LA COMPETENCE : DEFINITIONS

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LA COMPETENCE DEFINITIONS

• AFNOR X50-750  mise en œuvre, en situation
  professionnelle, de capacités qui permettent
  dexercer convenablement une fonction ou une
  activité .
• ACAP 2000  savoir-faire opérationnel validé 
• MEDEF   combinaison de savoir-faire,
  expériences et comportements, sexerçant dans un
  contexte précis. Elle se constate lors de sa mise
  en œuvre en situation professionnelle à partir de
  laquelle elle est validable .

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ENJEUX MAJEURS

• Demande sociale croissante de confiance (qualité,
  sécurité), limites des procédures.
• Évolution des organisations de travail du
  savoir faire au savoir agir
• Exigences nouvelles de mobilité interne
• Du poste au parcours
• Retenir les plus qualifiés
• Gestion prévisionnelle des âges
• Impératifs de coopération
• Travail en équipe
• Travail en réseau

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La compétence professionnelle une combinaison
Compétence Un savoir agir validé

• Savoir combiner
• Savoir transposer
• Savoir mobiliser

Des ressources (connaissances, capacités) Individ
uelles et de Réseaux
Dans une situation professionnelle complexe en
vue dune finalité
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Du savoir faire au savoir agir

• Le savoir agir caractérise le professionnel qui
  ne se réduit pas au savoir faire ou au savoir
  opérer. Il lui faut aller au-delà du prescrit,
  savoir innover.

• Savoir faire des choix
• Savoir prendre des initiatives
• Savoir arbitrer
• Savoir prendre des risques
• Savoir réagir à un aléa
• Savoir trancher
• Savoir prendre des responsabilités
• Savoir innover

Du savoir faire Au Savoir agir
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La compétence professionnelle une somme de
ressources

• La compétence est une construction, cest le
  résultat dune combinaison pertinente entre
  plusieurs ressources

• Les ressources incorporées
• Connaissances générales
• Connaissances denvironnement
• Connaissances procédurales
• Savoir-faire formalisés
• Savoir-faire empiriques
• Savoir-faire relationnels
• Savoir-faire cognitifs
• Aptitudes ou qualités
• Ressources physiologiques
• Culture

• Les ressources de
• lenvironnement
• Réseaux relationnels
• Réseaux documentaires
• et informationnels
• Réseaux dexpertise,

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Les ressources incorporées

• Connaissances générales elles permettent de
  répondre à la question  comment ça marche ? 
  les normes ISO, la dynamique des fluides, les
  principes délectricité.
• Connaissances de lenvironnement ce sont les
  connaissances sur le contexte de travail de la
  personne, ex. les gammes de services de
  lentreprise, lorganisation du réseau
  commercial, la politique commerciale. Elles
  permettent dagir sur mesure.
• Les savoir-faire opérationnels utiliser un
  terminal informatique, construire un bilan
  financier, ils permettent de savoir opérer.
• Les savoir-faire relationnels gérer un
  entretien téléphonique avec un interlocuteur
  mécontent, travailler en équipe, négocier avec un
  fournisseur. Ils permettent de coopérer.
• Les savoirs faire cognitifs conceptualiser et
  modéliser une pratique professionnelle,
  construire et développer une argumentation,
  raisonner par analogie, ils permettent
  dinférer, c.à.d. de créer des informations
  nouvelles à partir dinformations existantes.
• Qualités personnelles rigueur, confidentialité,
  diplomatie, maîtrise de soi,

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Les ressources de lenvironnement

• Le professionnel est de moins en moins compétent
  tout seul. La capacité à agir avec compétences
  dépend en partie de la richesse de son
  environnement et de ses possibilités daccès à
  ces réseaux de ressources.
• Réseaux dexpertise
• Banques de données
• Observatoire
• Réseaux et associations professionnelles
• Réseaux informatiques, Internet
• Référentiels de procédures
• Annuaires des savoirs

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Compétence et performance
Ressources incorporées
Activités à réaliser avec compétence
Ressources de lenvironnement

• Facteurs intervenant sur la mise en œuvre
• Les représentations opératoires
• Limage de soi
• Lexpérience
• Lorganisation (amont aval)
• La motivation

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Les représentations opératoires

• Elles le guideront dans ses combinaisons et lui
  permettront
• De se représenter la situation et la comprendre
• De mettre en problème avant de mettre en solution
• De simuler des effets possibles dhypothèses
• De combiner des démarches projectives et
  prospectives
• Didentifier les décisions à prendre
• De construire des plans et des stratégies

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Limage de soi

• Cest en fonction de celle-ci quune personne
  estimera si la capacité à agir avec compétence
  est à sa portée

• Connaissance et appréciation de ses ressources
• Connaissance et appréciation de sa capacité à
• construire des compétences
• Connaissance et appréciation de son
• fonctionnement cognitif
• Connaissance et appréciation de sa capacité
• dapprendre

Image de soi
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Agir avec compétence, une résultante

• Formation
• Entraînement alternance
• Situations professionnalisantes
• Parcours professionnels

Savoir agir

• Organisation du travail
• Structure
• Culture
• Attribution
• Réseaux de ressources

• Avoir du sens, enjeux
• Image de soi
• Reconnaissance
• Confiance
• Culture

Agir avec compétence
Pouvoir agir
Vouloir agir
AGIR SUR LES TROIS POLES
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• Vouloir agir avoir du sens, image de soi,
  reconnaissance, confiance, contexte incitatif
• Pouvoir agir organisation du travail, moyens,
  attributions/missions, conditions de travail,
  réseau de ressources

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La clarification des rôles et des fonctions

• Écart lié
• Aux compétences
• Aux moyens

Écart de communication
Écart dadhésion
ROLE TENU
ROLE CONFIE
ROLE PERCU
ROLE ACCEPTE
La démarche compétences
minimise cet écart
Lévaluation met
cet écart en évidence
Écart defficacité
du management de lorganisation
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PARCOURS DE PROFESSIONNALISATION
Situation de formation
Situation de travail professionnalisante
Cible de professionnalisation
Points de passage obligé
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LA COMPETENCE

• 70 de mise en situation
• 20 de retour dexpérience
• 10 de formation formelle

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NAVIGATION PROFESSIONNELLE

• Une destination à atteindre (cible de
  professionnalisation)
• Une carte pour naviguer et tracer des itinéraires
• Un plan de route négocié
• Des escales possibles
• Des instruments pour faire le point
• Un livre de bord ( retour dexpérience)
• Une liaison radio et des contrôleurs au sol
• Des conditions et des règles de navigation

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CONSEQUENCES PRATIQUES

• Être compétent ne signifie pas avoir des
  compétences
• Distinguer évaluation des performances, de la
  maîtrise des situations professionnelles et des
  compétences/ressources
• Concevoir une évaluation des pratiques
  professionnelles au plus près de la situation de
  travail
• Faire acquérir des ressources (entraîner à
  combiner et mobiliser les ressources)
• On ne peut plus être compétent tout seul
• Élaborer le référentiel des compétences à partir
  du référentiel de situations professionnelles.

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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPETENCES

• DEFINITION
• CONCEPTION, MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE POLITIQUES
  ET PLANS DACTION COHERENTS
• VISANT A REDUIRE DE FACON ANTICIPEE LES ECARTS
  ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES HUMAINES DE
  LENTREPRISE (EN TERMES DEFFECTIFS ET DE
  COMPETENCES) EN FONCTION DE SON PLAN STRATEGIQUE
• EN IMPLIQUANT LE SALARIE DANS LE CADRE DUN
  PROJET DEVOLUTION PROFESSIONNELLE.

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ETAPES DUNE DEMARCHE DE GPPEC
PHASE 3 Analyse des écarts
PHASE 4 Politique d'ajustement (entrées,
sorties, promotions, formation,...)
PHASE 1 Ressources Actuelles Besoins
actuels
PHASE 2 Ressources Futures Besoins futurs

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OBJECTIFS COMPARES DE LA GPEC ET DE LA DEMARCHE
COMPETENCES
OBJECTIFS DE LA DEMARCHE COMPETENCES
OBJECTIFS DE LA GPEC

• FAIRE EN SORTE QUA TOUT INSTANT,
• DANS LENTREPRISE, LES COMPETENCES
• DE CHAQUE SALARIE CORRESPONDENT
• AUX COMPETENCES REQUISES PAR SA
• FONCTION
• DEVELOPPER LE CAPITAL DE COMPETEN-
• CES DE LENTREPRISE POUR ACCROITRE
• SA PERFORMANCE
• RESPONSABILISER LE MANAGEMENT
• OPERATIONNEL ET CHAQUE SALARIE
• DANS LA GESTION DES EVOLUTIONS
• PROFESSIONNELLES INDIVIDUELLES

• PREVOIR A MT LES ECARTS ENTRE LES
• RH DE LENTREPRISE ET SES BESOINS
• QUANTITATIFS ET QUALITATIFS
• ANTICIPER LES ACTIONS A
• ENTREPRENDRE POUR PROCEDER EN
• AMONT AUX AJUSTEMENTS NECESSAIRES
• GERER LES CONSEQUENCES COLLEC-
• TIVES PREVISIBLES DES EVOLUTIONS
• AUXQUELLES EST CONFRONTEE
• LENTREPRISE

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EFFETS ATTENDUS DE LA DEMARCHE COMPETENCES
POUR LENTREPRISE
POUR LE SALARIE

• OPTIMISATION DE SES
• RESSOURCES HUMAINES
• Meilleure efficacité dans
• les processus de travail
• grande souplesse de fonctionnement
• Meilleure utilisation des équipements
• Diminutions des erreurs et pannes
• Réactivité accrue aux besoins du
• Marché
• -Augmentation de la productivité
• -Amélioration de la qualité de service
• -Satisfaction/fidélisation du client
• -nouveaux marchés ou produits
• AMELIORATION DE LA
• PREFORMANCE GLOBALE

• MEILLEURE MAITRISE
• DE SA FONCTION
• Amélioration de son efficience au
• travail
• Développement de sa polyvalence
• Développement de ses capacités
• dinitiative
• Accroissement de son autonomie
• Valorisation de ses savoirs/savoirs faire
• Reconnaissance sociale/professionnelle
• Évolution de carrière
• Amélioration des perspectives de
• rémunération
• -Développement de son capital
• compétences
• AMELIORATION DE SON
• EMPLOYABILITE

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LES ETAPES DE LA DEMARCHE COMPETENCES

• Étape 1 lanalyse des activités de
  lentreprise
• Étape 2 lidentification des compétences
  requises
• Étape 3 lévaluation des compétences réelles
• Étape 4 le développement des compétences

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CONDITIONS DE REUSSITE DE LA DEMARCHE COMPETENCES

• Intégration de la démarche dans la stratégie
  globale de lentreprise
• Implication de la Direction de lentreprise
• Mise en place doutils didentification des
  compétences
• Appropriation de la démarche compétences par
  lencadrement
• Élaboration de procédures dévaluation et de
  suivi des compétences des salariés

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CONDITIONS DE REUSSITE DE LA DEMARCHE COMPETENCES

• Articulation de lorganisation de lentreprise et
  de la démarche compétences
• Mise en évidence de voies de développement des
  compétences
• Prise en compte des effets de la démarche dans
  les différentes dimensions de la GRH
• Association des différents acteurs de
  lentreprise à la conception et à la mise en
  œuvre des outils

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DEFINITION DES CONCEPTS
DEFINITIONS
CONCEPTS
Regroupement de métiers ayant une même
finalité, Indépendamment de leur positionnement
hiérarchique
FAMILLE PROFESSIONNELLE
METIER
Ensemble des activités concourant, selon une même
finalité, à la production dun bien ou service,
regroupées selon des caractéristiques communes
FONCTION
Tout ensemble dactivités professionnelles ou de
missions confiées à une même personne selon le
dispositif dorganisation adopté par lentreprise
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DEFINITION DES CONCEPTS
CONCEPTS
DEFINITIONS
Ensemble demplois présentant des
caractéristiques suffisamment proches pour
pouvoir faire lobjet dune approche commune en
matière de compétences
EMPLOI-TYPE
EMPLOI
Ensemble des postes de travail ayant un contenu
Identique ou similaire, en termes dactivités
Situation de travail individuelle, constituée
dun Ensemble de tâches concourant à la
réalisation dune activité professionnelle.
POSTE DE TRAVAIL
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FAMILLE METIER TECHNIQUE FAMILLE METIER TECHNIQUE
SOUS FAMILLE METIER POSTE SERVICE
MANAGEMENT RESPONSABLE TECHNIQUE RESPONSABLE TECHNIQUE ST
    RESPONSABLE VOIES FERREES ST
    RESPONSABLE ATELIER ST
    RESPONSABLE CHANTIER ST
    RESPONSABLE BUREAU D'ETUDE ST
    RESPONSABLE TECHNICO ADMINIS ST
    RESPONSABLE BATIMENTS ST
  SUPERVISEUR TECHNIQUE SUPERVISEUR VOIES FERREES ST
    SUPERVISEUR CHANTIER ST
    SUPERVISEUR ATELIER ST
    SUPERVISEUR ESPACES VERTS ST
TECHNICIEN TECHNICIEN BUREAU D'ETUDES GEOMETRE ST
  ET CHANTIERS GEOMETRE DOMAINES
    DESSINATEUR ST
    SURVEILLANT DE TRAVAUX ST
    PRESCRIPTEUR ST
  TECHNICIEN SECURITE ANIMATEUR SECURITE-PREVENTION SRH
OUVRIER OUVRIER D'ATELIER SOUDEUR ST
    MAGASINIER ST
    OUVRIER D'ENTRETIEN ST
  MECANICIEN ST
  ELECTROMECANICIEN ST
  ELECTRICIEN ST
  CONDUCTEUR ENGINS ST
  OUVRIER BATIMENT CARRELEUR ST
  MACON ST
  MENUISIER ST
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METHODOLOGIE DE TRAVAIL

• Cadre temporel de la démarche
• Champ danalyse
• Caractère expérimental ou non
• Compétences mobilisables sur le projet
• Modalités dassociation des acteurs
• Modalités dassociation des IRP
• Communication sur la démarche

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ETAPES DE LANALYSE DES EMPLOIS

• 1. constitution dun comité de pilotage et des
  groupes de travail opérationnels
• 2. analyse de lactivité sur le terrain
• 3. compléter linfo par les autres sources
• 4. décrire chacune des activités analysées
• 5. construire le référentiel dactivités
• Classement des emplois par famille de métiers
• Constitution du référentiel dactivités
• Élaboration du dictionnaire des activités

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FACTEURS DEVOLUTION DES EMPLOIS

• Facteurs externes
• Évolution de la demande des produits vendus par
  lentreprise
• Mondialisation du marché
• Pression de la concurrence
• Évolution du cadre réglementaire ou fiscal
• Incidence des nouvelles technologies

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FACTEURS DEVOLUTION DES EMPLOIS

• Facteurs internes
• Évolution des produits vendus
• Modification des modes de distribution
• Acquisition de nouveaux matériels
• Modification des processus de travail
• Mouvements de concentration de capital
• Nouvelle organisation
• Renforcement du management
• Évolution de la structure de personnel

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OUTILS DE VEILLE PROSPECTIVE DES R.H.

• COURBES DEFFECTIFS
• PYRAMIDES DAGES ET ANCIENNETE
• COURBES DE DISTRIBUTION DES QUALIFICATIONS
• TABLEAUX DE SUIVI DES FLUX DE MOBILITE INTERNE ET
  EXTERNE

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LES EMPLOIS SENSIBLES

• Emplois dont le contenu doit évoluer au pont
  dexiger des titulaires un autre profil
  professionnel à terme
• Emplois dont les effectifs seront réduits au-delà
  du mouvement des départs naturels
• Emplois clés pour le développement des activités
  dont les titulaires sont actuellement en nombre
  insuffisant
• Emplois à contenu pauvre, noffrant pas de
  perspectives denrichissement professionnel à
  leurs titulaires

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LES EMPLOIS SENSIBLES

• Emplois comportant des tâches seront répercutées
  du fait de lévolution du contenu dautres
  emplois
• Emplois à caractéristiques de pénibilité élevée,
  dont les effectifs ne peuvent pas être
  sensiblement réduits et qui provoquent avec le
  temps un significatif de cas dinaptitudes
• Emplois difficiles à pourvoir sur le marché du
  travail, interne ou externe

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LIDENTIFICATION DES COMPETENCES

• LES ETAPES DE LANALYSE DES COMPETENCES
• Faire valider par le comité de pilotage la
  méthode de travail retenue
• Constituer un groupe de travail test
• Préparer un guide de travail écrit
• Préparer la communication à diffuser
• Lister avec le groupe de travail les compétences
  requises par chaque emploi

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LIDENTIFICATION DES COMPETENCES

• LES ETAPES DE LANALYSE DES COMPETENCES
• 6. Hiérarchiser les compétences identifiées
• 7. Étalonner la compétence selon le degré de
  maîtrise attendu du titulaire de la fonction
• 8. Établir et faire valider le référentiel
• 9. Effectuer le même travail avec chacun des
  groupes de travail

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LES OUTILS DE SUIVI DES COMPETENCES

• Les profils de compétences
• Les tableaux de bord individuels de compétences
• Les tableaux de bord collectifs des compétences
• Le portefeuille de compétences

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LES OUTILS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

• La formation reçue par le salarié
• La formation dispensée par le salarié
• La mobilité professionnelle
• Le tutorat et le coaching
• Lapprentissage au travers de lorganisation du
  travail

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ORGANISER LE TRAVAIL POUR QUIL SOIT FORMATEUR

• Repérer les compétences pour maîtriser son
  patrimoine de compétences
• Formaliser les modes opératoires pour mémoriser
  et transférer les compétences
• Élargir le champ dactivité et la responsabilité
  pour accroître les pratiques professionnelles
• Faire mûrir les projets de développement
  personnel pour impliquer les salariés
• Intégrer les nouveaux arrivants afin denrichir
  léquipe
• Développer le tutorat pour organiser les modes
  dapprentissage efficaces

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ORGANISER LE TRAVAIL POUR QUIL SOIT FORMATEUR

• Multiplier les occasions dapprendre en
  développant les situations formatives
• Analyser les problèmes rencontrés pour les
  transformer en occasion de progrès
• Organiser et choisir les projets avec lintention
  délever les compétences
• Développer les mobilités pour questionner et
  enrichir lorganisation
• Conserver le savoir dune personne qui sen va
  pour ne pas sappauvrir
• Construire la compétence collective en organisant
  les unités de travail

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ROLE DES ACTEURS

• DIRECTION GENERALE
• Décideur stratégique
• DRH
• Pilote dans la préparation et le suivi de la
  démarche
• MANAGERS
• Relais de la DRH auprès des salariés et
  décisionnaires sur le développement des
  compétences
• SALARIES
• bénéficiaires