Cours%20de%20gestion%20des%20ressources%20humaines%20%20S

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Cours de gestion des ressources humaines Séance
5. Classifications et rémunérations
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Contenu de la séance 5

• Intervention
• Exposés
• Quest-ce quune juste rémunération ? (Marcello
  Stroppa, Elias Camozzi)
• Lentreprise peut-elle agir sur les travailleurs
  pauvres ? (Rafik Alili, Nacim Dardour)
• Point sur la monographie / les exposés

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Exercice

• Qui est (ou était) bien rémunéré ?
• Jérôme Kerviel
• Bill Gates
• Les professeurs de lESCP
• Les ouvriers qui refont lESCP

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Deuxième exercice

• Position de la Conférence des Présidents du
  Comité national du CNRS sur les Primes
  d'excellence scientifique
• Motion votée le 5 octobre 2009
• La CPCN est hostile à la logique des primes
  dexcellence scientifique. Elle en dénonce les
  effets pervers promotion dune minorité
  dindividus au détriment des équipes, montant
  disproportionné par rapport aux salaires et pour
  une durée parfois indéterminée.
• Elle dénonce non moins vigoureusement les
  modalités dattribution qui en sont proposées
  dans lurgence arbitraire des critères,
  suivisme de prix déjà attribués et pourvus,
  délégitimant lorganisme et ne tenant aucun
  compte des disparités disciplinaires.
• A défaut dune réelle revalorisation de la
  carrière des chercheurs, la CPCN propose
  dattribuer cette prime à tous les nouveaux
  entrants à loccasion de leur titularisation,
  pour saluer lexcellence des recrutements au CNRS
  et palier le niveau scandaleux des salaires
  dembauche.
• Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention

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La rémunération au croisement de
- Lois - Accords - Classifications
- Compétitivité - Formes de la rémunération -
Rétribution globale
- Masse salariale - Formes de la rémunération
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Règlements

• Lois nationales
• Conventions Accords
• Classifications

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Les contraintes du droit (1)

• Respecter lordre public social
• Se positionner par rapport à des minima sociaux
  légaux (SMIC) et conventionnels (conv.
  collective)
• Auxquels lemployeur ne peut pas déroger
• Respecter lordre public général
•  à travail égal, salaire égal 
• Pas de discrimination
• Ordre public économique ?
• ex situation dinflation ? blocage des salaires
• Rémunération des traders

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Les contraintes du droit (2)

• La négociation annuelle obligatoire
• Elle organise le processus de classification
• Hiérarchiser les emplois
• Une référence commune
• Celle-ci porte sur
• Le processus lui-même (raison dêtre, refonte)
• La méthode utilisée
• La validation des grilles et des conclusions
• Le lien entre classification, qualifications et
  maintenant compétences.

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Les cinq étapes pour établir une grille de
salaires

• Description demploi, référentiel de compétences
• Évaluation des emplois et des compétences
• Classification des emplois selon lévaluation qui
  en a été faite
• Choix dune échelle de salaire pour chaque emploi
  / compétence (salaire minimum)
• Élaboration de la grille des salaires et des
  modalités dévolution salariale

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Rapide histoire de la classification

• De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970,
  les avenants classification évoluent très
  lentement
• 1970 apparition des classifications en critères
  classant les postes
• Depuis les années 1990, volonté de tenir
  davantage compte de lindividu et de ses
  compétences sortir de la notion de poste
• --gt Tendance générale à lindividualisation

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Que veut-on et que peut-on évaluer ?

• Quelques dilemmes
• Le poste ? La personne ?
• Compétences ? Qualifications ?
• Et que fait-on de la performance ?
• En pratique, de nombreuses entreprises mettent en
  œuvre des systèmes hybrides de rémunération

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Evaluer deux grandes approches

• Méthode dévaluation globale
• Description  libre  puis hiérarchisation
• Ex classement par paires
• Méthode dévaluation analytique
• Choix de critères classant
• Évaluation des emplois sur la base de chacun de
  ces critères séparément
• Somme de lensemble des évaluations partielles
• Ex la méthode Hay

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La méthode par paires (et pairs)
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La méthode HAY
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Maîtrise des coûts

• Masse salariale
• Rémunération globale
• Outils de la rémunération

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La masse salariale  sommes consacrées à la
rémunération des salariées 
150
Masse Salariale
Charges Patronales
100
Salaire Brut
Charges Salariales
Salaire Net
80
Ratio MS/CA env. 16 dans lindustrie jusquà
80 dans les services
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Équilibrer la balance VA / Rémunération Enjeux
donc de répartition et de redistribution

• CHARGES DE PERSONNEL
• Formation
• Recrutement
• Masse Salariale
• Avantages en nature
• etc...

• PERFORMANCE DU PERSONNEL
• Compétences
• Motivation, Implication
• etc...

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Les variations de la masse salariale

• Effet report incidence en A1 des augmentations
  en niveau décidées en A
• Effet Noria
• Effet du remplacement de salariés jeunes par des
  salariés plus âgés (ou inversement)
• Effet négatif (ou inversement)
• GVT
• Glissement augmentations  gratuites 
• Vieillissement primes dancienneté /
  augmentations automatiques
• Technicité changement de qualification

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Contrôler la masse (salariale)

• Principe général piloter la masse salariale
• Mouvement historique fin des augmentations
  générales de salaires
• Penser à dautres outils de rémunération
• Optimiser la rémunération globale (la pyramide
  des rémunérations)
• Le recours croissant au variable (collectif et
  individuel)

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(No Transcript)
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Participation

• Système de participation financière
• Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises
  de plus de 50 salariés
• Une partie des bénéfices que les salariés ont
  contribué à produire
• Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes
  personnelles (acquisition de résidence
  principale, mariage...)
• Exonération de charges, pas dimpôt

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Intéressement

• Facultatif / Plafonds
• La loi impose le
• Caractère collectif
• Caractère aléatoire fonction du résultat de
  lentreprise ou dautres critères de performance
  (gains de productivité)
• Négociation collective
• Accord pour 3 ans au minimum
• Mais critère révisable
• Aspects financiers
• Rémunération non  chargée  (pour lemployeur)
• Imposable pour les salariés
• Sommes disponibles
• Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un
  compte épargne temps

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Epargne salariale

• PEE (1967)
• Alimenté par
• Primes dintéressement, Participation, Versements
  volontaires, Abondements de lentreprise
• Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle
  (mariage, résidence principale...)
• Aspect financier pas dimpôt, pas de charges,
  déductible
• Elargissement
• Aux petites entreprises PEI (2001)
• A dautres buts PERCO (loi Fillon 2003)

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Incitations

• Rémunération globale
• Motivation, Fidélisation, ...
• Equité

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Rémunération globale
Rémunération directe
COLLECTIVE
INDIVIDUELLE Liée aux seules caractéristiques
du salarié
FIXE
VARIABLE
FIXE
VARIABLE
PRENDRE EN COMPTE LA REMUNERATION GLOBALE. Le
salaire proposé de X peut être gt à celui de
Y. Mais la rémunération globale de Y gt à celle
de X !
Performance collective (prime d objectif,bonus)
Performance individuelle (commissions, bonus)
Qualifications
Poste, temps Qualifications
Primes ancienneté, panier, risque,...
Périphériques
Éloignés
Monétaires, rapprochés
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Impact de outils de rémunération
Outil de rémunération Impact sur le salarié
Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux performances Motiver
Prime dancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser
Extrait de (Guerrero, 2005)
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Entre flexibilité et implication

• Flexibilité croissante

Intéressement global
Intéressement dunité
Bonus déquipe
Rémunération variable
Bonus individuel
Augmentations générales de salaires
Individualisation par les règles (ancienneté)
Augmentation individuelle
Rémunération garantie
Implication (et individualisation) croissante
Rémunération collective
Rémunération individuelle
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Equilibre rétribution / contribution

• Nest pas quune question monétaire

• Contribution
• efforts
• performance
• qualifications
• temps de travail
• etc.

• Rétribution
• salaire
• primes
• sécurité de lemploi
• reconnaissance
• gestion de carrière
• etc.

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Equité

• Prêter attention au ratio contribution /
  rétribution
• Il sagit du point de vue du salarié
• tant vis-à-vis de ses collègues que de ses
   concurrents 
• Équité interne et équité externe
• Le salarié adapte son ratio en fonction des
  déséquilibres constatés

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Schématisons
http//www.towersperrin.com
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En quelques mots

• La rémunération procède de...
• Marché de lemploi (compétitivité externe)
• Législation et convention (règles à suivre
  discrimination)
• Outils existants (classification)
• Attentes individuelles (motivation, fidélisation)
• Décisions déjà prises (équité)
• Formes de rémunération possibles
  (mix-rémunération)
• Marges de manœuvre financière
• Et...

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La rémunération cest stratégique

• Impératifs économiques la rémunération a un
  coût
• Contrôler les coûts
• Respecter les lois
• Équité, justice sociale
• Efficacité managériale comportements et
  attitudes attendus
• Attirer du personnel qualifié
• Retenir le personnel actuel
• Récompenser les comportements désirés

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Distinctions à retenir

• Pour élaborer une politique de rémunération (ou
  simplement prendre une décision daugmentation)
• Quelques choix à opérer
• Fixe / variable
• Individuel / collectif
• Immédiat / différé
• Monétaire / non monétaire

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Tout est négociation et institution le cas des
 working rich 

• Olivier Godechot a cherché à comprendre
  lexistence de rémunérations extrêmement élevées
  dans lindustrie financière
• Beaucoup trop élevées pour sexpliquer par la
  théorie de lincitation
• Les travailleurs de la finance se reconnaissent
  des quasi-droits de propriété sur des actifs de
  lentreprise (portefeuilles, clients, etc.).
  Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle
  du profit ne sont pas reconnus, ils sont en
  mesure de faire défection, avec lensemble des
  biens accumulés lors de leur parcours.

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Le cas des  working rich 

• Les mécanismes à lœuvre dans lindustrie
  financière
• Force de largumentation compétence, temps de
  travail, rareté...
• Détention dactifs redéployables
• Actifs spécifiques pour lentreprise ? forte
  désorganisation si départ du salarié
• Actifs transférables (possibilité pour le salarié
  daller chez son concurrent avec son équipe)
• Structure organisationnelle
• Organisation en centres de coûts et de profits
• Séparation du front et du back office via une
  comptabilité analytique individualisée

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Points clés

• La rémunération sanalyse en tenant compte de ses
  aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses
• ne pas se limiter au salaire et jouer sur
  plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique
• qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de
  jeux de pouvoirs

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Points clés

• La rémunération sanalyse en tenant compte de ses
  aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses
• ne pas se limiter au salaire et jouer sur
  plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique
• qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de
  jeux de pouvoirs

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Pour la séance 6. Sélection

• Réfléchissez tous
• à une pratique de sélection (pour entrer dans une
  école de commerce).
• Etre capable den parler cinq minutes !!!!