THME 2

1

• THÈME 2
• Lenvironnement légal de la GRH

2
2.1. LES CHAMPS DE COMPÉTENCE LÉGISLATIVE EN
MATIÈRE DE TRAVAIL

• Les tribunaux ont décidé que la matière relation
  de travail devait être rangée sous appellation
  propriété et droit civil dans la province art
  91 (13)
• Les RLT sont donc en principe de la compétence
  exclusive des provinces.

3

• Cependant, les tribunaux ont aussi décidé que par
  exception la matière RLT relève aussi des
  diverses catégories de sujets qui attribuent au
  Parlement fédéral le pouvoir de légiférer à
  légard de certaines activités économiques.

4

• Le terme ltltentreprisegtgt doit être pris dans le
  sens de lactivité économique. Il ne doit pas
  être pris dans un sens organique i.e. dans le
  sens demployeur
• Ce nest pas lemployeur, corporation ou personne
  physique, qui relève de la compétence fédérale ou
  provinciale, mais bien lactivité économique
  quil exerce.

5
Code canadien du travail (2 al.1)ltltEntreprises
fédéralesgtgt

• ... navigation et transports par eau, entre
  autres ce qui touche lexploitation de navires et
  le transport par navire partout au Canada
• ... chemins de fer, canaux ou liaisons
  télégraphiques reliant une province à une autre
  ou plusieurs autres, ou débordant les limites
  dune province

6

• les lignes de transport par bateau à vapeur ou
  autres navires reliant une province à une autre
  ou plusieurs autres, ou débordant les limites
  dune province
• les passages par eaux entre deux provinces ou
  entre une province et un pays étranger

7

• les aéroports, aéronefs ou lignes de transport
  aérien
• les stations de radiodiffusion
• les banques
• les ouvrages ou entreprises qui, bien
  quentièrement situés dans une province, sont
  déclarés par le Parlement être à lavantage
  général du Canada ou de plusieurs provinces

8
2.2. La Loi sur les normes du travail

• LOI à caractère dordre public
• (minimal) au sens où le contrat individuel de
  travail ou la convention collective ne peuvent
  comporter, sous peine de nullité, des normes
  inférieures à celles édictées par la loi.

9
Notion de service continu

• Réfère à la continuité du lien demploi et non à
  la continuité de la prestation de travail.
• Tout le temps écoulé depuis la date dembauche
  indépendamment du nombre dheures, de jours ou de
  semaines travaillés, pourvu que l'intéressé ait
  conservé son statut de salarié au sens de la loi
  de manière ininterrompue.

10

• Il en est de même pour le contrat de travail à
  durée déterminée reconduit par tacite
  reconduction ou au moyen de la succession de
  plusieurs contrats à durée déterminée sans quil
  y ait eu interruption.
• Laliénation ou la concession totale ou partielle
  de lentreprise, la modification de sa structure
  juridique naffectent pas la continuité de
  lapplication des normes de travail.

11
2.2.1 Son champ dapplication

• Salarié
• Une personne qui travaille pour un employeur et
  qui a droit à un salaire.
• Comprend en outre
• - le travailleur partie à un contrat en vertu
  duquel

12

• il soblige envers une personne à exécuter un
  travail déterminé dans le cadre et selon les
  méthodes et les moyens quelle détermine
• il soblige à fournir, pour lexécution du
  contrat, le matériel, léquipement, les matières
  premières ou la marchandise choisie par cette
  personne, et à les utiliser de la façon quelle
  indique
• il conserve, à titre de rémunération, le montant
  qui lui reste de la somme quil a reçue
  conformément au contrat, après déduction des
  frais dexécution.

13
EXCLUSIONS

• le bénévole, les stagiaires et la majorité des
  salariés employés à lexploitation dune ferme
  dau plus trois salariés.
• Na pas pour effet dexclure les cadres (autres
  que supérieurs). Ils sont cependant exclus de
  lapplication de la durée de la semaine normale
  de travail (a.54).
• Les cadres supérieurs sont exclus de
  lapplication de la Loi sauf pour le congé de
  maternité, parental et les recours sy rapportant
  (art.1 al. 6).

14
2.2.2 Le salaire minimum et la durée de la
semaine normale de travail

• Employés réguliers gt 6,90/hre
• Employés à pourboire gt 6,15/hre
• La semaine normale de travail est 41 heures (a.
  52). (40h-2000 (01/10))
• Sauf
• pour les travailleurs agricoles.
• les travailleurs affectés aux travaux de la Baie
  James.
• le domestique résidant chez lemployeur.
• le gardien de la propriété de son employeur.

15
2.2.3 Les heures supplémentaires

• Majoration de 50 pour les heures de travail
  effectuées au delà de 41 heures.
• Le temps supplémentaire peut, à la demande du
  salarié, être remplacé par des jours de congés
  payés.
• Rapport de 1 heure de travail de temps
  supplémentaire / 1.5 heure de congé au taux
  régulier.
• Doit être pris dans les 12 mois suivant le
  temps supplémentaire effectué.

16

• 2.2.4 La pause café
• 2.2.5 La période de repas
• 2.2.6 La période de repos
• 2.2.7 L'indemnité de rappel au travail
• Sauf sil s'agit dun travail qui seffectue
  normalement en deça dune période de trois
  heures.

17
2.2.8 Les jours fériés, chômés et payés

• Loi sur la fête nationale
• le 24 juin
• Loi sur les normes du travail
• 1er janvier
• le vendredi saint ou le lundi de Pâques
• le lundi qui précède le 25 mai
• 1er juillet (si un dimanche, le 2 juillet)
• le premier lundi de septembre
• le deuxième lundi doctobre
• 25 décembre

18
Ouverture du droit / Indemnité

• Loi sur la fête nationale
• 10 jours de salaire entre le 1er et le 23 juin.
• Loi sur les normes du travail
• avoir 60 jours de service continu,
• ne pas sêtre absenté le jour avant ou après le
  dit congé,
• doit aussi être un jour ouvrable (a. 62)

19
2.2.9 Les congés annuels payés

• Si moins de 1 année de service continu
• 1 journée par mois (a. 67)
• Plus de 1 année
• 2 semaines continues (a. 68)
• Plus de 5 années
• 3 semaines continues ( a.69)
• Indemnité 4 ou 6.
• Date de prise de vacances
• 2 semaines consécutives

20
2.2.10 Le préavis et l'indemnité de départ

• Article 82,
• Un employeur doit donner un avis écrit à un
  salarié avant de mettre fin à son contrat de
  travail ou de le mettre à pied pour six mois ou
  plus.
• moins de 1 an 1 semaine
• de 1 à 5 ans 2 semaines
• de 5 à 10 ans 4 semaines
• plus de 10 ans 8 semaines
• ne sapplique pas aux cadres supérieurs
• 2.2.11 Les repos et les congés divers

21
2.2.12 Le congé de maternité et le congé parental

• Congé de maternité
• 18 semaines
• 15 semaines dassurance-emploi
• Ne peut commencer avant la 16ème semaine
  précédant la date prévue de laccouchement
• Peut débuter la journée de laccouchement

22

• Congé parental
• 5 jours de congés à loccasion de la naissance ou
  de ladoption dun enfant (2 jours payés).
• Adoption de lenfant du conjoint 2 jours sans
  salaire.
• Le salarié a droit à 5 jours par année sans
  salaire pour remplir ses obligations
• Autant que nécessaire, sans salaire pour la
  salariée pour examen médical relié à la grossesse.

23

• Congé parental
• 52 semaines (depuis le 16/04/97) dont 10 sont
  rémunérées par lassurance-emploi.
• Lhomme et/ou la femme.
• Au plus tôt le jour de la naissance ou de
  ladoption dun enfant dâge préscolaire.
• Congé parental lt 12 semaines le même emploi
• Congé parental gt 12 semaines un emploi
  comparable
• Tous les droits et privilèges dont il aurait
  bénéficié comme sil avait été au travail.

24
2.2.13 Protection statutaire de lemploi

• Pratiques interdites
• CONGÉDIEMENT, SUSPENSION, DÉPLACEMENT OU MESURE
  DISCRIMINATOIRE POUR
• ait atteint ou dépassé lâge de la retraite
• à cause de lexercice par le salarié dun droit
  qui résulte de la présente loi ou dun
  règlement
• a donné des renseignements à la Commission ou à
  lun de ses représentant

25

• une saisie-arrêt est pratiquée contre lui
• pour la raison quune salariée est enceinte
• dans le but déluder lapplication de la
  présente loi ou dun règlement.
• a refusé de travailler au-delà de ses heures
  habituelles de travail en raison de
  responsabilités familiales
• il sest absenté pour cause de maladie ou
  daccident pour une période dau plus 17
  semaines au cours des 12 derniers mois.

26
2.3 LA CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA
PERSONNE

• Discrimination prohibée doit
• être fondée sur lun des motifs énoncés de la
  Loi
• intervenir dans lune des diverses situations
  énoncées à la Loi
• ne pas être lune des diverses situations
  réputées non discriminatoires au sens de la Loi.

27
2.3.1 Les motifs illégaux de discrimination

• Toute personne a droit à la reconnaissance et à
  lexercice, en pleine égalité, des droits et
  libertés de la personne, sans distinction,
  exclusion ou préférence fondée sur
• - la race
• - la couleur
• - le sexe
• - la grossesse

28

• - lorientation sexuelle
• - létat civil
• - lâge, sauf dans la mesure prévue par la Loi
• - la religion
• - les convictions politiques
• - la langue
• - lorigine ethnique ou nationale
• - la condition sociale
• - le handicap ou lutilisation dun moyen pour
  pallier ce handicap.

29
2.3.2 Les situations où la discrimination est
prohibée

• 1. Le placement de la main-doeuvre
• 2. La gestion du personnel
• i) Recrutement
• -titre du poste
• -description du poste
• -qualifications requises
• ii) Questionnaire dembauche et entrevue
• iii) Embauche

30

• 3. Établissement des conditions de travail et
  mouvement de personnel
• i) Fixation des salaires
• a) Il doit y avoir une différence de
  traitement
• b) Il doit s'agir dun travail équivalent
• c) Le travail doit être exécuté au même
  endroit
• d) Lécart de salaire ne doit pas être justifié
  par un autre motif.

31

• ii) Avantages sociaux (Article 90)
• interdiction de la discrimination fondée sur
• la race
• la couleur
• la religion
• les convictions politiques
• la langue
• lorigine ethnique ou nationale
• la condition sociale

32

• iii) Autres conditions de travail
• dans lapprentissage, la durée de la période de
  probation, la formation professionnelle et
  létablissement de catégories ou de
  classifications demplois. (a.16)
• dans létablissement des conditions de travail.(
  a. 13)
• iv) Mouvement de personnel
• v) Harcèlement
• 4. Rupture et suspension de la relation
  individuelle de travail
• 5. Adhésion à un syndicat

33
2.3.3 Les distinctions réputées non
discriminatoires

• - Aptitudes ou qualités requises par un emploi
• - Les institutions sans but lucratif
• - En matière davantages sociaux (article 90)
• - le sexe - la grossesse
• - lorientation sexuelle - létat civil
• - lâge - le handicap.
• - Une Loi qui contient des dispositions dites
  discriminatoires, mais qui énonce expressément
  sappliquer malgré la Charte. (a. 52) (clause
  nonobstant)
• - Les programmes daction positive

34
2.4, LSST 2.5 LATMP

• La LOI SUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL
  (L.R.Q., c. S-2.1) (LSST) et la LOI SUR LES
  ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES MALADIES
  PROFESSIONNELLES (L.R.Q., c. A-3.001) (LATMP)
  sont des dispositions DORDRE PUBLIC (a. 4 LSST
  a. 4 LATMP).

35
Exclusions

• LSST
• Cadres

• LATMP
• Domestiques
• Gardiens(nes) de logement
• Sportifs professionnels

36
OBJET(S) de la LOI

• LSST
• ÉLIMINATION À LA SOURCE de tout danger pour la
  santé, la sécurité et lin-tégrité physique des
  travailleurs.

• LATMP
• RÉPARATION des lésions professionnelles et des
  conséquences.
• RÉINSERTION au travail.
• (-20, 1an 20, 2 ans)

37
Le DROIT DE REFUS (LSST, art. 12)

• Si le travailleur a des motifs raisonnables de
  croire que lexécution du travail expose sa
  personne ou un autre travailleur à un danger pour
  sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique,
  le travailleur a le droit de refuser de
  lexécuter.

38
Limites

• Il ne peut exercer le droit de refus si
• son exercice met en péril immédiat la vie ou la
  santé dune autre personne. (a.13)
• les conditions dexécution du travail sont
  normales dans ce genre de travail. (a. 13)

39
APPLICATION

• Le salarié avise son employeur ou son
  représentant (a. 15) (perception du danger)
• Convocation par lemployeur du représentant à la
  prévention (a. 16)
• Examen de la situation (sur la réalité du
  danger) et des corrections que lemployeur entend
  apporter (a. 16)
• SI TOUS SONT DACCORD FIN DU PROBLÈME
• sinon Intervention de linspecteur de la CSST

40
CONSÉQUENCES

• Tous les travailleurs affectés par le REFUS
• sont réputés être au travail
• doivent être disponibles sur les lieux
• peuvent être réaffectés à dautres tâches.
• Lemployeur ne peut faire faire le travail par un
  autre, sauf si pour lui, ce sont des conditions
  normales de travail.
• Lemployeur ne peut imposer quelque sanc-tion,
  sauf contre lemployé qui utiliserait son droit
  de refus de façon abusive.

41
LE RETRAIT PRÉVENTIF (a. 32 à 39 LSST)

• Le travailleur qui fournit un certificat médical
  attestant que son exposition à un contaminant
  constitue un danger pour sa santé, eu égard au
  fait que sa santé présente des signes
  daltération, peut demander dêtre affecté à des
  tâches quil est en mesure daccomplir et qui ne
  présentent pas une telle exposition, jusquà ce
  que son état de santé lui permette de réintégrer
  ses fonctions et que les conditions de son
  travail soient con-formes aux normes pour ce
  contaminant. (a. 32)

42
Retrait préventif de la travailleuse enceinte ou
qui allaite (a. 40 à 48 LSST)

• La travailleuse enceinte ou qui allaite, qui
  fournit un certificat attestant que les
  conditions de son travail comportent des dangers
  physiques pour lenfant à naître (ou allaité) ou
  pour elle-même en raison de son état, peut
  demander dêtre réaffectée à un autre travail ne
  comportant pas de tels dangers.

43
CONSÉQUENCES

• RÉAFFECTATION IMMÉDIATE, jusquà ce que
• la situation soit revenue à la normale
• la travailleuse part en congé de maternité
• Sinon
• CESSATION DE TRAVAIL IMMÉDIAT
• Lemployeur paie 100 du salaire pour le jour de
  laccident.
• La CSST paie 90 du salaire net (avance).
• Jusquà ce la situation soit redevenue normale
• Jusquà laccouchement.

44
2.6 Code du travail

• Le CODE DU TRAVAIL, contrairement aux autres
  lois, ne fixe pas de conditions de travail, mais
  définit le cadre dans lequel lemployeur, les
  salariés et leurs associations vont exercer leurs
  relations ou rapports collectifs en établissant
  les droits et obligations réciproques de chacun.
  En dautres termes, le code du travail délimite
  le cadre dans lequel les parties doivent évoluer
  afin de déterminer les conditions de travail des
  salariés.

45
2.6.1 Le droit d'association

• Définition ( Article 3 du ct )
• " Tout salarié a le droit d'appartenir à une
  association de salariés de son choix et de
  participer à la formation de cette association, à
  ses activités et à son administration ."

46
2.6.2 Attrait de la syndicalisation

• Les travailleurs cherchent fondamentalement à
  bonifier leur PEEP dans leurs relations avec
  l'employeur.
• Prix pour leur travail.
• Effort requis.
• Équité ( Justice distributive du fruit de leur
  travail ).
• Pouvoir que les travailleurs cherchent à
  obtenir.

47
La probabilité de syndicalisation des
travailleurs est fonction des facteurs suivants

• Pouvoir individuel de négociation
• La menace que représente l'efficacité de
  gestion.
• L'efficacité avec laquelle le groupe de
  travailleurs pourra répondre collectivement à la
  " menace " de l'employeur.

48
La probabilité de syndicalisation des
travailleurs est fonction des facteurs suivants

• L'efficacité présumée avec laquelle l'employeur
  peut contrer la réponse du groupe.
• Les caractéristiques de l'environ-nement (
  économie, législation ) à l'égard de la
  syndicalisation.
• Les valeurs personnelles des travailleurs.

49
2.6.3 Les interdictions que lemployeur doit
respecter face au droit dassociation

• Dominer, entraver ou financer la formation ou les
  activités dune association de salariés 
• Participer à une association de salariés
• Intimider ou menacer pour amener quiconque à
  devenir membre, sabstenir de devenir membre ou
  cesser dêtre membre dune association de
  salariés
• Refuser demployer une personne en raison de
  lexercice dun droit qui lui résulte du C.t.
• Contraindre un salarié à sabstenir ou à cesser
  dexercer un droit qui lui résulte du Code du
  travail.
• Congédier, suspendre, déplacer, sanctionner
  daucune façon un salarié à cause dactivités
  syndicales légales (protégées par le Code du
  travail).

50
2.6.4 ExclusionsArticle 1l du ct entres autres

• Une personne qui, au jugement du commissaire du
  travail, est employée à titre de gérant,
  surintendant, contremaître ou représentant de
  l'employeur dans ses relations avec ses salariés .

51
2.6.5 ACCRÉDITATION SYNDICALECaractéristiques

• Monopole de représentation.
• Il oblige lemployeur à reconnaître lassociation
  accréditée comme le seul agent négociateur.
• Il prévoit le maintien des conditions de travail
  actuelles.

52
2.6.6 ACCRÉDITATION SYNDICALECaractéristiques

• Laccréditation subroge toute autre association
  de salariés.
• Aucune des parties ne peut singérer dans les
  affaires de lautre.
• Tous les salariés présents et futurs.

53
2.6.7 Caractère représentatif

• 2.6.7.1 Étapes du processus d'accréditation
  syndicale
• 1-Formation d'une association de salariés.
• 2-Présentation d'une requête en
  accréditation.(voir formulaire p 44)
• 3-Examen du caractère représentatif.

54
2.6.7 Caractère représentatif

• 2.6.7.2 Établissement du caractère rep.
• Au moins 50 1 des salariés visés ont signé et
  payé leur carte pour devenir membres de
  lassociation. OU
• Obtenir 50 1 des voix des salariés visés à un
  vote à scrutin secret si entre 35 et 50 ont
  signé et payé.

55
2.6.8 Période de maraudage

• Maraudage Période durant laquelle toute
  association accréditée peut changer son
  affiliation.
• Quand Entre le 90ème et le 60ème jour
  précédant la fin de la c.c..

56
2.6.9 Obligations syndicales

• Devoir de représentation équitable de tous les
  membres et non membres de lunité de négociation.
• Cependant seuls les membres ont droit de
  vote.
• Obligation de divulguer ses états financiers.

57
2.6.10 Obligations syndicales

• Obligation de tenir un vote secret pour
• lélection à une fonction à lintérieur de
  lassociation accréditée
• vote de grève
• acceptation de la convention collective.

58
2.6.11 Précompte syndical obligatoire (
Formule Rand )

• Processus par lequel lemployeur doit prélever, à
  même les paies des employés, les cotisations
  syndicales et les remettre au syndicat.

59
Pourquoi a-t-il été institué ?

• Assurer la paix industrielle.
• Rendre plus facile pour la partie syndicale la
  collecte des fonds nécessaires à son bon
  fonctionnement ( sa survie ).
• Garantir la défense équitable de tous les
  salariés de lunité.

60
2.6.12 LA NÉGOCIATION

• Processus par lequel une association d employés
  accréditée rencontre la partie patronale et
  entreprend des discussions avec celle-ci afin de
  conclure une entente (convention collective) sur
  les conditions de travail et de vie au travail de
  ces employés.

61
Négocier avec diligence et bonne foi sous-entend
lobligation de

• présenter des revendications ou des offres qui
  tiennent compte du contexte socio-économique.
• négocier sur les points qui font généralement
  lobjet dune convention collective.
• faire un véritable effort afin de trouver des
  solutions de  compromis .

62
2.6.13 La conciliation

• 1-Lune ou lautre des parties peut demander au
  Ministre du travail de désigner un conciliateur.
  ( 54 )
• 2-Les parties doivent assister à toute rencontre
  ou réunion convoquée par le conciliateur.(56 )
• 3-Le conciliateur fait rapport au ministre à la
  demande de ce dernier. ( 57 )

63
2.6.14 L'arbitrage de différend

• ( 93.1 ) 1ère c.c.
• L'une ou l'autre des parties peut demander au
  ministre de soumettre le différend à un arbitre
  après que l'intervention du conciliateur se sera
  avérée infructueuse.
• La conciliation un préalable

64
2.6.14 L'arbitrage de différend

• ( 74 ) Renouvellement de c.c.
• Pour le renouvellement dune convention
  collective, les deux parties doivent donc dun
  commun accord demander larbitrage de différend.
• La conciliation n'est pas un préalable

65
2.6.14 L'arbitrage de différend CARACTÉRISTIQUES

• Caractère obligatoire.
• Suspension de tout moyen de pression.
• Larbitre tranchera la partie résiduelle de ce
  qui a fait lobjet de négociation.
• Larbitre de différend fait le droit entre les
  parties.

66
Arbitrage obligatoire - Policiers, pompiers

• Les policiers et pompiers nont pas de droit à la
  grève.
• Si les parties ne peuvent sentendre sur un texte
  de convention, larbitrage de différend est
  obligatoire pour résoudre la mésentente.

67
2.6.15 L'ARBITRAGE DE GRIEFS

• Caractéristiques
• La contre-partie de linterdiction de tout moyen
  de pression.
• Larbitrage de griefs a trait à lapplication, la
  prétendue violation ou linterprétation de la
  convention collective.
• Larbitre est le maître de la preuve à moins que
  la convention collective lui indique comment
  procéder.

68
2.6.15 L'ARBITRAGE DE GRIEFS

• Caractéristiques
• Les séances darbitrages sont publiques.
• Larbitre doit respecter les règles de justice
  naturelle.
• Larbitre peut intervenir et poser des questions.

69
2.6.15 L'ARBITRAGE DE GRIEFS

• Caractéristiques
• Larbitre tire son pouvoir de la convention
  collective.
• Le grief doit donc être basé sur une convention
  collective en vigueur ou qui létait au moment
  des événements qui ont donné lieu au grief.
• Le grief peut être collectif.

70
2.6.16 Sentences arbitrales

• Arbitrage de grief ou de différend
• La décision
• -motivée par écrit
• -lie les parties
• -est sans appel.

71
2.6.17 La grève et le lock-out ( 58 )
Le droit à la grève ou au lock-out est acquis 90
jours après la réception de l'avis ou qu'il est
réputé avoir été reçu. L'association doit prendre
les moyens nécessaires pour informer ses membres,
au moins 48 heures à l'avance, de la tenue du
scrutin.
72
2.6.17 La grève et le lock-out
La partie qui déclare une grève ou un lock-out
doit toujours informer, par écrit, le ministre
dans les 48 heures qui suivent la déclaration de
la grève ou du lock-out. ( 58.1 )
73
2.6.18 Loi spéciale

• Lorsque la santé ou la sécurité du public est
  mise en danger par la pratique de la grève ou du
  lock-out, le gouvernement se réserve le droit de
  déterminer unilatéralement les conditions de
  travail applicables.

74
2.6.19 Décret de convention collective

• Permet détendre à tout un secteur dactivités ou
  à une région, certaines conditions de travail
  établies ailleurs.
• Applicable à tous les salariés du secteur
  dactivités quils soient syndiqués ou non.

75
2.6.20 Clause orphelin

• Clause d une convention collective
  DISCRIMINATOIRE pour certains employés en
  fonction de la date d embauche. Ce type de
  clauses permet d offrir des conditions de
  travail plus avantageuses aux employés engagés
  avant leur signature au détriment des employés
  (souvent des jeunes) à être engagés après.

76
La double nature des Relations Industrielles

• Natures
• Conflictuelle
• Non conflictuelle

77
Conflictuelle

• E besoin de sécurité et salaire
• P besoin defficacité et profits
• De par les conditions de réalisation des
  objectifs liés aux intérêts de P E,
• Ces caractéristiques font que les R.I. sont
  conflictuelles.

78
Non conflictuelle

• Pour la survie de l'organisation
• gt Collaboration essen-tielle entre les parties
  gt Interdépendance gt R.I. non conflictuelles.