Diapositiva 1

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Fortaleciendo el acceso a mercados laborales
urbanos para familias de bajos ingresos de los
Países Andinos -Estudio cualitativo en 6 ciudades
del Perú-
Informe preliminar de resultados -Trujillo y
Huancavelica-
Lima, diciembre de 2008
2
Objetivo general del estudio

• Identificar si la demanda laboral en los sectores
  más dinámicos de las ciudades donde se efectúa el
  estudio, es atendida por la oferta de servicios
  de formación laboral.

Cobertura del estudio

• Huancavelica y Ayacucho
• Arequipa y Cusco
• Trujillo y Chiclayo

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Trabajo de campo

• Fecha de realización Entre el 10 y el 27 de
  Noviembre del 2008

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Trujillo
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Tabla de contenidos

• a. Características de la muestra
• b. Perfiles laborales más demandados en la
  región
• c. Factores críticos en el proceso de
  contratación de personal
• d. Oferta existente de formación laboral
• e. Relación entre servicios de formación laboral
  y perfiles laborales más demandados
• f. Capacitación en las empresas
• g. Condiciones laborales
• h. Perspectivas futuras de las empresas y
  demanda por personal.

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a. Características de la muestra

• EMPRESAS (12)
• 3 grandes empresas agro exportadoras / 3 MYPES
  de confecciones - calzado / 1 Hotel / 1 Metal
  mecánica / 1 Servicios almacén financiero / 1
  Proyecto Especial / 2 Sector público
• TRABAJADORES (4)
• 3 confecciones / 1 hotel
• CENTROS DE FORMACION LABORAL (4) y PROGRAMAS DE
  INSERCIO (2)
• 2 IST (1 privado, 1 público) / 1 CETPRO (público)
  / 1 Universidad (pública) / APROLAB / PROJOVEN
• ESTUDIANTES (11)
• 1 Focus Group con 11 estudiantes del CETPRO
  (computación, decoración de tortas, cosmetología,
  confección sobre medida, tejidos a máquina,
  refrigeración doméstica)

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b. Perfiles laborales más demandados

• Las empresas valoran más la experiencia laboral
  de un trabajador que la formación académica
  recibida (excepción del sector público, con sus
  propios procedimientos y normas).
• - Agro exportación más de 2,000 trabajadores, la
  mayoría en fundo, el resto en planta (fresco y
  conserva) / operarios, controladores (120), TAC
  (12), supervisores, jefe de planta, empleados,
  gerentes / En operarios, basta que tengan
  secundaria, no es difícil conseguir personal con
  experiencia, porque los operarios dan vueltas
  Green, Danper, se ubican con facilidad TALSA
• - Confecciones / calzado de 8 a 12 trabajadores
  en temporadas altas / diseñador modelador,
  operarios (corte, perfilado, aparado, armado,
  listado) / participa el dueño / además de
  experiencia, deseo de superación, ganas,
  creatividad.

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b. Perfiles laborales más demandados

• - Hotelería (3 estrellas) 20 trabajadores /
  gerente, personal administrativo, recepcionistas,
  cuarteleros, limpieza y mantenimiento, volantes,
  mozos y cocineros / además de experiencia,
  puntualidad, buen trato, limpieza El primer
  requisito es la experiencia laboral, no tanto que
  tengan una carrera u oficio porque por ejemplo
  salen del Instituto y consideran que no están
  para limpiar cuartos HOTEL PULLMAN
• - Proyecto Especial 60 trabajadores /
  Directores, profesionales, técnicos, obreros Se
  valora más la experiencia (en carreteras, obras)
  que haber estudiado en SENATI por ejemplo -
  PROYECTO JZ
• - Sector público El GORE 300 trabajadores solo
  en Sede Central, la Municipalidad 1,500 /
  directivos, profesionales, técnicos y auxiliares

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c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO
• En el sector público, la convocatoria se hace con
  procedimientos más formales. En las empresas
  privadas utilizan diferentes mecanismos para
  reclutar personal
• -
• - Medios de comunicación TV y radio (grandes),
  periódico La Industria (MYPES, servicios)
• - Perifoneo en las calles(agro exportadoras para
  campo)
• - Difusión interna, referencias de propios
  trabajadores. Ponemos el anuncio en la pizarra
  y hay un efecto multiplicador de inmediato pues
  traen al primo o al sobrino en un día GREEN
• - Se llama a los que han trabajado anteriormente
  con ellos
• - A veces los postulantes llegan solos / No
  necesitamos publicidad porque los mismos
  postulantes van sin que le llamen, se pasan la
  voz entre talleres - MAZULA

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c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• SELECCION
• La selección de personal, depende del tamaño de
  la empresa y si es pública o privada
• - Agroexportadoras a cargo del Área de RRHH y
  quién solicita el pedido / 3 días / Se revisa
  CV, experiencia y para el caso de operarios, se
  les toma una prueba práctica A veces en pelado
  va el jefe de área con su fuentecita y le pide
  que pelen y se observa la forma y la velocidad en
  que lo hace el postulante () a veces en envase
  se le pregunta cuánto debe medir el envase -
  GREEN
• - MYPES el mismo dueño suele encargarse de
  elegir y distribuir el trabajo entre operarios /
  El mismo día / Le entrevista, le pregunta donde
  ha trabajado y haciendo qué
• - Sector público a cargo de un Comité de
  Adjudicaciones / Puntajes para formación
  académica y experiencia / 20 a 30 días.

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c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONTRATACION DIFICULTADES PARA LA EMPRESA Mano
  de obra no calificada
• - Falta de oferta para algunas ocupaciones,
  sobretodo para las que implica trabajar en el
  campo La gente prefiere trabajar en planta, en
  fundo las condiciones son mas difíciles, deben
  estar bajo el sol todo el día GREEN
• - Varios de los 27,000 puestos de trabajo que ha
  generado Chavimochic se han cubierto con
  trabajadores de la Sierra de la Libertad. No
  obstante, ya está empezando a faltar gente de la
  Sierra porque éstos prefieren trabajar en la
  minería o con proyectos de Sierra Exportadora,
  que ofrecen mejores sueldos.
• - En épocas pico hay un exceso de demanda sobre
  oferta y eso hace más difícil la búsqueda.
  Surgimiento del mercado de jaladores quienes
  cobran un solo por día de trabajo, y entonces
  pueden llegar a mover medio millón de soles por
  campaña TALSA.
• -

12
c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONTRATACION DIFICULTADES PARA LA EMPRESA
  Técnicos o profesionales
• Falta de personal bien capacitado.
• Falta de personal con capacidad de adaptación.
  Hay trabajo, las personas que no quieren
  trabajar es porque no quieren, O quieren que EL
  trabajo se adecúe a uno Trabajador de CREAC.
  RYAN
• Falta de personal con ganas, motivación. Falta
  vocación de servicio, hay gente que estudia
  porque les obligan los padres HOTEL PULLMAN /
  Estaba estudiando administración pero luego lo
  dejé para trabajar en decoración de tortas y
  luego costear nuevamente sus estudios
  Estudiante de decoración del CETPRO GRAN CHIMU
• Existe personal capacitado pero cuesta. No es
  complicado encontrar, pero la calidad cuesta y
  entonces no podemos contratar a los mejores
  GORE / Tengo buenas referencias de la USMP pero
  la enseñanza apunta a trabajar en hoteles 4 y 5
  estrellas, y entonces los chicos salen con
  expectativas altas - HOTEL PULLMAN

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c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONTRATACION DIFICULTADES PARA EL POSTULANTE
• - Algunos de los estudiantes que participó en el
  FOCUS confían en que todo depende de la actitud
  de la persona, otros, en cambio lo ven más
  complicado porque las empresas ya tienen el
  personal elegido, además las empresas tienen
  pocas máquinas, faltan máquinas para que haya más
  trabajo y, ante ello, una de las alternativas es
  que la jefa del taller donde estoy practicando
  me contrate
• - Según los estudiantes, las principales
  limitaciones para encontrar trabajo en la ciudad
  son la falta de experiencia laboral, la edad, la
  falta de recomendaciones (vara) e inclusive la
  presencia física.

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d. Oferta existente de formaciónlaboral

• La oferta de formación laboral en Trujillo
  comprende más de 200 instituciones entre CETPROS
  (154, 88 privados), IST (45, 19 privados) y
  universidades (5, 4 privadas).
• - Un aspecto positivo es que la mayoría de
  CETPROS y algunos IST han cambiado del sistema
  tradicional al modular, que implica dividir una
  carrera / especialidad en módulos terminales.
• - Sin embargo, los empresarios destacan casi de
  forma unánime la falta de vinculación entre lo
  que brindan y lo que realmente exige el mercado.
  Solamente SENCICO tiene especialidad de
  fierrería pero los egresados salen sin
  conocimiento porque profesores son muy teóricos
  - FABALSA.
• - Es preocupante que esta desvinculación con las
  empresas no sea percibida por los centros de
  formación, o al menos no como uno de los
  problemas principales. más bien destacan temas
  asociados a infraestructura y equipamiento, y
  también a la calidad de los docentes.

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d. Oferta existente de formaciónlaboral

• La falta de articulación entre la formación que
  brindan los CETPROS, IST y universidades de
  Trujillo en relación con lo que demanda el sector
  productivo se ve reflejada en
• - La reducida participación de las empresas en el
  diseño curricular
• - La gran cantidad de carreras /especialidades
  que se empiezan a (o se dejan de) brindar sin
  considerar la existencia de demanda de trabajo
  para los egresados de las mismas El próximo año
  pensamos dejar de brindar la carrera de
  relaciones públicas porque tienen poca demanda de
  postulantes, unos 7 u 8, y a pesar que quienes
  estudian eso tienen más posibilidades de
  conseguir trabajo, al IST no le es rentable
  IST TRUJILLO
• - La reducida cantidad de docentes que laboran o
  han tenido experiencia en el sector empresarial.

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d. Oferta existente de formaciónlaboral

• - La falta de convenios formales con empresas
  para que los alumnos realicen prácticas. Por lo
  general son los mismos alumnos que consiguen, con
  apoyo de docentes. No hay convenios formales con
  empresas CETPRO GRAN CHIMU / 10 de los 11
  estudiantes que participaron en el FOCUS
  manifestaron que las prácticas realizadas las
  consiguieron por su cuenta, principalmente en
  empresas privadas, no pagadas, ni siquiera
  pasajes, a veces inclusive les teníamos que pagar
  al empresario para que nos reciban.
• - La falta de un sistema de bolsa de trabajo y
  el desconocimiento de la situación laboral de los
  egresados de la institución. No hay un sistema de
  bolsa de trabajo, tampoco existe seguimiento.
  Pocas instituciones tienen bolsa de trabajo, y
  cobran por el servicio IST TRUJILLO Se está
  implementando una bolsa de trabajo con Universia,
  pero en la actualidad el mecanismo para saber
  donde están trabajando es la referencia de los
  mismos estudiantes - UNT.

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• e. Desvinculación entre oferta formativa y
  demanda laboral (razones por el lado de los CF)
• - Todos los empresarios entrevistados atribuyen
  la responsabilidad a los centros de formación
  profesional, principalmente a la falta de
  capacidades y a la actitud de querer lograr todo
  haciendo un mínimo esfuerzo.
• -No hay ningún centro de formación que se
  acerque seriamente a las empresas, les falta
  tener un vinculador con actitudes de generar
  espacios, de vender también les falta técnicos,
  deberían invertir y contratar a un supervisor que
  haya trabajado en SENATI por ejemplo. En general,
  a estas instituciones solamente les interesa
  ganar plata y encima fácil TALSA
• - Este desencuentro se debe a los IST porque
  las empresas están abiertas a recibirlos, los IST
  y CETPRO todo lo ven negocio, se preocupan por
  currícula o docentes, por ejemplo muchos docentes
  son ex estudiantes recientes, no tienen mucho
  roce. - HOTEL PULLMAN

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• e. Desvinculación entre oferta formativa y
  demanda laboral (razones por el lado de las
  empresas)
• El empresario no requiere técnicos o
  profesionales
• El empresario valora más la experiencia que la
  formación
• - El empresario sabe de la importancia de dicho
  vínculo pero no confían en los IST o CETPROS o
  piensan que a ellos no les corresponde dar el
  primer paso (Los IST y CETPROS estarían en la
  obligación de venir hacia la Municipalidad y no
  nosotros de ir a ellos
• - El empresario suele perseguir resultados más
  inmediatos. APROLAB empezó el acercamiento y
  más receptivos a este acercamiento son la parte
  formativa que la empresarial, porque estos
  últimos quieren resultados más inmediatos
• - En algunos sectores (como el hotelero por
  ejemplo) no hay coordinación ni siquiera entre
  las empresas

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• e. Desvinculación entre oferta formativa y
  demanda laboral (otras razones)
• - Rol del MINEDU. En Jequetepeque - Zaña no
  existe un IST que saque técnicos en control de
  plagas, y cuando uno se decidió esta
  especialidad, la directora señaló que ya no
  depende solo de ella sino de que el MINEDU lo
  apruebe, es decir, es necesario la voluntad
  política y actores sociales que impulsen ello -
  PROYECTO JZ
• - Tanto representantes de empresas como de
  centros de formación coinciden en que son muy
  pocas las instituciones que funcionan como nexo
  entre la oferta formativa y la demanda laboral.
  Algunas menciones a MINKA, PROJOVEN, Cámara de
  Comercio, APROLAB.

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• f. Capacitación en las empresas
• Todas las empresas, independientemente de su
  tamaño o de la rama de actividad, realizan
  actividades de capacitación a sus trabajadores.
• - Las agro exportadoras, a través de
  escuelitas, donde controladores y/o
  supervisores capacitan a operarios aunque no
  siempre existe un procedimiento formal. El costo
  es asumido por la empresa (S/. 80,000 el primer
  mes por capacitar 100 peladores - TALSA)
• - En las MYPES de confecciones y/o calzado, quien
  capacita suele ser el dueño o el trabajador más
  experimentado de la empresa. El costo de la
  capacitación, al igual que en las empresas
  grandes, es asumido por el empresario.
• - Hay reticencia de capacitar porque el
  trabajador se irá a otro lugar donde paguen más e
  inclusive pueden llegar a ser su competencia. A
  veces el personal capacitado no te dura, antes
  tenían instructora de ingles, etiqueta,
  protocolo, levantar personalidad, pero de todos
  los que recibieron solo quedaron 4, entonces ya
  no tienen HOTEL PULLMAN.

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• g. Condiciones laborales
•  
• Agro exportación Obrero S/. 600 700 /
  Controladores y técnicos en calidad S/. 800 /
  Supervisores 2,000 2,500.
•  
• MYPES confecciones y calzado Operario S/. 750 -
  800 mensuales. Cabe destacar el sistema de
  trabajador - dueño que según los trabajadores
  entrevistados sienten que la empresa es suya, la
  mentalidad del empresario es otra, te esfuerzas
  por algo tuyo, propio, para sacar adelante la
  familia
• Metal mecánica Maestro S/. 800 Operario S/.
  500
• HotelMi pago es quincenal, un monto fijo, 600
  soles como la mayoría de recepcionistas de
  hoteles en Trujillo, máximo 800 en hoteles 4 o 5
  estrellas como Libertador o Golf Recepcionista
  de HOTEL SOLARI
• Servicios de almacén financiero Inspectores S/.
  1,500

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• g. Condiciones laborales
• Ninguno de los 4 trabajadores entrevistados
  mencionó el salario como el factor que menos le
  gustaba del trabajo que realizaba.
• Lo que más valoran los trabajadores de CREACIONES
  RYAN es lo novedoso del sistema de ser
  trabajadores y dueños a la vez, la ubicación
  céntrica, el horario de 8 horas y el trato del
  ingeniero y lo que menos les gusta es que a la
  empresa le falta arriesgar más, hacer las cosas
  más rápido, sacar créditos, pensar en grande.
• En tanto, lo que más valora la recepcionista del
  HOTEL SOLARI es que puede practicar el inglés y
  el contacto directo con cliente y lo que menos
  le gusta es que no puede aplicar lo que estudió
  en cuanto a creación de proyectos, tampoco que a
  veces tiene que cambiar de turno
• Del mismo modo, los estudiantes que participaron
  en el FOCUS valoran más en un trabajo el trato y
  la confianza del jefe y del resto de
  trabajadores, en segundo lugar el horario (que no
  sean muchas horas) y recién en tercer lugar un
  buen sueldo.

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• h. Perspectivas futuras de las empresas y demanda
  por personal
• - Agro exportación las ventas han crecido en el
  2008 a un ritmo menor que en años anteriores
  (producción de China y crisis financiera). Esta
  situación podría revertirse impulsado por la
  Etapa III de Chavimochic no obstante, el mayor
  dinamismo se trasladaría a otras Regiones. Así
  como hace algunos años Trujillo jaló gente, ahora
  Chiclayo y Piura están empezando a jalar a esta
  gente por ejemplo más al Norte las empresas son
  más pequeñas y ya se están jalando subgerentes de
  área de las agro exportadoras grandes a jefe de
  proyectos pequeños
• De todos modos, en Trujillo se va a seguir
  necesitando personal y las mayores dificultades
  para encontrar se da en los peladores y los
  encargados de embalaje.
• Municipalidad las mayores dificultades para
  encontrar son los de fiscalización y control
  (eso se aprende en la cancha, no hay ningún
  instituto que pueda enseñar esto, se requiere
  personalidad, autocontrol) y los ingenieros
  civiles (porque prefieren no venir porque ganan
  más en sector inmobiliario por el boom de este
  sector) 

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• h. Perspectivas futuras de las empresas y demanda
  por personal 
• Existen otras ocupaciones, sobretodo a nivel de
  técnicos, que se demandarían en los siguientes
  años, para los que no existe en la actualidad
  oferta de formación en Trujillo.
• Hotelería y turismo. Un turista va a comer en un
  restaurante y supone que ahí le van a dar
  información sobre Chan Chan pero no es así, en el
  restaurante no conocen entonces, en Trujillo
  faltan operadores logísticos que puedan orientar
  al turista, tales como restaurantes, agencia de
  viajes, hoteles y hasta los mismos taxistas.
  PROYECTO JZ
• Técnicos en control integral y biológico de
  plagas, cuya ausencia obliga a que las empresas
  utilicen insecticidas y químicos.
• Técnicos ambientalistas que sepan de metodologías
  de control y reducción del impacto ambiental,.

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Huancavelica
26
Tabla de contenidos

• a. Características de la muestra
• b. Perfiles laborales más demandados en la
  región
• c. Factores críticos en el proceso de
  contratación de personal
• d. Oferta existente de formación laboral
• e. Relación entre servicios de formación laboral
  y perfiles laborales más demandados

27
a. Características de la muestra

• EMPRESAS (6)
• 1 Asociación de mujeres (Textil-Artesanal)
• 1 Hotel
• 1 Mini Market
• 1 Banco
• 1 Restaurante
• 1 Sector público
• TRABAJADORES (5)
• 1 Hotel (Recepcionista)
• 1 Banco (Comercial-atención en ventanilla)
• 1 Restaurante (Moza)
• 1 Sector público (Abogado)
• 1 Mini Market (Vendedora)

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a. Características de la muestra

• CENTROS DE FORMACION LABORAL / PROGRAMAS DE
  INSERCION (7)
• 2 IST (1 privado, 1 público)
• 1 ISP (privado)
• 1 CETPRO (público)
• 1 Universidad (pública)
• PROEMPLEO
• ASOCIACION CIVIL SAN JAVIER
• ESTUDIANTES (10)
• 1 Focus Group con 10 estudiantes del IST Público
  (6 enfermería técnica, 2 mecánica de producción,
  2 producción agropecuaria, 1 construcción civil)

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b. Perfiles laborales más demandados

• Las empresas valoran más la experiencia laboral
  de un trabajador que la formación académica
  recibida. Sin embargo, las expectativas y
  exigencias sobre el nivel educativo de los
  trabajadores varía según el tipo de empresa que
  requiera contratar personal y la actividad para
  la que éste se contrata.
• Sector Textil-Artesanal 5 socias pero si reciben
  un pedido, este número se puede incrementar hasta
  15 ó 20 tejedoras / No hay requisitos especiales
  por edad o nivel educativo. Lo único que se busca
  son mujeres que sepan tejer a crochet.
• Comercio/Mini Market 2 vendedoras y 1 contador /
  Para el puesto de vendedoras, se busca mujeres,
  entre 20 y 35 años, que tengan experiencia en la
  actividad y disponibilidad de tiempo /No siempre
  se encuentran personas con experiencia, que
  tengan ganas de trabajar, responsabilidad,
  puntualidad, orden y compromiso.

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b. Perfiles laborales más demandados

• Hotelería (3 estrellas) 15 trabajadores /
  Personal administrativo, recepcionistas,
  lavandería, limpieza, mozos y cocineros/ Mayores
  de edad, nivel educativo según actividad,
  conocimientos de mantenimiento, experiencia,
  compromiso y honradez
• Restaurante 2 mozos, 1 cocinero, 1 ayudante
  eventual / Cocinero varón, experiencia,
  amabilidad, estudios secundarios
• Sector público 13 personas, 5 nombradas y 8
  contratadas / experiencia laboral, profesionales
  o técnicos según el puesto.
• Banco 15 trabajadores, todos de atención en
  ventanilla o plataforma / estudiantes
  universitarios o de instituto de segundo año en
  carreras como contabilidad o administración,
  mayores de 22 años, no se requiere experiencia
  previa.

31
c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO
• Mecanismos para reclutar personal
• -
• - Avisos radiales (Banco y oficina de sector
  público)
• - Sitio WEB (Sector Público) / Anuncios en
  periódicos (Banco)
• - Avisos en paneles de la plaza y en locales
  con anuncios clasificados (Restaurante y Mini
  Market)
• - Avisos en la puerta del negocio (Restaurante y
  Mini Market)
• - Recomendaciones y referencias personales
  (Hotel, Restaurante y sector público)
• - Convocatorias en universidades (Banco y sector
  público)

32
c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• SELECCION
• La selección de personal, depende del tamaño de
  la empresa y si es pública o privada
• Hotel, Restaurante y Mini Market a cargo del
  dueño/entrevista personal
• Banco Proceso estructurado, tercerizado en una
  consultora de RRHH e incluye diversas fases
  eliminatorias. CV/Aplicación de
  evaluaciones/Entrevista psicológica/ Entrevista
  con funcionarios del Banco
• Sector público Proceso estructurado aunque no
  siempre funciona así. CV/Entrevista personal

33
c. Factores críticos en el proceso
decontratación de personal

• CONTRATACION DIFICULTADES PARA LA EMPRESA
• Personas poco preparadas
• Algunos puestos hay que cubrirlos con gente de
  afuera
• CONTRATACION DIFICULTADES PARA EL POSTULANTE
• Problemas de formación
• Poca oferta de trabajo
• Carreras que han saturado el mercado
  (Enfermería/Magisterio/Contabilidad/etc)

34
d. Oferta existente de formaciónlaboral

• En la Región Huancavelica existen 34 CETPROS
  (solo 1 privado), 12 Institutos Superiores
  Tecnológicos (ninguno privado) y 4 Institutos
  Superiores Pedagógicos (solo 1 privado) y 1
  universidad pública.
• Según los responsables de los centros de
  formación entrevistados, hay consenso en referir
  la calidad de la oferta de formación como regular
  (connotación negativa)
• Docentes poco capacitados/poco motivados
• Alumnos poco exigentes/ pobres /Mala educación de
  base (secundaria)
• Infraestructura y maquinaria deficientes

35
d. Oferta existente de formaciónlaboral

• En el focus group se observa que los estudiantes
  de instituto tienden a elegir una carrera por la
  facilidad de acceso a la misma, antes que por las
  posibilidades de insertarse en el mercado laboral
  con la misma.
• Casi todos hubieran preferido estudiar en la
  universidad
• Otra razón por la que se estudia en el instituto
  es la menor duración de la carrera y la nueva
  estructura modular de la misma.

36
e. Relación entre oferta de formación laboral y
los perfiles laborales más demandados

• Los resultados del estudio sugieren que existe
  desvinculación entre la oferta de formación
  laboral y la demanda del mercado laboral.
• Carreras que no responden a las necesidades de
  Huancavelica (Cosmetología)
• Carreras que han saturado el mercado laboral en
  algunos rubros (Educación, Contabilidad,
  Enfermería)
• Poca demanda del mercado laboral por
  profesionales y técnicos
• Poca inserción laboral de los egresados de los
  institutos y la universidad
• Nula participación de los empresarios en la
  elaboración de mallas curriculares de carreras
  demandadas en la ciudad.

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IDEAS FINALES

• FALTA, A NIVEL NACIONAL, INSTITUCION QUE
  PROYECTE NECESIDADES DE MANO DE OBRA FUTURA
• LARGO PLAZO REFORMA DE EDUCACION
• MEDIANO PLAZO TRABAJO CON IST, CETPROS
• FALTA, A NIVEL REGIONAL, UN PROGRAMA QUE VINCULE
  OFERTA FORMATIVA Y DEMANDA LABORAL, PORQUE ELLOS
  NO LO VAN A HACER SOLOS.
• CORTO PLAZO PROGRAMAS CORTOS
• FALTA MECANISMOS DE INCENTIVOS A EMPRESAS Y A
  CENTROS DE FORMACION (MINISTERIO DE TRABAJO,
  MINISTERIO DE EDUCACION)
• FALTA MAYOR INFORMACION A LOS ESTUDIANTES (DESDE
  EL COLEGIO) Y A LOS PADRES DE FAMILIA SOBRE
  OCUPACIONES Y SOBRE CENTROS DE FORMACION

38
Muchas gracias!!!