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INSTITUTO TECNOLÓGICO
de Chetumal
Administracion de Capital Humano I
Catedrático Roberto Ku Hu
Alumna Selmy Guadalupe Be Quintana
IV Semestre
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La capacitación es una herramienta fundamental
para la Administración de Recursos Humanos, es un
proceso planificado, sistemático y organizado que
busca modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, como consecuencia de su
natural proceso de cambio, crecimiento y
adaptación a nuevas circunstancias internas y
externas. La capacitación mejora los niveles de
desempeño y es considerada como un factor de
competitividad en el mercado actual.
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5.1 Antecedentes Evolución De La Capacitación

• El desarrollo de los recursos humanos es central
  ante el reto tan importante que las empresas
  enfrentan en este mundo globalizado y
  competitivo. La capacitación y desarrollo del
  recurso humano, es una estrategia empresarial
  importante que deben acompañar a los demás
  esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven
  adelante.

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• Como podrá apreciarse la capacitación y
  desarrollo comienza con una inversión que las
  empresas deberán poner atención, e invertir más
  para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores
  logros.

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5.1.1 Concepto Importancia Capacitación

• En conclusión la capacitación es importante,
  porque permite
• Consolidación en la integración de los
  miembros de la organización.
• Mayor identificación con la cultura
  organizacional.
• Disposición desinteresada por el logro de la
  misión empresarial.
• Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir
  con las tareas y actividades.
• Mayor retorno de la inversión.
• Alta productividad
• Promueve la creatividad, innovación y
  disposición para el trabajo.
• Mejora el desempeño de los colaboradores.

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5.2 Aspectos Legales Capacitación

• Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le
  proporcione capacitación o adiestramiento en su
  trabajo que le permita elevar su nivel y
  productividad, conforme a los planes y programas
  formulados, de común acuerdo, por el patrón y el
  sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
  Secretaria del Trabajo y Prevención Social

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• La Secretaría del Trabajo publicó en el Diario
  Oficial de la Federación el día Viernes 18 de
  Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los
  criterios generales y se establecen los formatos
  para la realización de trámites administrativos
  en materia de capacitación y adiestramiento de
  los trabajadores, en los mismos se establecen
  como obligatorios los formatos los documentos 1,
  2 y 3, que competen a todos los patrones y otros
  para los instructores externos de capacitación y
  adiestramiento. En esta publicación se establecen
  además los lineamientos para tener un control de
  la comisión y de los planes y programas.

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REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN
CUANTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

• Acuerdo por el que se fijan los criterios
  generales y se establecen los formatos, para la
  realización de trámites administrativos en
  materia de Capacitación y Adiestramiento de los
  trabajadores.
• Constancia de capacitación y adiestramiento para
  todo el personal para la prevención y protección
  de incendios y combate de conatos de incendios,
  incluyendo a los integrantes de las brigadas
  contra incendios, para las empresas clasificadas
  en alto grado de riesgo de incendio. Constancias
  de capacitación y adiestramiento para el personal
  que integra las brigadas de evacuación y de
  primeros auxilios incluyendo al coordinador de
  dichas brigadas.

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• Acta constitutiva de al comisión mixta de
  capacitación y adiestramiento.
• Bases generales de funcionamiento de al comisión
  mixta de capacitación y adiestramiento.
• Presentación del plan y programas de capacitación
  y adiestramiento.
• Lista de constancias de habilidades laborales.
• Planes y Programas aprobados por la STPS para
  capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de
  trabajo inherentes a sus labores y las medidas
  preventivas para evitarlos.
• Constancias de habilidades laborales sobre los
  riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las
  medidas preventivas para evitarlos.

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• Constancias de habilidades laborales del
  encargado de manejar y operar la maquinaria y
  equipo.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  que maneje, transporte o almacene materiales
  peligrosos y sustancias químicas peligrosas.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  para el uso, cuidado, mantenimiento y
  almacenamiento de las herramientas de trabajo.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  sobre el uso, conservación, mantenimiento,
  almacenamiento y reposición del equipo de
  protección personal.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  para la ejecución del programa o la relación de
  medidas de seguridad e higiene.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  autorizado que realice el servicio de operación y
  mantenimiento de las instalaciones eléctricas.
• Constancias de habilidades laborales del personal
  que efectúe labores de limpieza.

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5.3 Detección Necesidades Capacitación
(tradicional y con base a competencias

• es una responsabilidad del área de recursos
  humanos, quien coordina con los jefes de las
  unidades administrativas para determinar y
  priorizar estas necesidades, por otra parte tiene
  la responsabilidad de utilizar diversos medios,
  como contar con la asesoría de especialistas para
  tener una mejor percepción de los problemas
  provocados por la carencia de capacitación.

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5.4 Métodos Técnicas Capacitacion Tradicional

• La capacitación se debe iniciar determinando
  claramente las habilidades y las necesidades de
  los proveedores, y los entornos donde éstos
  trabajan. Durante esta planificación temprana es
  importante considerar la forma de mantener las
  aptitudes adquiridas durante la capacitación.

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• "Un aspecto importante de la capacitación es
  hacer que los proveedores corrijan lo que han
  aprendido mal, especialmente cuando ello puede
  dar lugar a prácticas erróneas que perjudican a
  los pacientes. Con frecuencia, esto se debe hacer
  antes de impartir a los proveedores la debida
  capacitación". Por ejemplo, añade la doctora
  Bhiwandi, la aplicación incorrecta de una técnica
  que garantice condiciones estériles al insertar
  un DIU puede exponer a la clienta a infecciones,
  que podrían causar enfermedad pélvica
  inflamatoria.

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5.5 Técnicas Modernas Capacitacion

• Las competencias son una oportunidad y un desafío
  para el mejoramiento de las relaciones entre
  educación y trabajo. Los cambios tecnológicos y
  organizativos de la producción han producido en
  todo el mundo una cierta perplejidad, entre
  otros, de las instituciones educativas y de
  capacitación a éstas se les exigen cambios, pero
  muchas veces es difícil decidir cuáles y cómo.

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5.5.2 Capacitacion a Distancia (tele
conferencias, videoconferencias, Internet,
Intranet, entre otros

• Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente
  se puede llevar a cabo conversaciones
  interactivas, desde las exposiciones
  informativas, hasta los cursos prácticos de
  participación colectiva llamados talleres. Este
  método de enseñanza a través de las
  telecomunicaciones requiere de dos aspectos
  importantes
• El aspecto tecnológico medios de transmisión de
  información adecuados para cubrir distancias.
• El aspecto del aprendizaje medios atinados de
  coordinación e interacción.
• Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersión
  geográfica de los participantes puede comprender
  un edificio, una ciudad, un país e incluso el
  mundo entero.

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• Hoy en día, gracias al desarrollo de las
  telecomunicaciones, técnicamente puede
  enfrentarse el reto de la dispersión geográfica.
  El ancho de banda de los medios de transmisión,
  necesarios para la canalización de gran cantidad
  de datos en tiempo real que implica un curso, se
  ha incrementado con las tecnologías de cable
  coaxial, par trenzado y fibra óptica, entre
  otras.

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5.6 Elaboración Planes Y Programas Capacitación Y
Desarrollo (tradicional y con base a
competencias)

• La mayoría de los programas de capacitación para
  colaboradores manuales y de oficina inciden más
  en las habilidades para el trabajo. Los programas
  de capacitación de personal van desde el
  planeamiento hasta la evaluación de tareas. La
  programación de la capacitación exige una
  planeación.

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5.6.1 Plan De Carrera Para Personal Organización

• Este proceso deberá establecer sus objetivos
  basados en la estrategia del negocio, ya que con
  esto se determina el camino a seguir para
  alcanzar las metas establecidas.  Después de
  establecer los objetivos es importante determinar
  cuáles serán las responsabilidades y habilidades
  a desarrollar en cada nivel para clasificarlas en
  un manual de competencias que otorgará una
  claridad en los indicadores a medir

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• Estos Planes de Carrera, el personal y el de la
  Organización, son los que combina la persona al
  evaluar un puesto.  Por esto, es importante que
  una Organización cuente con un Plan establecido
  de forma clara para obtener y retener siempre al
  mejor talento dentro del mercado.  Al mismo
  tiempo, satisface las necesidades tope de la
  Pirámide de Maslow, las cuales son las más
  difíciles de lograr dentro de una organización