Diapositiva 1

1
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
2
La remuneración es muy importante para cada uno
de los empleados porque es una medida de valor
para sí mismos, para los compañeros de trabajo,
para las familias y para la sociedad. Así se
determina el nivel de vida de cada uno de ellos.
3
Aunque el problema de los sueldos se podría
enfocar como un aspecto económico, implica una
serie de factores que se interrelacionan y se
manifiestan en la conducta e insatisfacción de
los trabajadores. La administración de sueldos y
salarios se ocupa de los problemas prácticos de
la remuneración.
4
(No Transcript)
5
Aspectos de la remuneración Económicos
Representa un costo para el patrón y un ingreso
para el trabajador Sociológicos Para quien lo
recibe representa además de un medio para
adquirir bienes y servicios, representa un
símbolo de status Psicológicos Representan el
medio para satisfacer una necesidad que se
convierte en motivación, aunque el sueldo no es
un motivador automático, ni único. Políticos La
determinación de un sueldo puede ser el resultado
de una lucha de poder entre el sindicato y la
empresa. Éticos Todos estamos de acuerdo que el
salario debería de ser justo, pero el concepto de
cada persona varía de acuerdo a su posición.
6
Concepto de la administración de sueldos y
Salarios Es la fase de la administración de
recursos Humanos que usa principios y técnicas
definidas para lograr que la remuneración total
que recibe el trabajador, sea razonablemente
apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades personales del
trabajador y a las posibilidades de la empresa.
(Sánchez Barriga) Es el conjunto de normas y
procedimientos que tratan de establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organización (Idalberto Chiavenato)
7
Teoría de la remuneración
Las teorías de remuneración son un intento de
explicación de las teorías salariales y de las
relaciones implicadas. tratan de explicar como y
porque resultan estos valores.

• Teoría del intercambio
• Teoría de la equidad
• Teoría de la expectativa

Salarios y factores del salario Los salarios son
importantes porque constituyen un rendimiento
tanto financiero como psicológico
8
Entre los términos sueldo y salario no existen en
esencia una diferencia en su significado. Por
costumbre se ha denominado sueldo a la
retribución que reciben los trabajadores de
confianza y salario para los sindicalizados, las
ley no contempla ninguna diferencia entre ellos
por lo que su uso responde a un carácter social.
9
Para fines de estudio el concepto de salario se
puede clasificar Por el medio empleado para el
pago Salario en moneda Pagado en moneda de uso
corriente Salario en especie Pagado con objetos
o servicios diferentes a la moneda. Salario en
pago mixto El que se paga al trabajador , parte
en moneda y parte en especie. Por su capacidad
adquisitiva Salario Nominal Es la cantidad de
unidades monetarias que recibe el trabajador a
cambio de sus servicios. Salario real Es la
cantidad de bienes y servicios que el trabajador
puede adquirir con el salario total que
recibe Por sus límites Salario mínimo Es la
cantidad menor que por ley puede recibir un
trabajador por sus servicios. Salario máximo Es
la cantidad mayor que la empresa puede entregar
a un trabajador de acuerdo a sus costos de
producción. Por la forma de pago Por unidad de
tiempo Se toma en cuenta la jornada ordinaria de
trabajo que se establece por ley Por unidad de
obra Denominada también a destajo, donde el
salario que recibe el trabajador representa las
unidades producidas y de acuerdo a la Ley deberá
ser al menos igual al salario mínimo
vigente. Salario Integrado Se compone de los
diferentes conceptos de remuneración que una
organización paga a un trabajador
10
Vigentes a partir del 1 de enero de 2008,
establecidos por la Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos mediante resolución publicada en
el Diario Oficial de la Federación del 27 de
diciembre de 2007.
Área geográfica Pesos
A 52.59
B 50.96
C 49.50

11
Factores del Salario
Los factores del salario son los siguientes El
puesto Puesto es el conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y condiciones que
forman una unidad de trabajo específico e
impersonal. La eficiencia Se define en términos
de la proporción de los recursos organizacionales
que contribuyen a la productividad durante el
proceso productivo, en otras palabras es la
capacidad de efectuar un trabajo con efectividad.
Las necesidades del trabajador Las necesidades
del trabajador, responsabilidades, deseos,
ambiciones, etcétera, que nos informa en la
solicitud de empleo, tendrá un precio. Las
posibilidades de la empresa Muchas veces una
organización al solicitar su proceso de selección
tendrá que prescindir de algunos candidatos
porque a pesar de que requiera de sus servicios,
se cotiza muy alto en el mercado de trabajo y no
se está en posibilidades de pagar sueldos altos
12
Técnicas y Métodos adecuados -Técnicas
aplicables al puesto a)Análisis de
puesto. b)Valuación de puestos. c)Graficas y
curvas de salarios. d)Encuesta regional de
salarios.
Técnicas aplicables a la eficiencia a)Calificaci
ón de meritos. b)Plan de incentivos. c)Ascensos
y promociones.
13
Técnicas aplicables a las necesidades del
trabajador a) Salarios Mínimos. b) Revisión
del Contrato Colectivo de Trabajo. -Técnicas
aplicables a las posibilidades de la
empresa a) Margen de utilidades repartibles a
los trabajadores.
14
Proceso de administración de sueldos y salarios.

15
1) Objetivos de la Administración de sueldos y
salarios
Atraer y retener personal talentoso Garantizar
la equidad Alentar el desempeño
adecuado Controlar costos Cumplir obligaciones
legales
16
Fijar políticas salariales
Las políticas tienen el propósito de estandarizan
la actuación de las personas, en este sentido es
importante que se realicen por escrito y cubran
los siguientes aspectos
Niveles y rangos de sueldos por puesto,
tabuladores y autorizaciones. Filosofía de la
organización acerca de los incrementos Evaluación
de desempeño, salarios mínimos,
etcétera Comunicación entre las áreas, los
trabajadores y el Departamento de Personal para
reportar inasistencias, retardos, sanciones,
etcétera Utilización del programa de
remuneración Forma de remuneración ( incluyendo
compensaciones, prestaciones, tiempo no
trabajado, etcétera.
17
Grafica y curva de salario Representa
gráficamente índices y variables para expresar el
comportamiento de sueldos y salarios. Encuesta
regional de salarios Representa resultados
confiables para llegar a asignar salarios
razonables y que estén del ámbito de diversas
empresas. Calificación de meritos Es una técnica
que sirven para calificar la actualización o la
conducta del personal individualmente respecto a
un puesto, o su objetivo operacional en un
periodo de tiempo determinado.
18
Fuentes técnicas de obtención de datos ARIAAC
(Asociación de Relacionistas Industriales
) Comisión Nacional de Salarios
Mínimos Secretaría del Trabajo y Previsión
Social Asociaciones patronales o
profesionales Revistas especializadas Tópicos a
considerar Jornada y tiempo extra Pago de
sueldo Incentivos Contrato Políticas de
retención Prestaciones (vacaciones , días
festivos, etc.)
19
Procedimiento 1. Aspectos previos a la encuesta
investigar, determinar el tiempo, compensaciones
económicas. 2. Selección de organizaciones
participantes y el diseño de cuestionarios
localización geográfica, tipo de actividad,
tamaño de la organización, política salarial. 3.
Recolección de datos cuestionarios, visitas,
reuniones. 4.Tabulación de datos comparación
entre organizaciones.
20
NÓMINA. La nomina es un registro contable que
utilizan las empresas como un sistema de control
en relación con sus actividades financieras. En
la nómina se registran los deberes que tiene con
sus empleados los cuales le están prestando un
servicio.
Si la empresa no entregase este comprobante al
empleado y en un dado momento se tuviera
cualquier tipo de problema, la empresa puede
recibir ciertas sanciones.
21
L.F.T.
ART. 82.- Salario es la retribución que debe
pagar el patrón al trabajador por su
trabajo. ART. 90.- Salario mínimo es la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador,
por los servicios prestados en una jornada de
trabajo. ART. 91.- Los salarios mínimos podrán
ser generales para una o varias zonas económicas
del país A - B C ART. 96 Los salarios
mínimos profesionales regirán para todos los
trabajadores de la rama, industria, comercio,
profesión, etc. ART. 570.- Los salarios mínimos
se fijarán cada año y comenzarán a regir el
primero de enero del año siguiente y se pueden
revisar en cualquier momento si lo justifica.
22
Políticas salariales

• CONCEPTO Es el conjunto de principios y
  directrices que reflejan la orientación y la
  filosofía de la organización, en todo lo que se
  refiera a los asuntos de renumeración de sus
  empleados, de esta manera todas los normas
  presentes y futuras, así como las decisiones en
  cada caso, deberán estar orientadas y
  fundamentadas en estas disposiciones.

23
Las políticas salariales son elaboradas
generalmente por el responsable del área de
recursos humanos en conjunto con la dirección de
la empresa. Estas se generan de la planeación
general de la empresa, y están orientadas a hacer
crecer y conservar el esfuerzo, la experiencia,
la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc. Del personal buscando siempre en la medida
de lo posible que prevalezca la equidad.