pour le sentiment de respect dans
  lorganisation, ainsi que le partage du sens de
  cohésion et de collaboration dans le groupe. Ce
  sentiment dinjustice peut être occasionné
  lorsque liniquité en termes de charge de travail
  ou de différences dans la forme des récompenses
  peut être présente ou encore lorsque les
  évaluations ou les promotions ne sont pas
  conduites dune façon transparente et appropriées
  

48
La justice organisationnelle ()
1 Injustice
5 justes et équitables
51,8 éprouvent un sentiment dinjustice au
travail
49
La cohérence des valeurs

• Léchelle utilisée varie entre une valeur
  minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour
  cette dimension, lorsque lon sapproxime de la
  valeur 5, cela nous indique les valeurs et les
  objectifs individuels sont cohérents avec ceux de
  lorganisation.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de
  cohérence entre les valeurs et objectif
  individuels versus ceux de lorganisation. Cela
  veut dire que les travailleuses et les
  travailleurs sont obligés à compromettre leurs
  valeurs personnels pour accomplir leur travail.
  De plus, leurs objectifs personnels associés au
  travail (par exemple  les objectifs de carrière)
  ne sont pas compatibles avec ceux qui sont fixés
  par lorganisation.
• Le sentiment de cohérence est très important pour
  que les individus puissent donner un sens à leur
  travail.

50
La cohérence des valeurs ()
1 incohérence
5 cohérence
33,3 sentiment dincohérence entre leurs valeurs
et objectifs individuels et ceux de lorganisation
51
Santé mentale vs Dimensions organisationnelles
Les corrélations sont significatives au niveau
0,01(bilatéral)
52
La surcharge de travail vsDétresse psychologique
Surcharge de travail
Détresse psychologique
53
Le contrôle vsDétresse psychologique
Contrôle sur le travail
Détresse psychologique
54
La reconnaissance vsDétresse psychologique
La reconnaissance
Détresse psychologique
55
La coopération au travail vs Détresse
psychologique
La coopération
Détresse psychologique
56
La justice organisationnelle vsDétresse
psychologique
La justice organisationnelle
Détresse psychologique
57
La cohérence des valeurs vsDétresse
psychologique
La cohérence des valeurs
Détresse psychologique
58
La surcharge de travail vsÉpuisement émotionnel
Surcharge de travail
Épuisement émotionnel
59
Le contrôle vsÉpuisement émotionnel
Contrôle sur le travail
Épuisement émotionnel
60
La reconnaissance vsÉpuisement émotionnel
La reconnaissance
Épuisement émotionnel
61
La coopération au travail vsÉpuisement émotionnel
La coopération
Épuisement émotionnel
62
La justice organisationnelle vsÉpuisement
émotionnel
La justice organisationnelle
Épuisement émotionnel
63
La cohérence des valeurs vsÉpuisement émotionnel
La cohérence des valeurs
Épuisement émotionnel
64
La surcharge de travail vsDépersonnalisation
Surcharge de travail
Dépersonnalisation
65
Le contrôle vsDépersonnalisation
Contrôle sur le travail
Dépersonnalisation
66
La reconnaissance vsDépersonnalisation
La reconnaissance
Dépersonnalisation
67
La coopération vsDépersonnalisation
La coopération
Dépersonnalisation
68
La justice organisationnelle vsDépersonnalisation
La justice organisationnelle
Dépersonnalisation
69
La cohérence des valeurs vsDépersonnalisation
La cohérence des valeurs
Dépersonnalisation
70
La surcharge de travail vsEfficacité personnelle
La surcharge de travail
Efficacité personnelle
71
Le contrôle vsEfficacité personnelle
Le contrôle sur le travail
Efficacité personnelle
72
La reconnaissance vsEfficacité personnelle
La reconnaissance
Efficacité personnelle
73
La coopération vsEfficacité personnelle
La coopération au travail
Efficacité personnelle
74
La justice organisationnelle vsEfficacité
personnelle
La justice organisationnelle
Efficacité personnelle
75
La cohérence des valeurs vsEfficacité personnelle
La cohérence des valeurs
Efficacité personnelle
76
La surcharge de travail vsDépression
La surcharge de travail
Dépression
77
Le contrôle vsDépression
Le contrôle sur le travail
Dépression
78
La reconnaissance vsDépression
La reconnaissance
Dépression
79
La coopération vsDépression
La coopération au travail
Dépression
80
La justice organisationnelle vsDépression
La justice organisationnelle
Dépression
81
La cohérence des valeurs vsDépression
La cohérence des valeurs
Dépression
82
La surcharge de travail vsAnxiété
La surcharge de travail
Anxiété
83
Le contrôle vsAnxiété
Le contrôle sur le travail
Anxiété
84
La reconnaissance vsAnxiété
La reconnaissance
Anxiété
85
La coopération vsAnxiété
La coopération au travail
Anxiété
86
La justice organisationnelle vsAnxiété
La justice organisationnelle
Anxiété
87
La cohérence des valeurs vsAnxiété
La cohérence des valeurs
Anxiété
88
La surcharge de travail vsDésespoir
La surcharge de travail
Désespoir
89
Le contrôle vsDésespoir
Le contrôle sur le travail
Désespoir
90
La reconnaissance vsDésespoir
La reconnaissance
Désespoir
91
La coopération vsDésespoir
La coopération au travail
Désespoir
92
La justice organisationnelle vsDésespoir
La justice organisationnelle
Désespoir
93
La cohérence des valeurs vsDésespoir
La cohérence des valeurs
Désespoir
94
Les émotions au travail
95
Le travail émotionnel

• La gestion des sentiments afin de créer une
  apparence faciale et corporelle publiquement
  observée. (Hochschild)
• Les travailleurs/euses doivent fréquemment faire
  une gestion des sentiments du client/patient.
  (Thoits)

96
Le travail émotionnel

• Demande un contact face-à-face ou, au moins, un
  échange verbal avec le public.
• L attitude et l expression du travailleur ou de
  la travailleuse produisent un état émotionnel
  chez le client/patient.
• La dimension émotionnelle faisant partie de la
  tâche, les employeurs peuvent exercer un contrôle
  sur les activités émotives des employés à travers
  la formation et la supervision.

97
Les qualifications émotionnelles

• Les travailleurs doivent donc posséder des
  qualifications émotionnelles pour accomplir leur
  travail, c'est-à-dire, la capacité de développer
  une gestion de leurs propres sentiments pour être
  capable daccomplir leur travail. Par exemple, il
  faut sourire même si on n'en a pas envie.

98
Le travail émotionnel

• Le travail émotionnel peut être
• intégrateur, l accent est mis sur l expression
  de l amabilité, du sourire, de la gentillesse
• dissimulateur, l expression des émotions doit
  chercher la neutralité
• différenciateur, l accent est mis sur
  l irritation, la méfiance, l hostilité afin de
  créer un sentiment de malaise, de préoccupation
  ou de peur chez le client/patient.

99
Le travail émotionnelintégrateur

• Des fois tu es bien bonne, tu es bien fine, mais
  il y a des patients qui te tapent sur les nerfs,
  ok? Et puis tu l as devant la face puis il
  t énerve. Ça m arrive. Tu essaies d agir
  professionnellement, mais tu aurais le goût de
  lui dire mon maudit fatigant. Fait que là je joue
  un rôle parce que là j ai juste le goût d être
  pas correcte, mais je me force. (Danièle,
  infirmière québécoise)

100
Le travail émotionnel intégrateur ()
101
Le travail émotionnel dissimulateur

• Les patients te demandent des choses et moi je
  ne peux pas donner de réponse par exemple sur des
  diagnostics. Quand je travaillais en chirurgie,
  souvent les gens demandaient qu est-ce qui se
  passe avec moi ? Et moi je n ai pas le droit
  de le dire, en tout cas...c est pas mon travail
  de le faire et je n ai pas le droit non plus au
  niveau de la déontologie. Et ça je trouvais ça
  beaucoup difficile... ça je trouvais très
  difficile.
• (Helena, infirmière québécoise)

102
Le travail émotionnel dissimulateur ()
103
Le travail émotionneldifférenciateur

• Tu sais, j ai été obligée de mettre mes
  sentiments de côté parce que j avais bien gros
  pitié d un patient, mais il fallait que je sois
  dure avec lui pour qu il progresse et qu il
  avance dans son traitement.
• (Johanne, infirmière québécoise)

104
Le travail émotionnel différenciateur ()
105
Travail émotionnel(charge émotionnelle)
106
La dissonance émotionnelle

• Le malaise psychique dû au fait que lon est
  partagé entre deux ou plusieurs sentiments
  contradictoires. Il y a une différence entre ce
  quon sent et ce quon démontre sentir et cela
  peut nous apporter un sentiment dinauthenticité.

107
La dissonance émotionnelle()
108
Dissonance émotionnelle
109
Les exigences de sensibilité()
110
Les exigences dempathie()
111
Le contrôle des émotions ()
112
Expression des émotions positives et négatives
spécifiques qui doivent être montrées à la
clientèle afin de remplir les exigences et
attentes associées au travail
113
Santé mentale vs La charge émotionnelle
Les corrélations sont significatives au niveau
0,01(bilatéral) - significatives au niveau 0,05
(bilatéral)
114
Détresse psychologiqueTravail émotionnel
intégrateur
Travail émotionnel intégrateur
Détresse psychologique
115
Détresse psychologiqueTravail émotionnel
dissimulateur
Travail émotionnel dissimulateur
Détresse psychologique
116
Détresse psychologiqueTravail émotionnel
différentiateur
Travail émotionnel différentiateur
Détresse psychologique
117
Détresse psychologiqueDissonance émotionnelle
Dissonance émotionnelle
Détresse psychologique
118
Détresse psychologique Le contrôle des émotions
Le contrôle des émotions
Détresse psychologique
119
Épuisement émotionnelTravail émotionnel
intégrateur
Travail émotionnel intégrateur
Épuisement émotionnel
120
Épuisement émotionnelTravail émotionnel
dissimulateur
Travail émotionnel dissimulateur
Épuisement émotionnel
121
Épuisement émotionnelTravail émotionnel
différentiateur
Travail émotionnel différentiateur
Épuisement émotionnel
122
Épuisement émotionnelDissonance émotionnelle
Dissonance émotionnelle
Épuisement émotionnel
123
Épuisement émotionnelContrôle des émotions
Le contrôle des émotions
Épuisement émotionnel
124
Les larmes au travail
125
Les larmes au travail

• Est-ce que les individus pleurent au travail?
• Pour quelles raisons?
• Est-ce que les hommes et les femmes pleurent au
  travail ou à cause du travail?
• Est-ce qu'il y a un rapport entre le travail
  émotionnel et les larmes?
• Est-ce qu'il y a un rapport entre la santé
  mentale et les larmes?

126
Les larmes

• Loin d'être un signe de faiblesse ou
  d'immaturité, les larmes sont une manière de
  s'exprimer, de communiquer les émotions qui sont
  au-delà des mots. Ainsi, pleurer peut être
  considéré comme une forme de communication
  non-verbale qui exprime l'impuissance, le besoin
  de réconfort et de sympathie.

127
L histoire des larmes

• Il est intéressant de remarquer que la gestion
  des émotions n'a pas toujours existé. Par
  exemple, au Moyen-Âge, le code moral ou mondain
  n'imposait pas encore aux gens bien élevés de
  réprimer leurs larmes et leurs pâmoisons.
  (Marc Bloch, 1989)

128
L histoire des larmes

• Comment peut-on expliquer par exemple, qu'au
  XVIIe siècle les hommes pouvaient pleurer en
  public et qu'au XVIIIe siècle, les hommes et les
  femmes pouvaient être vus lorsqu'ils pleuraient.
  Les hommes pleuraient d'admiration,
  d'attendrissement, de joie et ils aimaient se
  faire remarquer par leurs larmes. À cette époque,
  il n'y avait pas de lien entre pleurer et la
  féminité. Cela surviendra seulement à partir de
  la seconde moitié du XIXe siècle, alors que les
  larmes deviendront un emblème de la féminité, de
  l'immaturité et de la faiblesse.
• (Vincent-Buffault, 1986)

129
Le sexe des larmes

• Pleurer est aussi un processus sexué.
• Les hommes sont socialisés pour ne pas pleurer.
  Les grands garçons, ça ne pleure pas et ils
  sont ridiculisés lorsqu'ils le font. Dans le
  monde de la virilité, les larmes sont associées à
  la faiblesse, à la féminité, à la lâcheté.

130
Le sexe des larmes

• De cette manière, les hommes vont commencer à
  accomplir le travail émotionnel très jeunes afin
  de dissimuler leurs émotions les plus profondes.
  Par conséquent, en dissimulant si bien leurs
  émotions et afin d'éliminer la dissonance
  émotive, ils risquent de finir par se les cacher
  à eux-mêmes
• (Frey Langseth, 1985)

131
Le sexe des larmes

• D'autre part, on accepte que les femmes pleurent
  et cela a souvent été associé aux stéréotypes de
  la fragilité, aux menstruations, aux hormones
  féminines et autres essentialismes basés sur la
  nature biologique des femmes.

132
Les larmes

• Pleurer à cause du travail

133
Raisons pour pleurer ()
134
Raisons pour arrêter de pleurer ()
135
Les larmes

• Les larmes au travail sont liées, au moins dans
  les cas analysés, soit à une surcharge de travail
  émotionnel, soit à l'impossibilité de son
  accomplissement. Ainsi, on pleure au travail
  lorsque le travail émotionnel est très intense ou
  lorsqu'il nous est impossible de l'accomplir

136
La santé mentale au travail

• Une question individuelle ?

137
Les événements traumatisants
138
La détresse psychologique ()
139
La détresse psychologique
140
La gravité de la dépression
141
La gravité de lanxiété
142
La gravité du désespoir
143
Lépuisement professionnel

• Épuisement émotionnel

144
Lépuisement professionnel

• Dépersonnalisation

145
Lépuisement professionnel

• Efficacité personnelle

146
Surcharge de travail vsDétresse psychologique EG
- ET
Surcharge de travail
Détresse psychologique
147
La justice organisationnelle vsDétresse
psychologique EG - ET
La justice organisationnelle
Détresse psychologique
148
Surcharge de travail vs Épuisement émotionnel EG
- ET
Surcharge de travail
Épuisement émotionnel
149
La justice organisationnelle vsÉpuisement
émotionnel EG - ET
La justice organisationnelle
Épuisement émotionnel
150
Le harcèlement psychologique

• Ça va ?

151
Le harcèlement psychologique au travail
152
Le harcèlement psychologique au travail ()

• Les quatre groupes
• Vis du harcèlement - VH
• Déjà vécu - DH
• Témoin - TH
• Jamais vécu - JH

• 10,9
• 18,0
• 6,1
• 65,0

Étude 2001
Étude 2003

• 6,6
• 16,9
• 5,1
• 71,4

153
Pistes pour la prévention
154
Conclusions

• Certes, le travail nest pas la seule cause des
  problèmes de santé mentale dans les
  organisations.
• Le travail possède un caractère dual en ce qui
  concerne ses rapports avec la santé mentale. En
  même temps quil peut structurer, être source de
  plaisir, il peut aussi causer des souffrances et
  déstructurer la vie psychique des personnes.
• Cependant, les statistiques et les facteurs
  présentés ici semblent nous indiquer que les
  choix sont faits, dans la plupart des cas, du
  côté de la déstructuration, de la souffrance.

155
Conclusions

• À notre avis, le problème apparaît lorsque les
  organisations essaient de nier lexistence du
  problème et dutiliser comme bouc émissaire les
  différences individuelles des personnes (le sexe,
  lâge, la personnalité, lethnie, événements
  traumatisants, etc.).
• Il faut aussi se rendre à lévidence que
  certaines organisations adoptent encore la
  stratégie du travailleur kleenex on luse
  jusquau bout avant de le jeter et den prendre
  un nouveau dans la boîte.

156
Conclusions

• Le problème réside aussi dans lutilisation des
  approches du type Tylenol qui soulagent
  temporairement les symptômes du problème sans
  toutefois éliminer linfection qui provoque ces
  symptômes. Il est évident que le résultat obtenu
  est éphémère.

157
Conclusions

• Par exemple toutes les approches associées à la
  gestion individuelle du stress techniques pour
  gérer son stress, massothérapie, médecine
  naturelle, etc. Dans tous les cas, ces techniques
  peuvent aider le seul hic consiste à penser
  quelles résoudront le problème. La personne peut
  très bien apprendre toutes les techniques pour
  gérer son stress, si la culture organisationnelle
  ou lorganisation du travail ne lui donnent pas
  une marge de manuvre pour mettre ces techniques
  en application, nous demeurons très sceptique
  quant à leur efficacité.

158
Conclusions

• ATTENTION!
• On soulage sans éliminer la source du problème,
  mais avec un facteur aggravant le risque de
  culpabiliser la personne qui ne sait dire non ou
  qui ne sait gérer son stress convenablement.

159
Conclusions

• Un autre danger est celui de croire que le
  programme daide aux employés sera capable de
  résoudre le problème. On dirige la personne vers
  le PAE et on a la conscience tranquille. Les PAE
  sont des ressources importantes, mais ils ont
  leurs limites. Le nombre de séances limité pour
  laide psychologique en est un exemple. Il faut
  aussi comprendre que, lorsque la personne a
  besoin du PAE, le mal est déjà fait. La personne
  et lorganisation ont déjà souffert des
  conséquences.

160
Conclusions

• De plus, selon létude réalisée pour lOrdre des
  psychologues du Québec, 21 des personnes qui
  consultent les psychologues uvrant dans des PAE
  avaient trop attendu pour demander de laide et
  55 avaient besoin daide immédiate.

161
Conclusions

• Il ny a pas de recette miracle. Il faut
  sattaquer aux sources du problème. Nous avons
  indiqué ici au moins six dimensions
  organisationnelles quil faut changer avec
  urgence!
• Diminuer la surcharge de travail
• Augmenter lautonomie au travail
• Avoir plus de reconnaissance
• Augmenter la coopération au travail
• Lutter pour un milieu de travail plus juste

162
Conclusion

• Lutter pour une plus grande cohérence entre nos
  valeurs personnelles et nos valeurs au travail.
• Misons sur les valeurs sûres le respect, la
  confiance, la justice, léquité, la prévention,
  la participation et surtout la démocratie.

163
Conclusion

• Finalement, il faut reconnaître toute la
  dimension émotionnelle du travail que vous
  accomplissez à chaque jour, car si dans les temps
  modernes, Charlot était chargé de visser toute la
  journée des boulons à une cadence croissante,
  dans les temps post-modernes, il nous semble que
  les Charlots et Charlottes daujourdhui sont
  chargés de visser leurs émotions à une cadence
  qui na plus de sens...

164
Merci!

• Questions ?