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TEMA IV RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
MTRA. DELFINA SÁNCHEZ VALLE
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4.1 Procesos del Reclutamiento

• Se llama identificación de talento al proceso de
  ubicar e interesar a candidatos capacitados para
  llenar vacantes de la organización. Este proceso
  se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
  cuando se reciben las solicitudes de empleo, y
  permite obtener solicitantes de trabajo, de los
  cuales se seleccionará a los nuevos empleados.
• Los departamentos de recursos humanos suelen
  tener a cargo la identificación de talento.
• Cuando una organización necesita capital humano
  para cubrir alguna vacante, debe decidir si
  llevará a cabo un reclutamiento interno o
  externo cada forma representa ventajas y
  desventajas.
• En el reclutamiento interno, entre sus ventajas
  es la creación de un clima positivo dentro de la
  organización, porque sus integrantes perciben la
  posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
• Otra ventaja es que disminuye la necesidad de
  familiarizar al empleado con su nuevo entorno
  bastará prepararlo para sus responsabilidades
  específicas sin tener que introducirlo a la
  cultura organizacional.

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4.1 Procesos del Reclutamiento

• Entre las desventajas del reclutamiento interno
  están que pueda propiciar un clima de frustración
  entre las personas que no logran alcanzar el
  ascenso.
• Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las
  ventajas de que aporta conocimientos, sangre y
  perspectivas nuevas.
• Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la
  inercia de determinadas circunstancias
  indeseables.
• Entre las desventajas se cuentan un proceso de
  reclutamiento externo siempre es más costoso,
  complejo y toma más tiempo. Además es inseguro,
  pues no se tiene la certeza de que quien lo
  ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
• Por otro lado, el reclutador inicia su labor
  identificando las vacantes que existen en la
  compañía, mediante la planeación de los recursos
  humanos o a petición específica de los gerentes
  de línea.
• Para cumplir bien su responsabilidad, el
  reclutador debe considerar tanto las necesidades
  del puesto como el perfil de la persona que lo
  desempeñará.

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Identificación de Talentos

• El término talento es utilizado para designar a
  un individuo, que posee aptitud específica
  susceptible de evolución positiva - por encima de
  la media - expresada en una dirección particular.
  Cabe suponer que el talento deportivo, manifiesta
  propiedades de base individual, que superan el
  percentil 95. 
• La identificación del talento, se vincula con el
  reconocimiento de las habilidades potenciales,
  que el sujeto pone de manifiesto en un
  determinado momento. Sin embargo, la detección de
  talentos implica algo más que una simple
  identificación.
• El reclutador debe completar varias etapas antes
  de emprender la acción su labor se relaciona de
  manera directa con los temas fundamentales del
  entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento,
  los canales mediante los cuales identifica el
  talento y se atrae a los candidatos potenciales y
  la naturaleza de las solicitudes de empleo.

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4.2 Entorno del Reclutamiento

• Los desafíos y las condiciones que con más
  frecuencia enfrentan los reclutadores son
• Planes estratégicos y de capital humano
• Condiciones del entorno
• Políticas corporativas
• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
• Requisitos del puesto
• Costos
• Incentivos
• Planeación estratégica señalan el rumbo que debe
  adoptar la organización e indican los tipos de
  puestos y labores que se necesita crear y poner
  en práctica. Es el plan general de capital humano
  de la empresa y proporciona un esquema o perfil
  general de los puestos que hay que cubrir
  mediante reclutamiento externo, y cuáles se van a
  cubrir de manera interna.

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• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento son
  hábitos y políticas que les han permitido
  alcanzar el éxito en el pasado. En la actualidad,
  las empresas requieren dar respuestas más rápidas
  al ambiente, lo que ha implicado realizar la
  función del reclutamiento contando con el apoyo
  de empresas consultoras especializadas en el
  ramo.
• Condiciones del entorno se refiere a las
  condiciones sociales en que opera la empresa y
  pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus
  prácticas de reclutamiento entre estos factores
  se pueden citar las tasas de desempleo nacional,
  regional, la ausencia o presencia de personal
  calificado en ciertas áreas, las labores de
  reclutamiento de otras empresas, incluyendo las
  de la competencia, y en general el clima
  económico en que la organización lleva a cabo su
  labor.
• Requisitos del puesto las habilidades del puesto
  en gran medida están determinadas por su nivel y
  el área específica a que pertenece la
  organización. Para obtener un grupo de candidatos
  a un puesto, el reclutador debe preguntarse Qué
  se requiere para desempeñar este puesto?

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• Costos los costos de identificar y atraer
  candidatos idóneos involucran variables como los
  costos de insertar un anuncio en algún sitio
  especializado o en la prensa, o bien el costo de
  contratar a una agencia de outsourcing que se
  encargue de ello.
• El tiempo que el reclutador invierte en la
  búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas
  telefónicas, citas, contactarse con una agencia
  de outsourcing o realizar entrevistas representa
  un costo para la organización, el cual se
  determina mediante la siguiente fórmula
• Costo de reclutamientoHrs hombre/reclutador x
  Hrs hombre tiempo invertido en el proceso de
  reclutamiento.
• Incentivos los incentivos bien concebidos
  constituyen el factor que hace que se incline la
  balanza a favor de determinada compañía, en
  especial cuando el solicitante debe elegir entre
  dos ofertas de distintas empresas. Los incentivos
  pueden ser económicos, de servicios (comedor,
  suscripción a un club, etc.) o de garantías
  importantes (GMM).

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4.3 Fuentes de Reclutamiento Interno

• Los departamentos de RH participan en el proceso
  de promover y transferir al personal de la
  compañía mediante programas de promoción de
  vacantes, por medio de los cuales se informa a
  los empleados qué vacantes existen, cuáles son
  los requisitos para llenarlas y se invita a
  quienes cumplan con los requisitos a que
  soliciten el puesto.
• Otro canal interno de reclutamiento es la
  retención de empleados, es decir, cuando otra
  compañía externa busca atraer a un empleados
  actual y le hace una oferta, y la compañía hace
  un contraoferta. En general, el efecto de este
  proceso tiende a ser negativo para la moral y la
  identificación con la empresa, así como con el
  grupo de personas que rodea al individuo que
  acaba quedándose en la misma organización.

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4.3 Fuentes de Reclutamiento Externo

• Cuando no se pueden llenar internamente la o las
  vacantes, el departamento de capital humano
  procede a identificar candidatos en el mercado
  externo de trabajo y utiliza los siguientes
  medios
• Reclutamiento por el sitio de la empresa
• Sitios de reclutamiento en Internet
• Referencias de otras empleados
• Publicidad
• Entidades Gubernamentales
• Agencias de empleo
• Compañías de ubicación de profesionales
  (Headhunters)
• Outsourcing
• Instituciones Educativas
• Asociaciones Profesionales
• Programas Gubernamentales
• Agencias de Empleos
• Empleos eventuales
• Ferias de Empleo
• Reclutamiento Internacional

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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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Esta fuente de reclutamiento externo es______
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4.4 Formas de Solicitud de Empleo

• Los formularios de empleo tienen el objetivo de
  proporcionar a la empresa información sobre los
  candidatos que se han obtenido a través del
  proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en
  que los mismos candidatos ofrecen información
  detallada en su curriculum vitae, las empresas
  suelen exigir que se llene un formulario de
  solicitud de empleo para disponer de información
  comparable con la que se obtiene de los otros
  candidatos.
• En toda solicitud de empleo deben considerarse
  los siguientes datos
• Datos personales
• Situación laboral
• Educación y preparación académica
• Antecedentes laborales
• Asociaciones, distinciones y pasatiempos
• Referencias

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4.4 Formas de Solicitud de Empleo

• Los formularios de empleo tienen el objetivo de
  proporcionar a la empresa información sobre los
  candidatos que se han obtenido a través del
  proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en
  que los mismos candidatos ofrecen información
  detallada en su curriculum vitae, las empresas
  suelen exigir que se llene un formulario de
  solicitud de empleo para disponer de información
  comparable con la que se obtiene de los otros
  candidatos.
• En toda solicitud de empleo deben considerarse
  los siguientes datos
• Datos personales
• Situación laboral
• Educación y preparación académica
• Antecedentes laborales
• Asociaciones, distinciones y pasatiempos
• Referencias

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Solicitud de Ingreso Colegio de Contadores
Públicos.
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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(No Transcript)
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Conclusiones

• El proceso de reclutamiento empieza por la
  emisión de la solicitud de empleado el órgano
  solicitante (departamento/línea) toma la decisión
  de reclutar candidatos posteriormente el órgano
  de reclutamiento (staff) escoge los medios
  -internos, externos o mixto- para obtener las
  mayores ventajas en el proceso y los mejores
  candidatos.
• En este escenario, el reclutamiento sobresale
  como un sistema destinado a atraer candidatos de
  las fuentes identificadas o localizadas en le
  mercado de recursos humanos.
• El reclutamiento disminuye el tiempo del proceso
  de selección, lo cual permite agilizarlo.
• Reduce los costos operacionales de reclutamiento,
  mediante el ahorro en la aplicación de sus
  técnicas.
• Y eleva el rendimiento del proceso de
  reclutamiento.

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• Nos vemos la próxima semana!!