Diapositiva 1

1
UNIDAD 4 ORGANIZACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS E
IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS Cómo motivar a la
fuerza de ventas?
LEM. Alfonso de Jesús Madariaga Vega
2
Necesidades y Motivadores de la Fuerza de Ventas

• FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL VENDEDOR
• Es importante entender el modelo del desempeño
  del vendedor. De acuerdo con teorías de
  psicología organizacional e industrial, indican
  que el desempeño de un trabajador está en función
  de cinco determinantes básicas
• Percepción del papel
• Aptitud
• Grado de habilidades
• Grado de motivación
• Variables personales, organizacionales y del
  entorno

3
Necesidades y Motivadores de la Fuerza de Ventas
FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL VENDEDOR El
éxito del vendedor es una compleja combinación de
estas fuerzas, que influyen de manera positiva o
negativa en su desempeño.. Éstas interactúan muy
sustancialmente en consecuencia, si un trabajador
tiene deficiencias en alguno de estos factores,
entones cabe esperar que tenga un mal desempeño.
Estas fuerzas no son independientes entre
si. No se ha definido con exactitud como
interactúan los factores y, de hecho, suelen
variar un poco de una persona a otra.
4
Factores del desempeño laboral
1. PERCEPCIÓN DEL ROL Este elemento tiene 3
dimensiones La exactitud del rol y se refiere a
la medida en la que el vendedor considera que las
exigencias que sus socios imponen al rol, en
particular los superiores de la compañía, son
apropiadas.
La percepción del conflicto del rol y
surge cuando un vendedor opina que las exigencias
que dos o más de sus socios imponen a la función,
son compatibles. Por tanto no es posible que el
vendedor las satisfaga todas de manera
simultanea. La ambigüedad del rol se presenta
cuando los vendedores creen que no cuentan con la
información necesaria para desempeñar su trabajo
correctamente.
5
Factores del desempeño laboral
2. APTITUD Trata de la aptitud para las ventas,
básicamente como un imperativo en la habilidad de
un individuo para el desempeño del trabajo de
ventas. Asume que el vendedor tiene una
comprensión clara del papel que debe desempeñar
con la motivación y habilidades adquiridas. Es
decir, dos personas cuya motivación,
percepciones de la función y habilidades fueran
las mismas, tendrían desempeño a niveles muy
distintos, porque lo más seguro es que una tenga
mayor aptitud o capacidad que la otra.
6
Factores del desempeño laboral
3. GRADO DE HABILIDADES
Es la pericia que la persona adquiere para
desempeñar las tareas necesarias, e incluye las
habilidades aprendidas para las relaciones
interpersonales, el liderazgo, conocimientos
técnicos y presentaciones. La importancia
relativa de cada una de estas habilidades y la
necesidad de contar con otras depende de la
situación de ventas. Distintos tipos de tareas de
ventas requieren diferentes tipos de habilidades.
Por lo tanto, los grados de aptitud y de
habilidades son conceptos relacionados.
La aptitud consiste en capacidades
personales relativamente perdurables, mientras
que las habilidades son grados de eficiencia que
cambian rápidamente con el aprendizaje y la
experiencia.
7
Factores del desempeño laboral

• 4. GRADO DE MOTIVACIÓN
• La motivación es la cantidad de esfuerzo que el
  vendedor quiere invertir en cada actividad o
  tarea relacionada a su trabajo. Algunas de las
  actividades consisten en visitar a cuentas
  prospecto y a las ya existentes, preparar y
  llevar a cabo presentaciones de ventas, tomar
  pedidos y presentar informes
• La motivación del vendedor para invertir su
  esfuerzo en determinada tarea está en función de
• Las expectativas de la persona
• Las valías del desempeño

8
Factores del desempeño laboral

• 4. GRADO DE MOTIVACIÓN
• Las expectativas de la persona se entienden como
  las probabilidades que calcula el vendedor de
  que, al invertir su esfuerzo en una tarea
  específica, logrará un mejor desempeño en una
  dimensión específica.
• La valía del desempeño se entiende como la
  percepción que el vendedor tiene de la
  conveniencia de tener un mejor desempeño en una o
  varias dimensiones.
• La valía que el vendedor adjudica al desempeño en
  una dimensión específica, a su vez, está en
  función de
• Los medios coadyuvantes
• La valía de los premios

9
Factores del desempeño laboral
4. GRADO DE MOTIVACIÓN Los medios coadyuvantes
representan la probabilidad de que, según
cálculos del vendedor, su mejor desempeño le
llevará a obtener mayor cantidad de premios
concretos. Por el otro lado, la valía de premios
se entienden como la percepción que el vendedor
tiene de la conveniencia de recibir mayores
premios como resultado de un mejor desempeño.
10
Factores del desempeño laboral

• 5. VARIABLES PERSONALES, ORGANIZACIONALES Y DEL
  ENTORNO
• Estas variable influyen en cuanto al desempeño de
  las ventas en dos sentidos.
• Facilita o limita directamente el desempeño
• Influye en las otras determinantes del desempeño
  e interactúa con ellas

11
Factores del desempeño laboral
5. VARIABLES PERSONALES, ORGANIZACIONALES Y DEL
ENTORNO Variables organizacionales. El análisis
organizacional de la fuerza de ventas y el diseño
de los territorios de ventas se refiere a la
lógica y las pruebas que sustentan la relación
entre el desempeño y los factores
organizacionales. Algunos de estos factores son
el gasto para la publicidad, la participación de
mercado de la compañía y el grado de supervisión
de la fuerza de ventas. Existe relación entre el
desempeño y los factores del entorno como el
potencial del territorio, la concentración de
clientes, la carga de trabajo del vendedor y la
intensidad de la competencia.
12
Factores del desempeño laboral
5. VARIABLES PERSONALES, ORGANIZACIONALES Y DEL
ENTORNO Variables personales. En diversos
estudios se ha encontrado que existe una relación
importante entre las variables personales y
organizacionales con la cantidad de conflicto y
ambigüedad que los vendedores perciben de los
roles.
En otros estudios relaciona las
características personales con las variaciones de
la motivación, esto demuestra que los premiso que
los vendedores desean obtener por distintos
trabajos varían dependiendo de las
características demográficas edad, escolaridad,
tamaño de la familia etapa de la carrera y
ambiente organizacional
13
Necesidades y motivadores del vendedor

• NECESIDADES Y MOTIVADORES
• Carencia.-Se refiere a la falta de algo. Las
  personas no tiene algo y puede ser consciente o
  no de esa falta. Por ejemplo, la falta de
  alimentos, dinero, etc.
• Deseo.- Es la voluntad de satisfacer de una
  manera específica una necesidad.
• Motivación.- Conjunto de factores o estímulos
  psicológicos que determinan la conducta de una
  persona.
• Motivación de los consumidores.- Estímulos
  dirigidos a los consumidores, que pretenden
  provocar en ellos un comportamiento o un cambio
  de actitudes.
• Necesidad.- Objeto, servicio o recurso que es
  necesario para la supervivencia, bienestar o
  confort de una persona del que le es difícil
  substraerse. No se debe confundir con deseo .
• Necesidades biológicas.- Son todas aquellas
  relacionadas con la supervivencia de las
  personas, como el comer, beber, relaciones
  sociales con otras personas, etc.

14
Necesidades y motivadores del vendedor

• NECESIDADES Y MOTIVADORES
• Necesidades del cliente.- Se entiende por
  necesidad la carencia de algo básico. Las
  necesidades de las personas son la base de la que
  parte el concepto de MKT. La función del MKT no
  es crear necesidades, como algunas veces se dice
  esas necesidades preexisten en cada persona. La
  función del MKT es acercarse a ellas, conocerlas
  y satisfacerlas de una manera competitiva y
  rentable.

15
Necesidades y motivadores del vendedor

• NECESIDADES Y MOTIVADORES
• El contacto directo con los consumidores es
  responsabilidad del área de ventas, y en
  específico de la fuerza de ventas. De su imagen,
  conocimientos, habilidades y actitudes depende la
  percepción que los clientes tienen de determinado
  producto y/o servicio.
• Estudios han demostrado que la mejor manera de
  mantener productivos a los colaboradores de una
  empresa es a través de la motivación, la cual no
  debe basarse sólo en el aspecto económico como
  muchas empresas aún creen (un paquete de
  prestaciones y remuneraciones es importante),
  pero no es lo único que se requiere para llegar a
  los índices de desempeño esperados en las
  organizaciones y mantenerlos.

16
Necesidades y motivadores del vendedor

• NECESIDADES Y MOTIVADORES
• Uno de los principales factores no monetarios e
  intangibles que conservan a la fuerza de ventas
  contenta con su trabajo y que también es de alto
  valor agregado para la empresa, es la
  capacitación. A medida que un colaborador sabe
  realizar mejor y más profesionalmente su trabajo
  y conoce todas las características del producto o
  servicio que promueve, mayor será su desempeño
  final en el campo y su actitud con los clientes
  será de apertura y seguridad, porque no existirá
  ningún área desconocida por él.
• Los profesionistas de hoy buscan ser parte de una
  empresa que genere la certidumbre de un plan de
  carrera dentro de su plan de compensaciones, en
  donde se vaya capacitando en cada etapa de
  acuerdo con las habilidades que sus
  responsabilidades requieran para permanecer en
  constante crecimiento personal y profesional, lo
  cual, sin duda alguna, incrementa la
  productividad y los resultados a largo plazo en
  las organizaciones.

17
Personalidades de la Fuerza de Ventas

• TIPOS DE PERSONALIDAD
• En el área de capacitación del área de ventas se
  puede reconocer nueve personalidades diferentes
  de los vendedores. continuación se mencionan y se
  sugiere la forma de tratarlas y motivarlas en
  cada caso.
• Perfeccionista Darle funciones de alto nivel de
  responsabilidad. Cómo motivarlo? Reconocer su
  esfuerzo por cumplir reglas y generar planes.
• Ayudador Darle funciones de alto grado de
  sociabilidad. Cómo motivarlo? Una palmada o un
  diploma serán suficientes.
• Alcanzador Darle funciones que requieran
  alcanzar altos objetivos. Cómo motivarlo? Con
  un reconocimiento público.
• Individualista Darle funciones en las que pueda
  destacar él solo. Cómo motivarlo? Agradecerle su
  importante colaboración. individual para el total
  de la compañía

18
Personalidades de la Fuerza de Ventas

• TIPOS DE PERSONALIDAD
• Observador Darle funciones en las que la
  investigación y búsqueda sean la clave. Cómo
  motivarlo? Sólo necesita tiempo suficiente para
  lograr su objetivo.
• Jugador de equipo Darle funciones que involucren
  a otros miembros de la organización. Cómo
  motivarlo? Dar a conocer a todos su trabajo como
  líder de equipo.
• Entusiasta Darle funciones que requieran mucha
  energía, sin importar las metas. Cómo motivarlo?
  Invitarlo a fiestas y viajes o cualquier evento o
  actividad deportiva o recreativa.
• Líder Ponerlo a cargo de colaboradores que no
  sepan trabajar solos. Cómo motivarlo?
  Reconocerle su esfuerzo siempre en privado.
• Tranquilo Ponerlo a resolver conflictos, pues
  siempre encontrarán el balance y los acuerdos.
  Cómo motivarlo? No se requiere motivación
  alguna, sólo querrá ver todo en orden.

19
Personalidades de la Fuerza de Ventas

• TIPOS DE PERSONALIDAD
• Estas nueve personalidades permitirán a cada
  responsable del área de ventas mantener motivado
  a todo su equipo de trabajo, independientemente
  del plan de compensaciones que se maneje.
• Esto genera un ambiente muy adecuado para evitar
  que después de un gran esfuerzo e inversión en
  mantener capacitada y motivada a la fuerza de
  ventas, ésta se desintegre y, peor aún, se vaya
  con la competencia. Además, es un arma sencilla
  para disminuir la creciente rotación de personal
  en el área de ventas.

20
Personalidades de la Fuerza de Ventas

• TIPOS DE PERSONALIDAD
• Finalmente, cabe mencionar que la motivación es
  una herramienta que no genera costos extras a las
  organizaciones si se sabe manejar, pues además de
  mantener actualizados a los integrantes de la
  fuerza de ventas de las empresas, les ayuda a
  trabajar adecuadamente a pesar de los altos
  niveles de estrés que se manejan en esta área de
  la organización. La remuneración económica no es
  la solución a la motivación, deben hacerse planes
  a la medida para las empresas y para cada uno de
  los colaboradores de las mismas.

21
Ciclo motivacional

• ETAPAS DEL CICLO MOTIVACIONAL
• Esto comienza cuando surge una necesidad. Cada
  vez que aparece una necesidad, ésta rompe el
  estado de equilibrio del organismo y produce un
  estado de tensión insatisfacción, inconformismo y
  desequilibrio que lleva al individuo a
  desarrollar un comportamiento o acción capaz de
  descargar la tensión y liberarlo de la
  inconformidad y del desequilibrio.
• Una vez satisfecha la necesidad, el organismo
  recobra su estado de equilibrio anterior, su
  manera de adaptarse al ambiente.

IMPLICA SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD
22
Ciclo motivacional, con frustración o compensación
FRUSTRACIÓN O COMPENSACIÓN

• Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en
  el ciclo motivacional y puede originar
  frustración o, en algunos casos, compensación
  (transferencia hacia otro objeto, persona o
  situación).
• Cuando se presenta la frustración de la necesidad
  en el ciclo motivacional, la tensión provocada
  por el surgimiento de la necesidad encuentra una
  barrera u obstáculo que impide su liberación al
  no hallar la salida normal, la tensión represada
  en el organismo busca una vía indirecta de
  salida, bien sea mediante lo psicológico
  (agresividad, descontento, tensión emocional,
  apatía, etc.).

23
Ciclo motivacional, con frustración o compensación

• FRUSTRACIÓN O COMPENSACIÓN
• En otras ocasiones, aunque la necesidad no se
  satisfaga, tampoco existe frustración porque
  puede transferirse o compensarse. Esto ocurre
  cuando la satisfacción de otra necesidad logra
  reducir o calmar la intensidad de una necesidad
  que no puede satisfacerse.
• La satisfacción de algunas necesidades es
  transitoria y pasajera lo que equivale a decir
  que la motivación humana es cíclica el
  comportamiento es casi un proceso continuo de
  solución de problemas y satisfacción de
  necesidades, a medida que van apareciendo.

24
Teoría de la motivación meta
MOTIVACIÓN META La motivación comienza cuando un
individuo siente una necesidad. Ésta es luego
transformada y dirigida para apoyar o permitir el
desempeño de aquella conducta meta para reducir
la necesidad sentida. Cuando un individuo siente
hambre, por ejemplo, esta necesidad es
transformada primero en conducta dirigida a
apoyar el comportamiento meta de comer. Esta
conducta de apoyo puede incluir apoyos como
comprar, cocinar y servir la comida. La conducta
que soporta la meta y la conducta-meta en sí
(comer) por lo general, continúa hasta que el
hambre de la persona haya sido satisfecha cuando
el individuo experimenta hambre nuevamente se
repite el ciclo.
25
Ciclo de la necesidad
DEFINICIÓN Ayuda a explicar por qué la mayoría
de las personas son difíciles de satisfacer y
motivar. Una vez se ven alcanzadas sus
necesidades y motivos querrán buscar un nivel
mayor de necesidades de satisfacción. Lo que es
peor, continuarán buscando satisfacer un nivel
cada vez mayor de necesidad.
26
Motivación laboral
CONCEPTO
Las empresas modernas son conscientes de la
importancia de poseer una estructura comercial
convenientemente cualificada y con un alto grado
de interés y motivación, capaz de compartir los
objetivos fijados por el propio departamento
comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por
motivación toda fuerza o impulso interior que
inicia, mantiene y dirige la conducta de una
persona con el fin de lograr un objetivo
determinado. En el ámbito laboral estar
motivado supone estar estimulado e interesado
suficientemente como para orientar las
actividades y la conducta hacia el cumplimiento
de unos objetivos establecidos previamente.
Aunque nos centremos en el equipo comercial,
puede ser extensible a cualquier otro
departamento. La pro-actividad es una de las
principales variables positivas del siglo XXI.
27
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
LA PIRÁMIDE DE MASLOW Se afirma que los seres
humanos poseen 5 necesidades básicas que se
describirán a continuación y dice que estas
necesidades básicas pueden organizarse en una
jerarquía orden en que los individuos
generalmente luchan por satisfacerlas.
28
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES FISIOLÓGICAS Son el primer conjunto
de necesidades humanas para que funcione el
cuerpo. Incluye las necesidades de deseo de agua,
comida, aire, descanso, etc.
29
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES DE SEGURIDAD Su característica más
importante como necesidad secundaria y de orden
superior, a diferencia de las necesidades
fisiológicas (que buscan satisfacción inmediata).
Es centrarse en la satisfacción a futuro. En
otras palabras, esta necesidad se basa en el que
el individuo no satisface directamente sus
necesidades, sino que busca asegurar en lo futuro
su satisfacción.
30
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES SOCIALES Su característica más
importante como necesidad secundaria y de orden
superior, a diferencia de las necesidades
fisiológicas (que buscan satisfacción inmediata).
Es centrarse en la satisfacción a futuro. En
otras palabras, esta necesidad se basa en el que
el individuo no satisface directamente sus
necesidades, sino que busca asegurar en lo futuro
su satisfacción.
31
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES DE AUTOESTIMA Se trata de una
característica tan común en la raza humana como
es el impulso de dominación o superioridad frente
a los demás. El respeto corresponde al deseo de
ser admirado, mientras que la autoridad está más
vinculada con la capacidad del individuo para
lograr obediencia de otras personas (aun cuando
existe una alta correlación entre el respeto a
una persona y su autoridad).
32
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN Se refiere al
deseo de maximizar cualquier potencial que posea
un individuo. Las necesidades de autorrealización
ocupan el más alto nivel en la escala de las
jerarquías de Maslow.
33
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN La promesa de
satisfacer un nivel de necesidad es el mensaje
promocional más importante de algunos anuncios.
La necesidad de más alto nivel es la
AUTOREALIZACIÓN, ya que constituye la culminación
del cumplimiento de todas las de nivel inferior y
el descubrimiento del verdadero yo. Todos
tenemos necesidades y deseos, pero rara vez nos
percatamos de ellos.
34
Factores de motivación de Herzberg

• TEORÍA DE HERZBERG
• Herzberg considera que existen dos factores que
  explican la motivación de los trabajadores en la
  empresa
• Factores motivadores son los que determinan el
  mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo
  y están relacionados con el contenido del
  trabajo
• La realización de un trabajo interesante.
• El logro.
• La responsabilidad.
• El reconocimiento.
• La promoción.
• Estos factores son los que mueven al trabajador
• hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción

35
Factores de motivación de Herzberg

• TEORÍA DE HERZBERG
• Factores de higiene, están relacionados con el
  contexto de trabajo y hacen referencia al
  tratamiento que las personas reciben en su
  trabajo
• En resumen, la satisfacción se logra por dos
  tipos de factores que son independientes y de
  distinta dimensión. Por otro lado, todos los
  factores son susceptibles de una correcta
  utilización por parte de los directores de los
  equipos de trabajo.

• Las condiciones de trabajo.
• El sueldo.
• Las relaciones humanas.
• La política de la empresa.
• Cuando estos factores no se han resuelto bien,
  producen insatisfacción pero cuando se intenta
  mejorarlos, no logran por sí solos provocar la
  auténtica satisfacción.

36
Bibliografía

• REFERENCIAS
• Johnston, Mark W. Marshall, Greg W. 2009.
  Administración de Ventas Liderazgo, Tecnología,
  Innovación. Novena Edición. McGraw-Hill. México.
• Johnston, Mark W. Marshall, Greg W. 2004.
  Administración de Ventas. Séptima Edición.
  McGraw-Hill. México.
• Kotler, Philip. 1993. Dirección de la
  Mercadotecnia. Séptima Edición. McGraw-Hill.
  México.