Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

1
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

• Presented by
• Syaiful Bakhri, S.Sos, MM

2
Prolog

• Setelah penarikan atau pemilihan karyawan,
  kinerja karyawan dari periode ke periode dinilai
  oleh perusahaan untuk menentukan karyawan
  tersebut mendapatkan nilai baik dalam bekerja
  atau tidak.
• Baik atau buruknya penilaian tergantung pada
  sejauhmana karyawan menghasilkan kinerja.
• Karyawan yang kinerjanya baik tentu akan
  mendapatkan penilaian yang baik, demikian juga
  sebaliknya.
• Untuk menilai kinerja karyawan diperlukan sistem
  penilaian prestasi kerja yang bersifat mengikat
  semua anggota organisasi/perusahaan.

3
Definisi

• Penilaian prestasi kerja (performance apprasial)
  adalah proses melalui mana organisasi
  organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
  kerja karyawan.
• Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
  keputusan personalia dan memperbaiki umpan balik
  kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
  karyawan.

4
Manfaat penilaian prestasi kerja

• Perbaikan Prestasi Kerja
• Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
  karyawan, manejer dan departemen personalia dapat
  membetulkan kegiatan kegiatan mereka untuk
  memperbaiki prestasi.
• Penyesuaian penyesuaian Kompensasi
• Evaluasi prestasi kerja mebantu para pengambil
  keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
  pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya
• Keputusan-keputusan penempatan
• Promosi, transfer dan demosi biasanya
  dilaksanakan pada prestasi kerja masa lalu atau
  antisipasi.

5
Manfaat penilaian prestasi kerja

• Menyesuaikan Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
• Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
  kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang
  baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
  dikembangkan.
• Perencanaan dan Pengembangan Karier
• Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan
  keputusan karier, yaitu tentang jalur karier
  tertentu  yang harus diteliti.
• Mengetahui Penyimpangan Penyimpangan Proses
  Staffing
• Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan
  kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
  departemen personalia

6
Manfaat penilaian prestasi kerja

• Memperbaiki Ketidak akuratan Informasi
• Prestasi yang jelek mungkin menunjukkan
  kesalahan kesalahan dalam informasi analisa
  jabatan, rencana rencana SDM atau kompenen
  komponen lain sistem informasi manajemen
  personalia.
• Mengoreksi Kesalahan Desain Pekerjaan
• Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
  suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
  Penilaian prestasi membantu kesalahan kesalahan
  tersebut.

7
Manfaat penilaian prestasi kerja

• Memberi Kesempatan Kerja Yang Adil
• Penilaian kerja secara akurat akan menjamin
  keputusan keputusan penempatan internal diambil
  tanpa diskriminasi.
• Menjawab Tantangan -tantangan Eksternal
• Kadang kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh
  faktor faktor diluar lingkungan kerja seperti
  keluaraga, kesehatan, kondisi, finansial atau
  masalah masalah pribadi lainnya. Dengan
  penilaian prestasi departemen personalia mungkin
  dapat menawarkan bantuan.

8
PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara
  akurat mengenai prestasi kerja
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan
• pekerjaan (job related)
• Praktis
• Ada standart
• ukuran yang dapat diandalkan..

9
Bias2 dalam penilaian prestasi kerja

• Halo effect
• Halo effect terjadi bila pendapat pribadi
  penilai tentang karyawan mempengaruhi prestasi
  kerja. Contohnya bila seorang atasan senang
  kepada karyawan, maka pandangan bisa mengubah
  estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
• Kesalahan kecenderungan terpusat
• Banyak penilai yang tidak suka menilai para
  karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif
  dan sangat baik atau sangat jelek sehingga
  penilaian prestasi kerja dibuat rata rata.

10
Bias2 dalam penilaian prestasi kerja

• Bias terlalu lunak atau terlalu keras
• Kesalahan terlalu lunak disebabkan oleh
  kecenderungan penilaian untuk terlalu mudah
  memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja.
  Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya yang
  terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila
  standar standar prestasi tidak jelas.
• Prasangka Pribadi
• Faktor faktor  yang membentuk prasangka
  pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa
  mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria
  mungkin cenderung memberikan penilaian rendah
  kepada para karyawan wanita karena suatu hal.
• Pengaruh pesan terakhir.
• Bila menggunakan ukuran ukuran prestasi kerja
  subyektif penilaian dipengaruhi oleh yang paling
  terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir baik
  atau buruk cenderung lebih dingat oleh penilai.

11
METODE METTODE PENILAIAN BERORIENTASI PAAD MASA
LALU

• Kelebihan
• Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah
  terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur,
  ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki
  prestasi kerjanya di masa yad.
• Kelemahan
• Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

12
Teknik-teknik Penilaian

1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode peristiwa kritis
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok

13
1. Rating Scale

• Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap
  karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai
  tinggi.
• Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan
  langsung dengan menandai tanggapan yang paling
  sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

14
Kelebihan

• Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.
• Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.
• Tidak memakan waktu.
• Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang
  besar.

15
Kelemahan

• Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan
  pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk
  banyak pekerjaan yang berbeda.
• Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.

16
Contoh Penilaian Rating Scale
Faktor-faktor Penilaian SB 5 B 4 S 3 J 2 SJ 1
Keandalan - - - - -
Inisiatif - - - - -
Kehadiran - - - - -
Sikap - - - - -
Kerjasama - - - - -

n. Kualitas hasil kerja - - - - -
Total
Skor Total
17
2. Checklist

• Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau
  kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
  karakteristik-karakteristik karyawan.
• Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia
  dapat memberikan bobot yang berbeda.
• Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara
  akurat, bila daftar penilaian berisi item-item
  yang memadai.

18
Contoh
disembunyikan
Bobot Dimensi Penilaian Cek disini
Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta -
Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja tetap rapi -
Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama -
Karyawan merencanakan -
Karyawan merawat peralatan dengan baik -
Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi jarang mengikutinya -
19
Kebaikan dan kelemahan check list

• Kebaikan
• Ekonomis.
• Mudah administrasinya.
• Latihan bagi penilai terbatas.
• Terstandarisasi.
• Kelemahan
• Penggunaan kriteria kepribadian di samping
  kriteria prestasi kerja
• Bias penilai
• Interpretasi salah terhadap item check list
• Penggunaan bobot yang tidak tepat
• Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian
  relatif.

20
3. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident
Method)

• Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
  catatan-catatan penilai yang menggambarkan
  perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek
  dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

Instruksi pada setiap kategori di bawah, catat
peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat jelek. Nama Karyawan
Departemen .. Nama Penilai .
Periode penilaian .. Tanggal
Perilaku karyawan positif ..
Tanggal Perilaku
karyawan negatif ..

21
4. Metode Peninjauan lapangan(Field Review
Method)

• Wakil ahli personalia turun ke lapangan dan
  membantu para penilai dalam penilaian mereka.

5. Tes dan observasi prestasi kerja

• Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi
  kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan
   keterampilan. Tes mungkin dilaksanakan dalam
  bentuk tertulis atau peragaan.

22
6. Metode evaluasi kelompok

• Metode penilaian kelompok berguna untuk
  pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan
  berbagai bentuk penghargaan organisasional karena
  dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang
  terbaik sampai yang terjelek. Biasanya dilakukan
  oleh penyelia atau atasan langsung. Metode
  evaluasi kelompok terdiri dari
• Metode Rangking
• Grading atau forced
• Point allocation method distributions

23
Metode evaluasi kelompok Rangking

• Penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan
  karyawan yang lainnya  untuk menentukan siapa
  yang lebih baik dan menempatkan karyawan dalam
  urutan dari yang terbaik sampai terjelek.

24
Metode evaluasi kelompok Grading atau forced
distribution

• Pada metode ini penilaian dilakukan dengan
  memisah misahkan atau menyortil para karyawan ke
  dalam klasifikasi yang berbeda
• Misalnya mengklasifikasikan pegawai dalam 10
  terbaik,20 berikutnya, 40 menengah, 20
  berikutnya, 10 terjelek.

25
Metode evaluasi kelompok Point allocation method

• Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk
  dialokasikan diantara para karyawan dalam
  kelompok. Para karyawan terbaik diberi nilai yang
  lebih besar ketimbang yang tidak berprestasi. 
  Kebaikan metode ini bahwa penilai dapat
  mengevalusi perbedaan relatif diantara karyawan
  meskipun kelemahannnya halo effect dan bias kesan
  akhir

Nilai Karyawan
18 14 12 11 - -------- 100 Waluyo Retno Dewi Pujo
26
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

• Penilaian penilaian yang berorientasi masa
  depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang
  akan datang melalui penilaian potensi karyawan
  atau sasaran sasaran prestasi kerja di masa
  mendatang.
• Teknik-tekniknya antara lain
• 1. Penilaian diri (self Appraisals)
• 2. Penilaian psikologis (psychological
  appraisals)
• 3. Pendekatan Management by Objective (MBO)
• 4. Teknik Pusat penilaian

27
Penjelasan teknik penilaian berorientasi masa
depan

• Penilaian diri
• Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah
  untuk melanjutkan poengembangan diri. Bila
  karyawan meniali dirinya, perilaku defensif
  cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan
  diri juga cenderung dilaksanakan.
• Penilaian psikologis.
• Metode ini digunakan untuk keputusan penetapan
  dan pengembangan. Biasanya dilakukan dlaam bentik
  wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan
  atasan dan review evaluasi -evaluasi.

28
Penjelasan teknik penilaian berorientasi masa
depan

• Pendekatan Management by Objective (MBO)
• Setiap karyawan dan penilai secara bersama
  menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
  pelaksanaan pekerjaan di waktu yang akan datang.
  Kemudian, dilakukan penilaian bersama.
• Teknik Pusat penilaian
• Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian
  karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung
  pada tipe penilaian dan penilai. Bisa wawancara
  mendalam, test psikologi, diskusi kelompok,
  simulasi dsb.

29
Implikasi Penilaian Prestasi Kerja

• Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan
  suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di
  waktu yang lalu dan prediksi prestasi  kerja
  diwaktu yang akan datang.
• Seperti telah dikemukankan ketepatan penilaian
  terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran
  dan teknik evaluasi yang dipilih.
• Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang
  mempunyai nilai bila para karyawan tidak menerima
  umpan balik  mengenai proses kerja mereka. Tanpa
  umpan balik perilaku karyawan  tidak akan dapat
  diperbaiki.
• Oleh karena itu bagian kritis proses penilaian
  adalah wawancara evaluasi

30
Pendekatan umpan balik tentang prestasi kerja di
masa lalu dan potensi mereka

• Tell and sell approach, mereview prestasi kerja
  karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk
  berprestasi lebih baik.
• Tell and listen approach, memungkinkan karyawan
  untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang
  dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja.
• Problem solving approach mengidentifikasi
  masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja
  karyawan, kemudian melalui latihan, coaching atau
  konseling upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan
  penyimpangan-penyimpangan.

31
Pendekatan Umpan balik bagi karyawan

• Tekankan pada aspek positif prestasi kerja
  karyawan
• Beritahukan bahwa periode evaluasi adalah untuk
  meningkatkan prestasi, bukan menegakkan disiplin
• Selenggarakan periode review secara pribadi
• Review sekurang-kurangnya 1 tahun sekali
• Ajukan kritik-kritik specifik, bukan umum dan
  tidak jelas.
• Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pribadi

32
Pendekatan Umpan balik bagi karyawan

• Tenang dan tidak berdebat dengan orang yang
  dievaluasi.
• Identifikasi kegiatan-kegiatan khusus yang dapat
  dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi
  kerja.
• Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu
  usaha-usaha karyawan dan perbaikan prestasi
  kerja.
• Akhiri periode evaluasi dengan menekankan
  aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.

33
Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia

• Umpan balik efektivitas fungsi managemen
  personalia informasi analisis jabatan keliru,
  pengembangan SDM gagal, seleksi jelek, dll.